先定性：普通兼职、利益冲突、还是已经在挖公司的墙脚
同样是「员工在外面有生意」，性质差别很大，处理力度也应当不同。判断的核心不是他有没有第二份收入，而是这份生意有没有和公司的利益正面冲突、有没有用到公司的资源。第一档是与本职无关的副业：周末开网店卖衣服，不占工作时间，也不碰公司客户。除非合同或手册明确禁止并且禁止得合理，这通常够不上重大违纪。第二档是存在利益冲突但尚未造成实害：注册了一家与公司业务相同的公司，或者在同行那里挂名，但还没看到截流行为。这已经触及忠实义务，足以启动调查。
第三档是已经在实际损害公司：用公司的报价单模板给自己的公司报价，把询盘转到私人邮箱，告诉客户「找我私下做更便宜」，带走供应商条件，或者在上班时间用公司设备经营自己的生意。这一档通常落在法律认可的解雇理由范围之内，例如严重不当行为、故意违反雇主信任，但「够不够得上」要看证据和岗位，尤其是该员工是否处在受托管理客户、资金或商业信息的位置。
定性决定下一步的三个选择：只是谈话并要求书面申报与整改；启动正式纪律程序；或者在纪律程序之外同时考虑民事追偿甚至刑事途径。不要一上来就按最重的处理，也不要因为「他业绩好」而拖着不管——拖得越久，客户流失越多，日后还可能被对方主张公司早就知情并默许。先把自己公司的合同、员工手册、利益冲突申报制度翻出来，看清楚白纸黑字写了什么，这是后面一切动作的地基。
取证怎么做才合法：四类可用证据，三条不能碰的线
取证的原则是只用公司有权查看的东西，只收集与这件事有关的东西。第一类是公开登记信息：公司名称、登记人、董事股东、经营范围、登记地址，这些可以通过主管机关的公开查询渠道或公开资料获得，对方的社交主页、招聘广告、网店也属于公开信息，截图并保留网址和时间。第二类是公司系统里的记录：公司邮箱的收发、公司CRM里的客户跟进、报价单修改记录、公司电脑上的文件、公司门禁与考勤——前提是公司的制度里已告知员工这些系统归公司所有并可能被查看。
第三类是第三方的说法：客户或供应商主动告知「你们的人让我转去另一家」，请对方用邮件或书面形式确认，哪怕只是一段聊天记录。第四类是经营数据的异常：某位业务员名下询盘转化突然下降、老客户订单消失、同一客户出现在一家新公司的社交主页上。数据本身不能定案，但能说明损害和因果。所有证据按时间顺序整理成清单，注明来源和取得方式。
三条线不要碰。其一，不要查看员工的私人手机、私人邮箱、私人聊天账号，也不要让同事假装客户去套取其私人账号里的内容之外的东西——用化名询价以确认对方是否在接同类业务，属于什么性质、能不能作为证据，应先问律师。其二，不要未经告知就在办公场所或设备上加装录音、定位或监控软件；涉及个人信息的收集要有制度依据并符合数据隐私方面的要求。其三，不要威逼其他员工写指证材料。取证手段一旦违法，不但证据可能不被采纳，公司还会多出一个新麻烦。
摊牌之前先做的四件事：收权限、稳客户、定口径、请律师过一遍
证据基本成形、但还没通知本人的这段时间最关键，目标是在不惊动对方的前提下把损失口子收小。第一，收紧权限而不是一刀切断：把客户总表的导出权限、报价审批、供应商合同的访问权逐步收回到主管层，理由可以是例行的权限梳理。一刀切断容易打草惊蛇，也容易被说成变相停职。第二，稳住重点客户：由老板或主管亲自联系核心客户，以回访或服务升级的名义建立第二联系人，不必提及内部问题。
第三，统一内部口径并限定知情范围。知道这件事的人越少越好，通常只需要老板、人事负责人和直属主管。不要在同事间议论，更不要提前对外说某人「吃里扒外」，那可能让公司反过来面对名誉方面的主张。第四，在发出第一份书面通知之前请律师把证据清单和通知草稿看一遍。菲律宾的劳动争议里，雇主负有证明解雇合法的责任，通知里怎么描述事实、引用哪一条制度，都会影响日后的结果。
还要提前想好一个问题：调查期间是否需要让对方暂时离岗。法律上存在预防性停职这一安排，但它有适用条件——通常要求该员工继续在岗会对公司财产或同事构成现实而严重的威胁——并且有期限上的限制，超出后的工资如何处理也有规则。它不是处分，不能当惩罚用。是否适用、怎么发通知、期限怎么算，请务必先由律师判断，不要自己口头一句「你先回家等通知」。同一时间如果还发现钱款被动过，另见 员工挪用公款或职务侵占怎么办。
