先給結論：提成多半要得回來，獎金要看當初怎麼説的
説好的提成、獎金公司不兑現，能不能要回來，取決於它屬於哪一類：和你做成的業績直接掛鈎的提成，通常被當作工資的一部分，可以像欠薪一樣主張；公司自行決定給不給的獎金，原則上不能強要，除非它已經變成了承諾或慣例。先別急着吵，先把手裏這筆錢歸類。
可以按三個問題自己過一遍。第一，這筆錢是不是有明確的計算方式——按簽單額、回款額、件數的某個比例算出來的，偏向提成；「看公司效益」「看老闆心情」的，偏向酌情獎金。第二，條件是不是已經成就——單已簽、款已回、指標已達，而你又是促成這件事的人，那這筆錢在法律上更接近「已經掙到的」。第三，這筆錢是不是寫進了合同、聘書、薪酬方案，或者公司多年一直這樣發——寫進合同的是合同義務；長期、穩定、不附條件地發放的，可能已經成為不得單方面取消的既有待遇。
反過來，下面幾種情況員工一方會比較弱：獎金方案白紙黑字寫着「由管理層酌情決定、可隨時調整」；發放條件裏有一條你確實沒滿足；所謂承諾只是飯桌上一句「幹得好年底不會虧待你」，沒有任何數字和條件。弱不等於沒有，只是要靠別的證據把它補成一個具體的承諾。
年終獎和十三薪是兩回事：十三薪是法定的，不發可以直接投訴；年終獎屬於自願性質，兩者的區別見 菲律賓年終獎和十三個月薪金的區別。本篇只講「口頭或半書面答應的提成與獎金被賴掉」這一種情形。
口頭答應的怎麼證明：把一句話變成一條證據鏈
口頭承諾並非無效，難的是證明它存在、內容是什麼、條件是否成就。單獨一條證據都不夠硬，幾條互相印證就夠用了。可以從四個方向找。
- 承諾本身的痕跡。聘書、合同附件、入職時發的薪酬説明、老闆或主管在微信、Viber、郵件裏説過的「這單給你幾個點」「季度達標發獎金」。截圖要帶上對方的頭像、名字、日期，並導出原始聊天記錄備份，不要只留一張裁過的圖。
- 過去照此發放的記錄。以前幾個月的工資條、銀行入賬、提成計算表。只要能看出「同樣的規則以前兑現過」，就能説明這不是你單方面的理解。
- 條件已經成就的證據。你跟進的客户名單、報價與合同、發貨或交付記錄、回款通知、業績排名表。重點是把「這單是我做成的」和「錢已經進了公司」兩件事釘住。
- 旁證。同崗位同事的同類待遇、公司羣裏公佈的激勵方案、人事發過的制度文件。同事願不願意出面是另一回事，但文件本身可以用。
還有一個動作很有用：寫一封事後確認的郵件或消息，語氣平和，把當初的約定複述一遍，請對方確認或給出支付時間。例如説明哪一個月、哪幾個客户、按什麼比例、合計應得多少，並問一句預計何時發放。對方回覆「下個月一起發」「等回款」之類的話，本身就是對約定存在的承認；對方不回，這條消息也證明了你及時提出過主張。
在菲律賓，未經對方同意私下錄音有法律風險，錄下來的內容也未必能用。穩妥的做法是把口頭溝通轉成書面，而不是偷錄。這一點拿不準時先問律師。
發現被賴的頭幾天：先做這五件事，別做這三件
先留證、再書面催告、最後才談要不要翻臉——順序反了，證據會先沒。
- 當天把證據搬出公司系統。你能合法接觸到的、與自己薪酬有關的記錄：工資條、提成表、聊天記錄、自己的業績報表，轉存到私人郵箱或雲盤。只拿與本人報酬相關的材料，不要帶走客户資料庫、報價底稿或其他商業秘密，否則公司可以反過來指控你。
- 自己算一遍應得數額。列成表：期間、客户或項目、計算口徑、已發、未發。算不準的地方註明假設。
- 用書面形式正式提出。發給直屬主管並抄送人事或財務，説明依據、數額和希望的答覆時間。措辭剋制，不辱罵、不威脅。
- 弄清公司不發的真實理由。是現金流緊張、方案被改、還是對你本人有意見，對應的打法完全不同。
- 盤一下自己的身份時間表。外籍員工先看 9G 與就業許可還剩多久、護照在誰手裏，再決定力度。
三件不要做的事：不要一氣之下不辭而別，否則對方會把話題從「欠你錢」變成「你曠工」，後果見 在菲律賓不辭而別的後果；不要扣着公司財物、客户款或賬號當籌碼，這會把民事的錢債變成你自己的麻煩；不要在沒看懂的情況下簽任何「已結清」「自願放棄」的文件，哪怕對方説只是走流程。如果連基本工資也開始拖，另見 工資總是晚發、人還在職怎麼辦。
公司最常用的四種説法，各自站不站得住
被拒付時公司給的理由大致就四種，每一種都有對應的判斷方法。
