先给结论：提成多半要得回来，奖金要看当初怎么说的
说好的提成、奖金公司不兑现，能不能要回来，取决于它属于哪一类：和你做成的业绩直接挂钩的提成，通常被当作工资的一部分，可以像欠薪一样主张；公司自行决定给不给的奖金，原则上不能强要，除非它已经变成了承诺或惯例。先别急着吵，先把手里这笔钱归类。
可以按三个问题自己过一遍。第一，这笔钱是不是有明确的计算方式——按签单额、回款额、件数的某个比例算出来的，偏向提成；「看公司效益」「看老板心情」的，偏向酌情奖金。第二，条件是不是已经成就——单已签、款已回、指标已达，而你又是促成这件事的人，那这笔钱在法律上更接近「已经挣到的」。第三，这笔钱是不是写进了合同、聘书、薪酬方案，或者公司多年一直这样发——写进合同的是合同义务；长期、稳定、不附条件地发放的，可能已经成为不得单方面取消的既有待遇。
反过来，下面几种情况员工一方会比较弱：奖金方案白纸黑字写着「由管理层酌情决定、可随时调整」；发放条件里有一条你确实没满足；所谓承诺只是饭桌上一句「干得好年底不会亏待你」，没有任何数字和条件。弱不等于没有，只是要靠别的证据把它补成一个具体的承诺。
年终奖和十三薪是两回事：十三薪是法定的，不发可以直接投诉；年终奖属于自愿性质，两者的区别见 菲律宾年终奖和十三个月薪金的区别。本篇只讲「口头或半书面答应的提成与奖金被赖掉」这一种情形。
口头答应的怎么证明：把一句话变成一条证据链
口头承诺并非无效，难的是证明它存在、内容是什么、条件是否成就。单独一条证据都不够硬，几条互相印证就够用了。可以从四个方向找。
- 承诺本身的痕迹。聘书、合同附件、入职时发的薪酬说明、老板或主管在微信、Viber、邮件里说过的「这单给你几个点」「季度达标发奖金」。截图要带上对方的头像、名字、日期，并导出原始聊天记录备份，不要只留一张裁过的图。
- 过去照此发放的记录。以前几个月的工资条、银行入账、提成计算表。只要能看出「同样的规则以前兑现过」，就能说明这不是你单方面的理解。
- 条件已经成就的证据。你跟进的客户名单、报价与合同、发货或交付记录、回款通知、业绩排名表。重点是把「这单是我做成的」和「钱已经进了公司」两件事钉住。
- 旁证。同岗位同事的同类待遇、公司群里公布的激励方案、人事发过的制度文件。同事愿不愿意出面是另一回事，但文件本身可以用。
还有一个动作很有用：写一封事后确认的邮件或消息，语气平和，把当初的约定复述一遍，请对方确认或给出支付时间。例如说明哪一个月、哪几个客户、按什么比例、合计应得多少，并问一句预计何时发放。对方回复「下个月一起发」「等回款」之类的话，本身就是对约定存在的承认；对方不回，这条消息也证明了你及时提出过主张。
在菲律宾，未经对方同意私下录音有法律风险，录下来的内容也未必能用。稳妥的做法是把口头沟通转成书面，而不是偷录。这一点拿不准时先问律师。
发现被赖的头几天：先做这五件事，别做这三件
先留证、再书面催告、最后才谈要不要翻脸——顺序反了，证据会先没。
- 当天把证据搬出公司系统。你能合法接触到的、与自己薪酬有关的记录：工资条、提成表、聊天记录、自己的业绩报表，转存到私人邮箱或云盘。只拿与本人报酬相关的材料，不要带走客户资料库、报价底稿或其他商业秘密，否则公司可以反过来指控你。
- 自己算一遍应得数额。列成表：期间、客户或项目、计算口径、已发、未发。算不准的地方注明假设。
- 用书面形式正式提出。发给直属主管并抄送人事或财务，说明依据、数额和希望的答复时间。措辞克制，不辱骂、不威胁。
- 弄清公司不发的真实理由。是现金流紧张、方案被改、还是对你本人有意见，对应的打法完全不同。
- 盘一下自己的身份时间表。外籍员工先看 9G 与就业许可还剩多久、护照在谁手里，再决定力度。
三件不要做的事：不要一气之下不辞而别，否则对方会把话题从「欠你钱」变成「你旷工」，后果见 在菲律宾不辞而别的后果；不要扣着公司财物、客户款或账号当筹码，这会把民事的钱债变成你自己的麻烦；不要在没看懂的情况下签任何「已结清」「自愿放弃」的文件，哪怕对方说只是走流程。如果连基本工资也开始拖，另见 工资总是晚发、人还在职怎么办。
公司最常用的四种说法，各自站不站得住
被拒付时公司给的理由大致就四种，每一种都有对应的判断方法。
