头几个小时：先保安全和记录，再去谈诉求
现场的第一目标是不出事：不伤人、不毁设备、不升级。诉求可以晚两个小时谈，冲突一旦发生就收不回来。
- 确认人身与生产安全。运转中的设备、锅炉、冷链、化学品、易燃物，安排有资质的人按规程停机或留守。这是对所有人的安全义务，与劳资立场无关，也可以直接向员工代表提出，通常会得到配合。
- 管理层不要到人群中间去争执。尤其是外籍管理人员。指定一位本地的人事负责人或公司律师作为唯一对外发言人，其他人不要在现场表态、不要对着人群喊话。
- 开始做记录。停工开始的时间、参与的部门和大致人数、谁在组织、提出了什么诉求、出入口是否被堵、有没有威胁或损坏行为。照片、视频、监控录像、保安日志都留存。记录的是事实，不要在现场对着员工拍脸逐个点名，那会被看作恐吓。
- 问清诉求，并且写下来。请对方推举几位代表，把诉求逐条列出。很多突发停工的起因很具体：工资迟发、加班费没算对、某位主管骂人、有人被开除、宿舍或食堂出了问题。知道是什么，才知道今天能不能当场解决一部分。
- 不要报警要求把人带走。警察在劳资纠纷里的角色是维持治安、防止暴力，不是替雇主清场。只有出现暴力、破坏或人身危险时才需要报警。
- 通知律师，并准备联系劳工部门的调解机构。这一步当天就做，见下文。
如果停工的直接原因是公司确实欠了钱（工资、加班费、法定福利），最快的止血办法是当天给出书面的支付日期。平时内部申诉机制怎么建，见 菲律宾员工投诉怎么处理。
先分清这是哪一种停工：有程序的罢工，还是自发的集体停工
同样是不干活，法律上可能是完全不同的两件事，后面能做什么取决于这一点。
走了程序的罢工。大致上，合法罢工需要满足这样一些条件：由合法登记的劳工组织发起；理由限于集体谈判陷入僵局或雇主存在不当劳动行为；事先向劳工部门下属的调解机构提交罢工通知；经过法定的冷静期；举行罢工投票并报告结果；之后才可以实际罢工。如果公司有工会，而且你之前收到过罢工通知，那么你面对的很可能是这一类，这时候公司早就应该在调解程序里了。
没走程序的突发停工。没有通知、没有投票，某天早上人就不进车间了，俗称野猫罢工。没有工会的公司发生的集体停工几乎都是这一类。这类行动在程序上很可能站不住，但请注意两点：第一，它是否违法要由主管机构认定，不是雇主贴一张公告就算；第二，即使被认定违法，对参与者的处理仍然要走正当程序，并且对普通参与者和组织者的后果并不相同。
还有几种容易混淆的情形：
- 集体请假、集体怠工、集体拒绝加班。形式上不是罢工，但如果是有组织的、目的是向雇主施压，可能被当作变相罢工来看待。
- 因安全隐患拒绝作业。工作场所确实存在紧迫危险时，员工拒绝作业有法律依据，这不是罢工，雇主的应对是排除隐患。劳工检查的口径见 菲律宾劳工检查怎么应对。
- 集体辞职。一群人同时递辞呈是另一回事，见 员工集体辞职带走客户怎么办。
拿不准属于哪一类的时候，按最保守的方式行事：把它当作可能受保护的行为来对待，把定性交给程序。
找谁介入：调解机构、劳工部门与复工令
劳资冲突有专门的政府调解渠道，尽早把第三方请进来，对雇主几乎总是有利的。
- 调解与斡旋机构。劳工部门下设专门负责劳资调解的机构，受理罢工通知，也受理雇主或员工一方提出的预防性调解请求。雇主可以主动申请，由调解员召集双方开会。这一步的意义在于：把街头的对峙变成会议室里的谈判，同时留下「公司主动寻求解决」的记录。
- 劳工部门的管辖权介入。当争议发生在关系到国家利益的行业（法规有列举，例如医院、电力、供水等），劳工部长有权接管争议或交付强制仲裁。这种命令一旦发出，正在进行的罢工必须停止，员工要复工，雇主要按原条件接收，双方都不得再采取对抗行动。不遵守复工令的员工可能丧失雇佣身份；雇主不接收复工同样要承担后果。你的行业属不属于这个范围，问律师。
- 仲裁机构。罢工是否合法、不当劳动行为是否成立、因此产生的解雇是否有效，最终由劳动仲裁体系裁决。
- 自愿仲裁。如果集体协议里约定了申诉与自愿仲裁程序，许多争议本应先走那里，绕开它直接罢工本身就可能成为程序瑕疵。
公司这边要准备的材料：集体协议或员工手册、工资与加班的支付记录、之前收到的投诉和公司的答复、停工当天的记录。向劳工部门投诉与调解的入口怎么分，见 向菲律宾劳工部投诉怎么走。
书面复工通知。在寻求调解的同时，可以向参与停工的员工发出书面通知，说明公司愿意就诉求进行协商，并要求在指定时间返回岗位。措辞平和，不带处分威胁。这份通知既是善意的表示，也是日后证明公司给过机会的文件。
