菲律宾十三薪（13th Month Pay）怎么算、几时发、免税额多少

十三薪是什么：法律强制，不是老板的心意

菲律宾的十三薪（13th Month Pay）源自 第 851 号总统令（Presidential Decree No. 851），是法定强制的雇员福利，不是可给可不给的年终奖。只要符合条件，雇主每年必须发放，且必须在每年 12 月 24 日前发到员工手上。

关键要点先记住：

• 对象是「rank-and-file（普通/一线员工）」：只要在当年内工作满至少一个月，无论职位、无论是否已离职，都有资格。
• 管理层（managerial employees）在法律上不强制：很多公司出于惯例也照发，但那属于自愿，不受 PD 851 约束。
• 它不同于「年终奖 / Christmas bonus」：十三薪是法定义务；年终奖是雇主自愿的额外奖励，两者不能互相抵充（除非公司政策明确说明且合法）。

下面这几类人也算数，是雇主最常搞错的地方：

• 试用期员工（probationary）算。PD 851 看的是「是不是一线员工、当年有没有做满一个月」，不看聘用状态。「还在试用期所以不发」是站不住的。
• 兼职、临时工、项目制员工算。只要构成雇佣关系、当年做满一个月，就按实际赚取的基本工资折算。
• 已经离职的人算。年内做过就有对应的那一份，见下文按比例计算。
• 家政工（kasambahay）另有依据。《家政工人法》（RA 10361）单独规定了家政工的十三薪——请住家保姆、司机、阿姨的雇主同样有这项义务，不是「只有公司才要发」。
• 纯佣金制、按趟计（boundary）、按件计酬的从业者，以及政府机构，在 PD 851 实施细则里属于豁免情形；但「底薪＋提成」这种混合结构通常不算纯佣金制，底薪部分仍要计入。边界判断存在争议，务必以现行规定与个案专业意见为准。

十三薪只是法定福利里的一项，其余（三项强制社保、服务奖励假、法定假日薪资、各类法定假期）见菲律宾法定员工福利清单；更完整的雇佣法基础见 菲律宾劳动法基础。

核心公式：当年基本工资总额 ÷ 12

十三薪的基本算法非常简单：

十三薪 =（当年度内实际赚取的「基本工资」总额）÷ 12

也就是说，把员工从 1 月到 12 月（或实际在职期间）赚到的基本工资（basic salary）加总，再除以 12。这里最容易出错的是「基本工资」到底含什么：

• 计入：约定的基本月薪 / 日薪部分。
• 通常不计入：加班费（overtime）、假日与夜班津贴（holiday premium / night differential）、未休假折现、以及一般不整合进基本工资的各类津贴/补贴（allowances）。

因此「十三薪 ≈ 一个月工资」只是对全年满勤、月薪固定者的近似；只要中途有无薪假、停薪、或按实际赚取额波动，就要老老实实用「全年基本工资 ÷ 12」来算，而不是简单套一个月薪。具体某类津贴是否并入基本工资，会因合同与公司政策而异，拿不准就核对雇佣合同或咨询专业人士。

合同本身怎么写才站得住——必备条款、用工类型与最容易被判无效的写法，见菲律宾劳动合同怎么签才有效。

三个算例，对照着套自己的情况（金额纯属计算演示，不代表任何法定标准或行业水平）：

• 例一 · 全年在职、月薪固定。月基本工资 30,000 比索，1 至 12 月满勤：全年基本工资 360,000 ÷ 12 = 30,000 比索，正好等于一个月工资。
• 例二 · 年中入职。8 月 1 日入职、月基本工资 30,000，到 12 月底共 5 个月：150,000 ÷ 12 = 12,500 比索。注意分母永远是 12，不是 5——这是最高频的错算。
• 例三 · 中途有无薪缺勤。月薪 30,000，但全年因无薪假少拿了约一个月的基本工资：330,000 ÷ 12 = 27,500 比索，比一个月工资少，这是合法的结果。

