先看全貌：法定必须给的有哪几类
菲律宾法定福利的一个基本特征是：它们不能靠合同约定放弃。员工签字同意也不行，低于法定标准的条款通常无效。所以做预算时，下面这些要当成固定成本而不是弹性项目：
- 三项强制缴纳：社会保障（SSS）、全民健保（PhilHealth）、住房互助基金（Pag-IBIG）。雇主要登记、要按月代扣代缴，雇主和员工各承担一部分。
- 十三个月薪金（13th month pay）：符合条件的员工每年应得，是法定义务不是年终奖，且有法定最迟发放时点。
- 服务奖励假（Service Incentive Leave）：符合条件的员工每年享有的带薪假，未休部分按规定可折算。
- 法定假日薪资（holiday pay）：符合条件的员工在法定假日即使不上班通常也有薪资；上班的另有加价。特殊非工作日规则不同，要分开看。
- 加班、休息日、夜班的法定加价：属于工资范畴的法定给付。
- 产假、陪产假、单亲假等法定假期：由专门法律规定，各有资格条件与申报流程，部分与 SSS 的给付衔接。
- 工伤相关给付：由雇员补偿制度覆盖，主管机构是雇员补偿委员会（ECC, Employees' Compensation Commission）。注意与移民局的离境许可 ECC 完全是两回事，同名不同物。
- 符合条件时的离职给付：经营需要型解雇（authorized cause，如冗员、裁撤、亏损关停、员工患病）通常要付法定遣散费；员工过错型解雇（just cause）原则上不付。
所有金额、费率、天数与资格门槛以 DOLE、SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 各自现行规定为准，且不时调整。做预算时按当年现行标准核一遍，别沿用去年的表。
三项强制缴纳：雇主登记与代扣代缴是硬义务
SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 是外国雇主最容易出问题的一块，原因不是不想缴，而是没意识到雇主自己要先登记成雇主。流程上大致是这样几步：
- 公司作为雇主分别在三家机构登记，取得雇主编号。
- 员工入职时确认其个人会员号（没有的要协助登记），并做雇员报备。
- 按月从工资中代扣员工部分，加上雇主承担部分，在各自的截止时点前申报并缴纳。
- 保留缴款凭证与报表，员工离职、申请给付、或劳动检查时都要用。
几个必须记住的点：
- 义务从雇佣关系开始就存在，不是从转正开始，也不看试用期与否。
- 三家机构各有各的系统、截止日与申报格式，不能只缴一家就算完成。
- 代扣了却不上缴，性质最严重。这不只是欠款，涉及员工的钱被截留，可能触发比滞纳金严厉得多的责任。
- 缴费基数与分担比例是分档的，且会调整，工资结构变了要跟着复核。
如果公司里没有熟悉本地系统的人，这块外包出去通常比自己摸索划算——不是因为难，而是因为它是每月都不能断的例行动作，断一次就要处理一轮补缴与滞纳。
三家机构、三套截止日，公司里没人盯得住？→ 法定福利与社保合规体检
外派来的中方员工是否同样适用这三项，不取决于工资从哪里发，而取决于雇佣关系与工作地，判断方法见菲律宾外派员工社保。
十三个月薪金：是法定义务，不是奖金
这是我每年都要跟新客户解释一遍的概念。十三个月薪金不是年终奖，不是绩效奖，不是老板心情好才发的东西。它是法定给付，符合条件的员工都有权取得，跟今年公司赚不赚钱、跟这个员工表现好不好都没有关系。
实务上要点：
- 有法定最迟发放时点：每年必须在规定的最迟时点之前发放完毕，具体时点以现行规定为准。逾期就是欠付。
- 中途离职的按比例计算：员工年内入职或离职的，通常按实际服务期间比例结算，离职时一并结清。
- 计算基数有规则：不是「随便取一笔月薪」，哪些项目计入基本工资、哪些不计入，有明确口径，把津贴随意计入或排除都可能出错。
- 不能用其他名目冲抵：你已经发的年终奖、红包、绩效奖，除非符合规定的抵充条件，否则通常不能当作已经履行了这项义务。想抵充，先按现行规定核清楚。
- 雇主通常还有向 DOLE 报备发放情况的合规动作，别只记得转账。
预算上的实用建议：把这笔钱按月计提，不要等到年底才发现现金流被这一笔顶住。我见过不止一家公司因为年末同时撞上这笔法定给付和年终采购，被迫延迟发放——而延迟发放本身就是一笔新的合规问题。