正当程序怎么走：两次书面通知加一次陈述机会，一步都不能省
菲律宾对因员工过错解雇的程序要求可以概括为三步。第一步是书面的说明理由通知：写清楚被指控的具体行为（时间、地点、对象、做了什么）、违反的是公司哪一条规章或合同条款、可能面临的处分包括解雇，并给对方合理的时间提交书面解释。通知越具体越好，「你损害公司利益」这种概括性表述不够。按对方登记的地址和邮箱送达并留存送达证明；对方拒签的，请见证人在场并记录。
第二步是给陈述和申辩的机会：可以是书面答复，也可以是一次行政听证或面谈，对方有权带同事或代表到场。会议要有记录，记录下对方的解释和提交的材料，双方签字。这一步的意义是让公司真正听完再判断，而不是走过场；如果对方的解释确实成立，比如那家公司是配偶经营、本人未参与，结论就应当相应调整。第三步是书面的决定通知：说明公司考虑了哪些证据和对方的解释、认定了什么事实、依据什么理由作出何种处分、何时生效。
整套程序与公司既有的处分阶梯要一致，同类行为过去怎么处理的、这次就不应当畸轻畸重，制度搭建见 菲律宾纪律处分体系怎么建。实践中常见的失误有三个：通知发出当天就让人交电脑走人；把说明理由通知和解雇通知合成一份；以及先让对方「自己写辞职信」。最后一种看似省事，日后却常被主张为被迫辞职。即使实体理由成立，程序有瑕疵也可能让公司承担赔偿责任，具体后果以主管机关和法院的认定为准。
处分之外还能追什么：离职结算、客户与资料、民事与刑事的现实边界
解雇生效只是内部处理的终点，对外的止损和追偿才刚开始。第一是离职结算：因正当理由被解雇的员工通常无权获得遣散费，但已经赚取的工资、按比例的第十三个月薪资等法定款项仍应结清，公司不能以「你害了公司」为由自行扣光；公司对其确有可量化的债权时，能否抵扣、怎么抵扣，要有依据并先问律师，结算的一般规则见 离职结算与遣散费。
第二是把公司的东西拿回来：电脑、门禁、文件、客户资料、报价模板，以及他掌握的账号——主页管理员、客户聊天号，这部分的收回办法见 离职员工不交公司社交账号怎么办。同时书面提醒其合同中的保密义务在离职后继续有效。第三是客户侧：逐一联系受影响的客户，说明此人已不再代表公司、今后的对接人是谁，不评价、不贬损，只陈述事实；如果不止一人参与并一起离开，按 员工集体离职带走客户的方案整体处理。
第四才是诉讼层面的追偿。可能的依据包括违反合同与保密条款、违反竞业限制、不正当竞争以及侵占公司财物等，但各有门槛：竞业条款能被认可到什么程度有专门的判断标准，见 菲律宾竞业限制条款有效吗；损失金额要能证明因果；刑事途径的证明要求更高。诚实地说，多数公司的现实收益来自及时止损和留住客户，而不是日后拿回赔偿。是否起诉，请律师结合证据、成本和对方的偿付能力来评估。个案请咨询执业律师，本文不构成法律意见。
怎样让下一个人不敢也不能：四道制度防线，以及易行能做什么
事后追责远不如事前设防。第一道防线是把话写在前面：劳动合同和员工手册里明确利益冲突的定义、在外任职或持股的申报义务、未经书面同意不得从事与公司业务相竞争的活动，以及违反的后果，并让员工签收。条款要合理、与岗位相称，一刀切禁止所有业余活动反而不容易站得住。第二道防线是年度申报：每年让关键岗位员工书面确认本人及近亲属是否在同业或供应商处任职持股，这张纸在出事时是最有力的证据之一。
第三道防线是让客户关系不只系在一个人身上：客户资料进公司系统而不是个人通讯录，重点客户设双联系人，报价和合同走审批留痕，询盘邮箱用公司共用地址。第四道防线是权限与离职流程：按岗位最小授权，岗位变动当天调整权限，离职结清清单里包含设备、资料、账号三项交回。对销售、采购、技术这三类最容易带走资源的岗位，再配上合理的保密和竞业安排。
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