「你已经离职了，提成只发给在职员工。」要看这条规则是不是事先写明并且你知情。如果业绩在你离职前已经完成、条件已经成就，这笔钱更像是已经挣到的报酬，公司很难仅凭「人不在了」就不付；如果方案明确写着发放日须在职，而且你入职时签收过，争议会大一些，需要律师看具体措辞。离职结算一并被扣的，见 离职结算拖了几个月不给怎么办。
「客户还没回款。」先看约定的是「签单即计提」还是「回款才计提」。约定回款才发的，客户没付确实可以暂缓；但公司应当能说明哪一笔没回，而不是笼统一句话。回款之后仍不发，就不再是这个理由了。
「这是酌情奖金，公司有权不发。」真正的酌情奖金公司确实有较大空间。但如果它有固定公式、与个人业绩直接挂钩、多年按同样方式发放，名字叫「奖金」并不改变它的性质。
「方案改了，新方案下你不达标。」公司可以调整以后的激励方案，但通常不能把已经成就的权利追溯性地改掉。要对比的是：你的业绩发生在旧方案期间还是新方案生效之后，新方案有没有正式通知过你。
还有一种更隐蔽的：公司不说不给，只是一拖再拖。拖本身不构成拒绝，但主张是有时效的，不能无限等。每隔一段时间书面跟进一次，既是催告，也是给时效留痕。
内部要不回来之后：从调解到仲裁的路怎么走
内部催告无果，下一步是劳工部门的免费调解，再不行才是劳动仲裁；多数提成争议在调解阶段就有结果。
第一层：书面催告。前面那封列明数额与期限的信，是后面所有程序的起点。很多公司在意识到员工手里有完整证据后会选择谈。
第二层：劳工部门的单一入口调解（SEnA）。向工作地所在的劳工部门办事处或劳动仲裁机构的分支提出协助请求，由调解员把双方叫到一起。它不收申请费、不需要律师、不要求你先辞职。调解达成的协议有约束力。哪些事归劳工部门、哪些不归，见 向菲律宾劳工部投诉怎么走。
第三层：劳动仲裁。调解不成，可以把案子带到劳动仲裁员面前，以金钱请求立案。这一步文书和举证的要求明显提高，一般建议有律师。耗时与花费的大致结构见 在菲律宾打劳动官司要多久、花多少钱。
几个现实的提醒。其一，金钱请求有法定时效，从这笔钱应当支付之日起算，具体以法律规定和律师意见为准，不要拖到快离境才想起来。其二，在职期间提出主张是你的权利，公司因此报复、刁难或逼你走，本身可能构成另一项违法；被逼着自己辞职的情形见 公司逼我主动辞职怎么办。其三，和解不丢人：拿回大部分、换一个干净的离职，往往比赢一纸裁决更划算，但和解文件要写清数额、付款日期和双方互不追究的范围。
如果你的合同是和国内母公司签的、提成也由国内发，管辖和适用法律会复杂得多，先让律师判断在哪边主张更现实。
外籍员工多想一步：提成、工签申报与别被签证拿捏
外籍员工讨提成，法律上的权利和本地员工是一样的，但要多顾一条线：你的合法停留绑在这家公司身上。
第一，劳动权利不因国籍打折。只要存在雇佣关系、工作地在菲律宾，就可以走上面的调解与仲裁程序。身份上有瑕疵的人能不能主张、怎么主张，见 在菲律宾被拖欠工资怎么讨回来。
第二，留意「申报工资」和「实际收入」的差距。不少公司给外籍员工办工签时申报的是一个数，实际收入里有一大块是不入账的提成。这块钱在主张时会遇到两个难点：书面证据更少，以及它是否依法申报过税。这不是你放弃的理由，但要让律师事先评估主张方式。
第三，别让签证变成对方的筹码。有的雇主会暗示「再闹就注销你的工签」「去移民局报告你」。雇主依法确实需要在雇佣关系结束后办理相应手续，但这不等于可以用它来压你放弃报酬；被这样威胁时怎么应对，见 雇主威胁向移民局举报怎么办。关键是提前知道自己的身份在离职后还能撑多久、下一步转成什么。
第四，护照在公司手里的，先要回来。护照是你本人的证件，不应成为谈判条件。
易行能做什么：这次争议在劳动法上站不站得住、该主张什么、要不要进仲裁，由执业律师判断，易行是私营咨询公司，不是律师事务所。易行做的是身份这条线——核对你当前 9G、就业许可（AEP）与居留卡的实际状态和剩余时间；在你决定留下、换雇主或离开时，把身份转换的顺序与材料排清楚，让劳动争议的节奏和合法停留衔接上；需要时协助你找到处理劳动与移民事务的律师。需要这类协助，可以走 易行签证与人力顾问服务。
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