先给结论：别签同意、书面保留异议、人照常上班
公司单方面给你调岗降薪，既不要当场签字接受，也不要赌气不干；最稳妥的做法是第三条路——书面写明你不同意，同时照常到岗工作。这样既不会被当成自愿接受，也不会给公司一个「你拒不服从」的把柄。
为什么不能直接接受：在菲律宾，降低员工的工资或职级原则上需要员工本人同意。你签了字、或者长时间一声不吭地按新标准领工资，事后再说「我当时不愿意」，会非常被动。
为什么不能直接拒绝到岗：公司有安排工作的管理权。调动本身是否合法，要事后由调解或仲裁来判断；在此之前你自己认定它违法并拒绝上班，一旦判断错了，就可能构成故意违抗指令或旷工，那是合法解雇的理由。
所以「带着异议工作」是给自己两头都留余地：你按公司的安排上班，表示你没有放弃工作；你用书面形式表明不同意，表示你没有放弃权利。等事实更清楚、证据更完整之后，再决定是谈、是投诉，还是离开。
公司调岗降薪的合法边界在哪、哪些做法会被认定为变相逼人离职，从雇主角度的完整分析见 在菲律宾给员工调岗降薪的风险。本篇只站在员工这边，讲收到通知之后怎么做。如果涉及的是调去外地，另见 公司要调我去外省能不能不去。
先分清是哪一种：四类调整，应对各不相同
同样叫「调岗降薪」，性质可能完全不同，先对号入座再决定力度。
第一类：平调，待遇不变。换部门、换汇报线、换工作内容，但职级、工资、福利都没少。这类通常属于公司的管理权，只要不是出于刁难、没有明显不合理，你很难拒绝。可以提出实际困难，但不宜硬顶。
第二类：职级下调、工资不变。头衔降了、下属没了、权限收了，钱暂时没少。这仍然可能构成降级：职位、地位和职责的实质性下降本身就是一种损害，不能只看工资条。
第三类：工资或福利被削减。基本工资降了，或者固定发放的津贴、补贴被取消。这是最明确的一类：未经你同意而减少你已经享有的报酬和福利，原则上不被允许。公司常见的包装是「结构调整」——把固定工资的一部分改成浮动绩效，总数看似没变，实际拿到手的变少了，同样要警惕。
第四类：作为处分的降级。公司说是因为你犯了错。纪律性降级不是不可以，但它要有规章依据、要与过错相称，并且通常要先给你书面说明指控和解释的机会。没有这个过程，直接宣布降级，程序上就有问题。
还有一种情况单独说：公司确实经营困难，要求全员降薪。这种情况下公司一般应当与员工协商并取得同意，而不是发一纸通知了事。如果你愿意共渡难关，可以同意，但要把期限、幅度、恢复条件写成书面，并保留一份。口头的「等好转了就调回来」，将来很难兑现。
判断不出属于哪一类时，书面问公司一句：这次调整的原因和依据是什么。答案本身就是分类的依据，也是证据。
异议信怎么写：五句话把「我没同意」固定下来
一封合格的异议信不需要长，也不需要引用法条，把五件事写清楚就够了；关键是及时发、留下送达的证据。
- 确认事实。某年某月某日，我收到通知（或被口头告知），自某日起我的职位由甲调整为乙，月薪由原数额调整为新数额。
- 表明态度。我对上述调整未曾同意，现正式提出异议。
- 说明继续工作不等于同意。为不影响公司运作，我将自即日起按公司安排到岗，但此举不构成我对降职或降薪的接受，我保留依法主张的一切权利。
- 请求说明与复议。请公司书面说明此次调整的原因与依据，并恢复我原有的职位与待遇。
- 给一个答复期限。盼于某日前书面答复。
发送方式：发到人事和直属主管的公司邮箱，并抄送自己的私人邮箱；公司习惯用纸质文件的，打印两份，请收件人在你留存的那份上签收并写日期。对方拒绝签收的，改用邮件并拍下递交的过程即可，不必纠缠。
几个容易出错的细节。语气要平。不指责个人、不威胁、不提「去告你们」。这封信以后可能被第三方看到，克制的那一方更可信。不要写「我接受调岗但不接受降薪」之类自相矛盾的话，除非这确实是你的真实立场并且想清楚了后果。发工资时再留一笔。第一次按新标准发薪时，如果需要签收工资条，在旁边注明「有异议，保留权利」；不需要签收的，再发一封简短邮件说明本月实发低于原约定，异议持续。
公司要你签新合同、新聘书或「岗位调整确认书」的，先带回去看，不要在办公室里被催着签。签收一份通知和签署一份同意，是两回事，签之前看清标题和正文。
四件别做的事：每一件都会把有理变成没理
下面四件事，是这类争议里员工最常见的自伤动作。
