頭幾個小時：先保安全和記錄，再去談訴求
現場的第一目標是不出事：不傷人、不毀設備、不升級。訴求可以晚兩個小時談，衝突一旦發生就收不回來。
- 確認人身與生產安全。運轉中的設備、鍋爐、冷鏈、化學品、易燃物，安排有資質的人按規程停機或留守。這是對所有人的安全義務，與勞資立場無關，也可以直接向員工代表提出，通常會得到配合。
- 管理層不要到人羣中間去爭執。尤其是外籍管理人員。指定一位本地的人事負責人或公司律師作為唯一對外發言人，其他人不要在現場表態、不要對着人羣喊話。
- 開始做記錄。停工開始的時間、參與的部門和大致人數、誰在組織、提出了什麼訴求、出入口是否被堵、有沒有威脅或損壞行為。照片、視頻、監控錄像、保安日誌都留存。記錄的是事實，不要在現場對着員工拍臉逐個點名，那會被看作恐嚇。
- 問清訴求，並且寫下來。請對方推舉幾位代表，把訴求逐條列出。很多突發停工的起因很具體：工資遲發、加班費沒算對、某位主管罵人、有人被開除、宿舍或食堂出了問題。知道是什麼，才知道今天能不能當場解決一部分。
- 不要報警要求把人帶走。警察在勞資糾紛裏的角色是維持治安、防止暴力，不是替僱主清場。只有出現暴力、破壞或人身危險時才需要報警。
- 通知律師，並準備聯繫勞工部門的調解機構。這一步當天就做，見下文。
如果停工的直接原因是公司確實欠了錢（工資、加班費、法定福利），最快的止血辦法是當天給出書面的支付日期。平時內部申訴機制怎麼建，見 菲律賓員工投訴怎麼處理。
先分清這是哪一種停工：有程序的罷工，還是自發的集體停工
同樣是不幹活，法律上可能是完全不同的兩件事，後面能做什麼取決於這一點。
走了程序的罷工。大致上，合法罷工需要滿足這樣一些條件：由合法登記的勞工組織發起；理由限於集體談判陷入僵局或僱主存在不當勞動行為；事先向勞工部門下屬的調解機構提交罷工通知；經過法定的冷靜期；舉行罷工投票並報告結果；之後才可以實際罷工。如果公司有工會，而且你之前收到過罷工通知，那麼你面對的很可能是這一類，這時候公司早就應該在調解程序裏了。
沒走程序的突發停工。沒有通知、沒有投票，某天早上人就不進車間了，俗稱野貓罷工。沒有工會的公司發生的集體停工幾乎都是這一類。這類行動在程序上很可能站不住，但請注意兩點：第一，它是否違法要由主管機構認定，不是僱主貼一張公告就算；第二，即使被認定違法，對參與者的處理仍然要走正當程序，並且對普通參與者和組織者的後果並不相同。
還有幾種容易混淆的情形：
- 集體請假、集體怠工、集體拒絕加班。形式上不是罷工，但如果是有組織的、目的是向僱主施壓，可能被當作變相罷工來看待。
- 因安全隱患拒絕作業。工作場所確實存在緊迫危險時，員工拒絕作業有法律依據，這不是罷工，僱主的應對是排除隱患。勞工檢查的口徑見 菲律賓勞工檢查怎麼應對。
- 集體辭職。一羣人同時遞辭呈是另一回事，見 員工集體辭職帶走客户怎麼辦。
拿不準屬於哪一類的時候，按最保守的方式行事：把它當作可能受保護的行為來對待，把定性交給程序。
找誰介入：調解機構、勞工部門與復工令
勞資衝突有專門的政府調解渠道，儘早把第三方請進來，對僱主幾乎總是有利的。
- 調解與斡旋機構。勞工部門下設專門負責勞資調解的機構，受理罷工通知，也受理僱主或員工一方提出的預防性調解請求。僱主可以主動申請，由調解員召集雙方開會。這一步的意義在於：把街頭的對峙變成會議室裏的談判，同時留下「公司主動尋求解決」的記錄。
- 勞工部門的管轄權介入。當爭議發生在關係到國家利益的行業（法規有列舉，例如醫院、電力、供水等），勞工部長有權接管爭議或交付強制仲裁。這種命令一旦發出，正在進行的罷工必須停止，員工要復工，僱主要按原條件接收，雙方都不得再採取對抗行動。不遵守復工令的員工可能喪失僱傭身份；僱主不接收復工同樣要承擔後果。你的行業屬不屬於這個範圍，問律師。
- 仲裁機構。罷工是否合法、不當勞動行為是否成立、因此產生的解僱是否有效，最終由勞動仲裁體系裁決。
- 自願仲裁。如果集體協議里約定了申訴與自願仲裁程序，許多爭議本應先走那裏，繞開它直接罷工本身就可能成為程序瑕疵。
公司這邊要準備的材料：集體協議或員工手冊、工資與加班的支付記錄、之前收到的投訴和公司的答覆、停工當天的記錄。向勞工部門投訴與調解的入口怎麼分，見 向菲律賓勞工部投訴怎麼走。
書面復工通知。在尋求調解的同時，可以向參與停工的員工發出書面通知，説明公司願意就訴求進行協商，並要求在指定時間返回崗位。措辭平和，不帶處分威脅。這份通知既是善意的表示，也是日後證明公司給過機會的文件。
能不能開除、能不能找人頂班、工資怎麼算
這三個問題是老闆當天最想知道的，也是最容易做錯的。
能不能開除參與的人？