日薪工怎么算：把当年实际出勤赚到的基本日薪逐日加总（不含加班、夜班与假日加成），再除以 12。这类岗位最常见的错算是「拿最后一个月的日薪 × 26 天」当十三薪，碰上年中调薪或旺淡季出勤差异大时，结果会明显偏离，必须按全年实际赚取额来。

一个反向自检：如果你算出来的十三薪大于员工的一个月基本工资，基本可以断定把加班费或津贴错误地计进了基数——回头核对工资台账的科目口径。

发放时限：12 月 24 日前，且要向 DOLE 报备

法律规定十三薪必须在每年 12 月 24 日或之前全额发放。实务上有两种常见做法：

• 一次性发放：在 12 月 24 日前一次性付清全额。
• 分两次发放：部分公司会在年中（如 5、6 月）先发一半，年底前发另一半——这是允许的，但全年合计必须发满、且下半部分不得晚于 12 月 24 日。

此外，雇主通常还需在次年 1 月 15 日前向 DOLE（劳工与就业部）提交十三薪的合规报告（Report of Compliance）。晚发、少发、漏发都可能引来员工投诉与 DOLE 稽查。

实操上还有三件事要注意：

• 「12 月 24 日前」指的是钱到员工手上，不是财务做账日或审批日。走银行转账要把清算时间算进去，尤其赶上圣诞长假前的银行排期，晚一天也是违规。
• 报备是一项独立义务。即使你已经足额发放，没报备一样是漏项。报告一般提交给对公司有管辖权的 DOLE 地区／外勤办公室，近年多走线上报送渠道；具体表格与提交方式以 DOLE 当年公告为准，每年年底留意 DOLE 的提醒公告即可。
• 12 月是双重支出月。十三薪、年终奖、圣诞与新年假期的加班与假日加成往往撞在一起，现金流建议 10 月就开始预留。很多小公司不是不想发，是 12 月才发现钱不够。

员工到期没收到怎么办：可以先向公司人事/财务书面索要计算明细，仍未解决的可向有管辖权的 DOLE 地区办公室反映。多数劳资争议会先进入 DOLE 的单一入口调解程序（SEnA，Single Entry Approach）做强制调解，再决定是否进入正式仲裁。对雇主而言，走到这一步的时间与信誉代价，远高于按时把钱发了。

免税额：9 万比索这条线怎么用

十三薪并非全额免税，也并非全额缴税，而是有一条免税上限。根据现行《税改法》（TRAIN 法）框架，十三薪与「其他福利」合计，在约 90,000 比索以内免征个人所得税；超过 90,000 比索的部分，才并入应税所得计税。

注意几点：

• 这 9 万额度是「十三薪 + 其他 benefits」合并计算，不是单指十三薪，也不是每项各享 9 万。
• 对大多数中低薪员工，十三薪往往落在免税额之内，实际不需要缴税；高薪者超出部分才需纳税。
• 这条免税线是政策数字，未来可能调整，以 BIR 现行规定为准。

「其他福利」到底包含什么：除十三薪外，常见的还有圣诞奖金、生产力激励奖、忠诚奖金、以及雇主自愿给的各类年度奖励。它们和十三薪共用同一个 9 万额度，累加超过才计税。

与 de minimis 小额福利的关系：餐补、一定限额内的医疗与米粮补贴、未休假折现等 de minimis 福利，在各自法定限额内单独免税，不占用这 9 万；但超出各自限额的部分，会并进「其他福利」一起计入 9 万上限。这一层很多公司算漏了，年底才发现要补扣税。

两个算例（金额为演示）：员工 A 十三薪 30,000、圣诞奖金 20,000，合计 50,000，低于 90,000，全额免税；员工 B 十三薪 80,000、圣诞奖金 30,000，合计 110,000，则超出的 20,000 并入当年应税所得，按适用累进税率在年终调整时扣缴。