一，别不去上班。不管多委屈，只要你还没正式离职，就要到新岗位报到，或者至少书面说明暂时无法到岗的正当理由。连续缺勤会让公司把话题从「违法降薪」换成「员工旷工」，见 在菲律宾不辞而别的后果。
二，别口头答应「先这样吧」。主管私下找你谈，说「先委屈一下，过阵子给你调回来」，你点了头，这就可能被说成你同意了。可以回答「我理解公司的难处，但我需要书面的安排，包括期限和恢复条件」，然后把这段对话用消息复述一遍发给对方确认。
三，别拖太久不表态。沉默着按新工资领上很长一段时间，再提异议时，对方会说你早已默认。异议最好在收到通知后的头几天内发出。
四，别用消极怠工来表达不满。故意把事情做砸、拒绝交接、在同事中散布对公司的指责，都会给公司新的、站得住的处分理由。你要让记录显示的是：这个人被不公平对待之后，依然专业地完成了工作。
还有两件「可以做但要小心」的事。一是和同样被降薪的同事沟通：了解情况没问题，联名提出意见也可以，但不要组织停工。二是收集证据：留与自己职位、工资、沟通有关的材料，不要拷走公司的客户或财务资料。如果降薪的同时还有加班费、提成被克扣，把它们列进同一张清单，见 说好的提成奖金公司不兑现怎么办。
公司不回应之后：往哪走、要不要辞职
发了异议、过了答复期限仍无结果，下一步是走外部程序；在想清楚之前，不要用辞职来表达抗议。
内部再走一层。公司有申诉机制或上一级管理者的，再提一次。很多降薪决定出自某个部门负责人，到了更高层或人事那里会被纠正。
劳工部门的单一入口调解。你可以在职期间提出，请求恢复原待遇并补发差额。它免费、不强制请律师，多数这类争议会在这个阶段谈出一个结果。受理范围见 向菲律宾劳工部投诉怎么走。
主张推定解雇。如果降级降薪的幅度和方式，已经让一个正常人无法继续干下去，法律上可以把它看作公司变相解雇。这时员工离开岗位并提出违法解雇之诉，可以要求相应的救济。但这是一步重棋：你要证明的是处境确实已经不可忍受，而不只是不满意；判断错了，离开就成了自愿辞职。判定要素与取证清单见 公司逼我主动辞职怎么办。走这一步之前务必先问律师。
关于辞职信。如果最终决定走，辞职信里不要写「因个人原因」。如实写明是因为公司单方面降职降薪、经书面异议未获纠正而不得不离开，并说明保留权利。一封写着「个人发展」的辞职信，会成为对方最好用的证据。
关于和解。公司提出一次性补偿换你离开的，可以谈。要看的是数额、支付日期、离职证明的措辞，以及你签的放弃声明覆盖到什么范围。离职时应得的各项见 菲律宾离职结算与遣散费。
差额的主张有时效，从每一期少发的工资应付之日起算，具体以法律规定和律师意见为准。
外籍员工：职位和工资一动，工签上的申报也跟着成问题
外籍员工被调岗降薪，除了劳动上的权利，还多一层合规上的牵连：你的就业许可和工签是按特定的雇主、职位申报的，薪资也有相应的申报。
第一，职位变了，许可要不要跟着变。职务名称或实际工作内容发生实质变化的，可能需要向劳工部门和移民局办理相应的变更。这主要是雇主的责任，但不办的后果落在你的身份上。职务变动与许可的关系见 调岗后9G工签和AEP要不要重新办。
第二，降薪之后是否仍符合申报。办理工签时申报的薪资与实际发放长期不一致，无论是高于还是低于，都可能在续签或核查时被问到。工签对薪资的要求见 9G工签的薪资要求。发现不一致时，书面提醒公司并留底，表明你本人没有参与也不认可这种安排。
第三，你的谈判地位和本地员工不同。你的合法停留依附于这份工作，公司知道这一点。这不是你让步的理由，但决定了你的顺序：先弄清工签与许可的剩余有效期、离职后能转成什么身份、需要多长时间，再决定异议的力度。可选路径见 失去工作后的合法停留选项。
第四，外派人员看外派协议。由国内母公司派来的，职位和薪酬的调整往往由国内那份合同约定，菲律宾这边的公司未必有权单方面改。把两份合同放在一起看。
易行能做什么：这次争议在劳动法上站不站得住、该主张什么、要不要进仲裁，由执业律师判断，易行是私营咨询公司，不是律师事务所。易行做的是身份这条线——核对你当前 9G、就业许可（AEP）与居留卡的实际状态和剩余时间；在你决定留下、换雇主或离开时，把身份转换的顺序与材料排清楚，让劳动争议的节奏和合法停留衔接上；需要时协助你找到处理劳动与移民事务的律师。需要这类协助，可以走 易行签证与人力顾问服务。
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