- 不能當場開除。無論停工看上去多麼不合程序，解僱都必須走書面通知、申辯、書面決定的法定程序。當場宣佈「今天沒來上班的全部開除」，幾乎一定會輸。
- 參與合法罷工本身不是解僱理由。因此而解僱，會被認定為不當勞動行為。
- 違法罷工的後果因人而異。大體上，明知違法仍然參與的工會幹部可能因此喪失僱傭身份；普通成員僅僅參與一般不足以解僱，除非其本人在罷工中實施了違法行為，例如暴力、破壞財產、堵塞出入口。而這一切的前提是罷工已被認定違法。
- 所以正確的順序是：記錄個人行為 → 等待或申請對罷工合法性的認定 → 再對具體的人按程序處理。
能不能找人頂班？法律明確禁止使用「破壞罷工者」，也就是用武力、威脅、恐嚇等手段去阻撓或破壞和平糾察的人。至於是否可以安排其他員工或臨時人員維持運轉、範圍能有多大、罷工結束後原員工的崗位如何處理，取決於罷工的性質，規則相當細，在律師給出明確意見之前不要做。同樣，僱主自己關廠停工也有通知和程序要求，不能想關就關。
停工期間的工資。一般原則是沒有提供勞動就沒有工資，罷工期間通常不計薪；但如果罷工起因於僱主的違法行為，結果可能不同。停工之前已經掙到的工資必須按期支付，不要用扣發已到期工資來施壓。發薪節奏見 員工薪酬合規怎麼做。
僱主不能做的事，以及外籍管理層的位置
下面這些動作，每一個都可能把一場本來公司佔理的停工，變成一宗公司敗訴的不當勞動行為案件。
- 威脅與利誘。對參與者説「回來就加薪」「不回來就拉黑」，或者私下逐個約談勸退出。僱主在勞工集體行動期間的言行受嚴格限制，見 僱主能做與不能做的清單。
- 盤問誰是帶頭的、誰入了工會。
- 監視與跟拍。為安全目的保留監控可以，派人盯梢、拍攝每個人的臉並公開，是另一回事。
- 請外部「保安」或社會人員來清場。出了事，責任在公司。
- 斷水斷電、鎖宿舍、扣證件、扣個人物品。
- 在華人羣或社交媒體上評論、點名。誹謗在菲律賓是刑事罪名，勞資糾紛被輿論放大對公司沒有任何好處。
- 把生產悄悄轉移、關廠另起爐灶。以逃避勞工組織為目的的關停或外包，本身可能被認定為違法。
- 拒絕談判。有集體談判關係的，善意談判是法定義務。
員工一方也有不能越的線：糾察必須和平，不能使用暴力和威脅，不能堵塞公司出入口、阻止人員貨物進出。遇到這類行為，做好記錄，通過律師向主管機構申請處理，不要自己動手拆除路障。
外籍管理人員：中國籍的老闆和主管在現場的最佳位置是「不在現場」。語言隔閡加上情緒，很容易一句話被理解成歧視或威脅，並被拍下來。把現場溝通交給本地人事與律師，自己負責在後面作決定。同時確認自己的工簽與就業許可狀態沒有問題：勞資衝突期間，公司的各項合規記錄都更可能被翻出來檢查。
復工之後怎麼收尾，以及什麼時候該找專業協助
人回到崗位只是中場。停工暴露出來的那個問題不解決，下一次只會來得更有組織。
- 把談成的東西寫下來並兑現。調解中達成的協議、承諾的支付日期、答應調整的制度，全部落成書面，由雙方代表簽字，按期執行。答應了不做，是第二次停工最常見的起因。
- 不要秋後算賬。復工後找理由調崗、降薪、排擠帶頭的人，很容易被認定為報復，調崗降薪的邊界見 調崗降薪的風險。確有違法行為需要處分的，按前面説的程序、憑個人行為的證據來。
- 自查停工的真正原因。工資和加班費有沒有算錯、法定福利有沒有漏、社保有沒有按時繳、主管的管理方式有沒有問題。先自己查一遍，比等勞工檢查來查要好。
- 建立一條不必停工也能説話的渠道。固定的申訴流程、定期的勞資溝通會議、一位員工信得過的本地人事。
- 評估工會化的可能。沒有工會的公司發生過一次集體停工之後，員工組建工會的概率會明顯上升。這是他們的法定權利，僱主要做的是瞭解規則，而不是設法阻止。
- 對客户與交期。及時書面通知受影響的客户，查看合同裏關於不可抗力與延期的條款。
該找專業協助的情形：收到了正式的罷工通知；出入口被堵、出現暴力或設備被毀；公司所處行業可能屬於國家利益行業；公司準備對參與者作出處分或解僱；或者公司在考慮停產、關廠、外包。這些每一步都有程序，需要勞動法律師全程在場。
需要有人協助核對工資、加班與法定福利的支付記錄、整理停工期間的書面材料、配合律師準備調解與仲裁文件、補齊員工手冊與申訴制度，可以走 易行合規託管服務。易行國際旅行社是在菲律賓馬卡蒂註冊的中文商務諮詢公司，持有 SEC 註冊號 CS202009551、移民局認證 BI Accreditation No. CA-202624381-1（有效至 2027-06-30）、勞工部 DOLE 認證與退休署 PRA 認證；我們與政府部門無隸屬關係，不是律師事務所，不承諾任何調解或仲裁結果。本文為一般性流程梳理，不構成法律意見，個案請諮詢菲律賓執業律師。