员工个人的税号与个税基础可参考 外国人个人税号与个税（尤其外籍员工）。

中途入职 / 离职：按比例（pro-rated）计算

不是做满一整年才有十三薪。只要当年内工作满至少一个月，就按实际在职期间「按比例」享有：

• 年中入职：只计入入职后到年底实际赚取的基本工资，再除以 12。
• 年中离职：离职时，应把从当年 1 月（或入职日）到离职日累计的基本工资，除以 12，作为按比例十三薪结算给员工——这通常并入「离职结算（final pay）」一起发放，详见 菲律宾离职结算与遣散费。

换句话说，员工哪怕只做了几个月就走，雇主仍要把这几个月对应的十三薪按比例结清，不能因为「没做满一年」就一分不给。这也是离职结算里最常被漏算、进而引发纠纷的一项。

按比例算例：月基本工资 25,000 比索，3 月 15 日入职、11 月 30 日离职，期间实际赚取的基本工资合计约 215,000，则按比例十三薪 ≈ 215,000 ÷ 12 ≈ 17,917 比索（金额为演示，实际以工资台账逐月累计为准）。

离职结算有时限：DOLE 第 06-20 号劳工通告（Labor Advisory No. 06, series of 2020）指出，离职结算（final pay）一般应在员工离职之日起 30 日内发放，除非公司政策或集体协议约定了对员工更有利的时限。按比例十三薪属于 final pay 的组成部分，拖着不结是投诉高发点。

因故被解雇的人也有。无论是主动辞职、合同到期、裁员，还是因过失被解雇，当年已赚取部分对应的十三薪都要结清——十三薪是对已付出劳动的对价，不是对「表现良好」的奖励，不能拿它当处罚工具扣着不发。

雇主合规要点：别在这几处栽跟头

十三薪是菲律宾雇主每年最刚性的合规义务之一，几个高频雷区：

• 误以为可以拿年终奖顶替。 除非公司政策明确、合法约定，否则自愿的年终奖不能抵充法定十三薪；两者的界线与抵充条件见年终奖与十三个月薪金的区别。
• 把津贴、加班费也除进去或除不进去搞反。 计算基数是「基本工资」，多数津贴与加班费不计入，算错会多发或少发。
• 离职员工漏发按比例部分。 这是投诉高发点，final pay 里务必算上。
• 晚发、忘了 1 月 15 日前向 DOLE 报备。 时限与报备都别拖。

一份可以照着走的年度清单：

1. 10 月：从工资台账导出每位在职员工与年内离职员工的「基本工资」累计额，先做一次测算，锁定现金流缺口。
2. 11 月：核对基数口径（哪些津贴计入、哪些不计入），把口径写进公司薪酬政策文件，避免每年重吵一次。
3. 12 月上旬：完成发放，留出银行清算与假期缓冲，别卡在 12 月 24 日当天。
4. 发放当期：向员工出具明细（计算基数、月数、金额），并在工资单上单列，避免日后举证困难。
5. 次年 1 月 15 日前：向 DOLE 提交合规报告并归档回执，与年度报税资料放在一起备查。

还有一条常被踩：十三薪不能拿来抵扣员工欠款、罚款或未归还的公司财物。任何扣减都要有法律依据与员工书面同意，否则容易被认定为非法扣薪，本来只是一笔钱的事，最后变成劳动仲裁案。

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算法本身不难，难的是把发放口径、离职结算和记录留痕一起做规范，见菲律宾用工合规。

延伸阅读：在菲律宾打劳动官司要多久、花多少钱。

算错的往往不是公式，是哪些津贴该不该并进基本工资这道题 → 让易行帮你核对薪酬结构与十三薪合规

免责与建议

本文为一般性介绍，不构成劳动法或税务意见。十三薪的资格判定、基本工资构成、免税额与 DOLE 报备要求，会随法规更新与个案情况而变化；某类津贴是否并入基本工资、管理层与一线员工的界定、以及个税处理，都可能因合同与公司政策不同而有差异。务必以 DOLE、BIR 现行规定和你的雇佣合同为准，具体个案建议咨询劳动法或税务专业人士。需要针对本公司薪酬结构做十三薪与离职结算的合规梳理，可免费咨询易行做初步评估。