「你已經離職了，提成只發給在職員工。」要看這條規則是不是事先寫明並且你知情。如果業績在你離職前已經完成、條件已經成就，這筆錢更像是已經掙到的報酬，公司很難僅憑「人不在了」就不付；如果方案明確寫着發放日須在職，而且你入職時簽收過，爭議會大一些，需要律師看具體措辭。離職結算一併被扣的，見 離職結算拖了幾個月不給怎麼辦。
「客户還沒回款。」先看約定的是「簽單即計提」還是「回款才計提」。約定回款才發的，客户沒付確實可以暫緩；但公司應當能説明哪一筆沒回，而不是籠統一句話。回款之後仍不發，就不再是這個理由了。
「這是酌情獎金，公司有權不發。」真正的酌情獎金公司確實有較大空間。但如果它有固定公式、與個人業績直接掛鈎、多年按同樣方式發放，名字叫「獎金」並不改變它的性質。
「方案改了，新方案下你不達標。」公司可以調整以後的激勵方案，但通常不能把已經成就的權利追溯性地改掉。要對比的是：你的業績發生在舊方案期間還是新方案生效之後，新方案有沒有正式通知過你。
還有一種更隱蔽的：公司不説不給，只是一拖再拖。拖本身不構成拒絕，但主張是有時效的，不能無限等。每隔一段時間書面跟進一次，既是催告，也是給時效留痕。
內部要不回來之後：從調解到仲裁的路怎麼走
內部催告無果，下一步是勞工部門的免費調解，再不行才是勞動仲裁；多數提成爭議在調解階段就有結果。
第一層：書面催告。前面那封列明數額與期限的信，是後面所有程序的起點。很多公司在意識到員工手裏有完整證據後會選擇談。
第二層：勞工部門的單一入口調解（SEnA）。向工作地所在的勞工部門辦事處或勞動仲裁機構的分支提出協助請求，由調解員把雙方叫到一起。它不收申請費、不需要律師、不要求你先辭職。調解達成的協議有約束力。哪些事歸勞工部門、哪些不歸，見 向菲律賓勞工部投訴怎麼走。
第三層：勞動仲裁。調解不成，可以把案子帶到勞動仲裁員面前，以金錢請求立案。這一步文書和舉證的要求明顯提高，一般建議有律師。耗時與花費的大致結構見 在菲律賓打勞動官司要多久、花多少錢。
幾個現實的提醒。其一，金錢請求有法定時效，從這筆錢應當支付之日起算，具體以法律規定和律師意見為準，不要拖到快離境才想起來。其二，在職期間提出主張是你的權利，公司因此報復、刁難或逼你走，本身可能構成另一項違法；被逼着自己辭職的情形見 公司逼我主動辭職怎麼辦。其三，和解不丟人：拿回大部分、換一個乾淨的離職，往往比贏一紙裁決更划算，但和解文件要寫清數額、付款日期和雙方互不追究的範圍。
如果你的合同是和國內母公司簽的、提成也由國內發，管轄和適用法律會複雜得多，先讓律師判斷在哪邊主張更現實。
外籍員工多想一步：提成、工簽申報與別被簽證拿捏
外籍員工討提成，法律上的權利和本地員工是一樣的，但要多顧一條線：你的合法停留綁在這家公司身上。
第一，勞動權利不因國籍打折。只要存在僱傭關係、工作地在菲律賓，就可以走上面的調解與仲裁程序。身份上有瑕疵的人能不能主張、怎麼主張，見 在菲律賓被拖欠工資怎麼討回來。
第二，留意「申報工資」和「實際收入」的差距。不少公司給外籍員工辦工簽時申報的是一個數，實際收入裏有一大塊是不入賬的提成。這塊錢在主張時會遇到兩個難點：書面證據更少，以及它是否依法申報過税。這不是你放棄的理由，但要讓律師事先評估主張方式。
第三，別讓簽證變成對方的籌碼。有的僱主會暗示「再鬧就註銷你的工簽」「去移民局報告你」。僱主依法確實需要在僱傭關係結束後辦理相應手續，但這不等於可以用它來壓你放棄報酬；被這樣威脅時怎麼應對，見 僱主威脅向移民局舉報怎麼辦。關鍵是提前知道自己的身份在離職後還能撐多久、下一步轉成什麼。
第四，護照在公司手裏的，先要回來。護照是你本人的證件，不應成為談判條件。
易行能做什麼：這次爭議在勞動法上站不站得住、該主張什麼、要不要進仲裁，由執業律師判斷，易行是私營諮詢公司，不是律師事務所。易行做的是身份這條線——核對你當前 9G、就業許可（AEP）與居留卡的實際狀態和剩餘時間；在你決定留下、換僱主或離開時，把身份轉換的順序與材料排清楚，讓勞動爭議的節奏和合法停留銜接上；需要時協助你找到處理勞動與移民事務的律師。需要這類協助，可以走 易行簽證與人力顧問服務。
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