能不能开除、能不能找人顶班、工资怎么算
这三个问题是老板当天最想知道的，也是最容易做错的。
能不能开除参与的人？
- 不能当场开除。无论停工看上去多么不合程序，解雇都必须走书面通知、申辩、书面决定的法定程序。当场宣布「今天没来上班的全部开除」，几乎一定会输。
- 参与合法罢工本身不是解雇理由。因此而解雇，会被认定为不当劳动行为。
- 违法罢工的后果因人而异。大体上，明知违法仍然参与的工会干部可能因此丧失雇佣身份；普通成员仅仅参与一般不足以解雇，除非其本人在罢工中实施了违法行为，例如暴力、破坏财产、堵塞出入口。而这一切的前提是罢工已被认定违法。
- 所以正确的顺序是：记录个人行为 → 等待或申请对罢工合法性的认定 → 再对具体的人按程序处理。
能不能找人顶班？法律明确禁止使用「破坏罢工者」，也就是用武力、威胁、恐吓等手段去阻挠或破坏和平纠察的人。至于是否可以安排其他员工或临时人员维持运转、范围能有多大、罢工结束后原员工的岗位如何处理，取决于罢工的性质，规则相当细，在律师给出明确意见之前不要做。同样，雇主自己关厂停工也有通知和程序要求，不能想关就关。
停工期间的工资。一般原则是没有提供劳动就没有工资，罢工期间通常不计薪；但如果罢工起因于雇主的违法行为，结果可能不同。停工之前已经挣到的工资必须按期支付，不要用扣发已到期工资来施压。发薪节奏见 员工薪酬合规怎么做。
雇主不能做的事，以及外籍管理层的位置
下面这些动作，每一个都可能把一场本来公司占理的停工，变成一宗公司败诉的不当劳动行为案件。
- 威胁与利诱。对参与者说「回来就加薪」「不回来就拉黑」，或者私下逐个约谈劝退出。雇主在劳工集体行动期间的言行受严格限制，见 雇主能做与不能做的清单。
- 盘问谁是带头的、谁入了工会。
- 监视与跟拍。为安全目的保留监控可以，派人盯梢、拍摄每个人的脸并公开，是另一回事。
- 请外部「保安」或社会人员来清场。出了事，责任在公司。
- 断水断电、锁宿舍、扣证件、扣个人物品。
- 在华人群或社交媒体上评论、点名。诽谤在菲律宾是刑事罪名，劳资纠纷被舆论放大对公司没有任何好处。
- 把生产悄悄转移、关厂另起炉灶。以逃避劳工组织为目的的关停或外包，本身可能被认定为违法。
- 拒绝谈判。有集体谈判关系的，善意谈判是法定义务。
员工一方也有不能越的线：纠察必须和平，不能使用暴力和威胁，不能堵塞公司出入口、阻止人员货物进出。遇到这类行为，做好记录，通过律师向主管机构申请处理，不要自己动手拆除路障。
外籍管理人员：中国籍的老板和主管在现场的最佳位置是「不在现场」。语言隔阂加上情绪，很容易一句话被理解成歧视或威胁，并被拍下来。把现场沟通交给本地人事与律师，自己负责在后面作决定。同时确认自己的工签与就业许可状态没有问题：劳资冲突期间，公司的各项合规记录都更可能被翻出来检查。
复工之后怎么收尾，以及什么时候该找专业协助
人回到岗位只是中场。停工暴露出来的那个问题不解决，下一次只会来得更有组织。
- 把谈成的东西写下来并兑现。调解中达成的协议、承诺的支付日期、答应调整的制度，全部落成书面，由双方代表签字，按期执行。答应了不做，是第二次停工最常见的起因。
- 不要秋后算账。复工后找理由调岗、降薪、排挤带头的人，很容易被认定为报复，调岗降薪的边界见 调岗降薪的风险。确有违法行为需要处分的，按前面说的程序、凭个人行为的证据来。
- 自查停工的真正原因。工资和加班费有没有算错、法定福利有没有漏、社保有没有按时缴、主管的管理方式有没有问题。先自己查一遍，比等劳工检查来查要好。
- 建立一条不必停工也能说话的渠道。固定的申诉流程、定期的劳资沟通会议、一位员工信得过的本地人事。
- 评估工会化的可能。没有工会的公司发生过一次集体停工之后，员工组建工会的概率会明显上升。这是他们的法定权利，雇主要做的是了解规则，而不是设法阻止。
- 对客户与交期。及时书面通知受影响的客户，查看合同里关于不可抗力与延期的条款。
该找专业协助的情形：收到了正式的罢工通知；出入口被堵、出现暴力或设备被毁；公司所处行业可能属于国家利益行业；公司准备对参与者作出处分或解雇；或者公司在考虑停产、关厂、外包。这些每一步都有程序，需要劳动法律师全程在场。
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