计算口径与按比例结算的完整算法见菲律宾十三薪怎么算、几时发；它与年终奖的界线、以及自愿奖金变成既得利益的风险，见年终奖和十三个月薪金的区别。
假期与假日：服务奖励假、法定假日与生育相关假期
菲律宾的休假体系不是一句「年假多少天」能概括的，它由几套不同来源的规则拼起来：
- 服务奖励假（SIL）：符合条件的员工每年享有的带薪假，未使用部分按规定可折算为工资。注意它有适用范围与豁免情形，不是所有企业与岗位都一样。
- 法定假日与特殊非工作日：两类规则不同，每年由官方公告确定当年日历。法定假日符合条件者不上班通常也有薪资；特殊非工作日一般遵循另一套规则。中资企业最常见的错是把两类混成一栏，或者直接沿用中国的节假日安排。
- 产假：由专门法律规定，有资格条件、申报时限与给付衔接（涉及 SSS 报销与雇主垫付的流程），并有可转让部分等特殊安排。
- 陪产假：符合条件的已婚男性员工可享，有次数与条件限制。
- 单亲假：符合法定单亲身份并取得相应证明的员工可享。
- 因暴力侵害女性及其子女相关的特别假、以及女性特定妇科手术后的特别假：均由专门法律规定，有严格的资格与证明要求。
具体天数、资格条件与申报流程以各专门法律与现行部令为准。实操上真正会踩坑的地方不是天数，而是流程：产假给付要在时限内向 SSS 报备、雇主要正确垫付与申报，漏一步就变成公司自己承担成本，或者员工拿不到钱回头找公司。个案请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。
市场惯例但非强制的：给不给由你，但影响招人
下面这些在马尼拉的招聘市场上几乎人人都在谈，但它们不是法律要求。给不给、给多少，是商业决策，不是合规问题——不过一旦你在合同或员工手册里承诺了，它就变成了合同义务，说停就停会有争议。
- HMO 商业医疗保险：这是菲律宾白领岗位最重要的非法定福利，几乎是招聘门槛。PhilHealth 是法定的基础医保，但覆盖有限，市场默认公司另配 HMO，并常按级别决定是否含受抚养人。没有 HMO，中高端岗位的招聘难度会明显上升。
- 交通补贴与餐补：马尼拉通勤成本与耗时都高，这类补贴在实际吸引力上往往超过同等金额的底薪。
- 绩效奖金 / 年中奖金：与十三个月薪金互不替代，属于自愿给付。若要保留自由裁量，措辞上就要写清楚是酌情发放，避免长期固定发放形成惯例后被主张为既得权益。
- 额外带薪假：在服务奖励假之外自愿增加的年假、病假、生日假等。
- 团体人寿险、体检、培训预算、通讯补贴：视行业而定。
- 加班餐费、班车、夜班接送：呼叫中心与制造业常见，部分与安全责任有关，值得单独评估。
一个反复被忽略的风险：长期、固定、无条件发放的自愿福利，可能被认定为已成惯例，单方取消会引发争议。所以自愿福利的政策文本怎么写，比给多少更重要。
还有一条纯粹省钱的角度：同样一笔预算，走 de minimis 清单内的项目可以完全免税，改成现金加薪则要按累进税率计税。大米补贴、制服津贴、医疗补助等各项的现行免税额度见 菲律宾免税福利。
漏缴与错发的后果，以及一份雇主自查清单
先说后果，因为这是最容易被低估的部分：
- 滞纳金与罚则会累积：三项社保的欠缴通常按期计收滞纳，拖得越久越贵，而且补缴时往往要一次性补上全部历史欠款。
- 员工的给付会受影响：员工申请医疗、生育或退休相关给付时发现缴费记录有缺口，公司会立刻被找上门，这类纠纷往往从内部投诉升级为正式申诉。
- 代扣未缴责任更重：从员工工资里扣了钱却没上缴，涉及的不只是欠款问题。
- 劳动检查与争议中会被一并翻出：DOLE 的检查、或员工向 DOLE 的强制调解前置程序（SENA）提出的争议，往往会顺带查出社保与十三个月薪金的问题，原本一件事变成一串。
- 公司其他事项可能受牵连：一些许可、证明或外籍员工相关的申请环节会要求证明社保缴纳合规，欠缴会卡住不相干的流程。
雇主自查清单（建议每年至少一次，人员结构变动时再加做一次）：
- 三家机构的雇主登记是否齐全，登记信息与营业执照、地址、法定代表人是否一致。
- 在册员工与三家机构的报备名单是否对得上，新入职与离职是否及时更新。
- 近期缴款凭证是否逐月连续，有没有断月。
- 缴费基数是否随工资调整同步更新。
- 十三个月薪金是否按月计提，计算基数口径是否正确，是否按时发放并完成报备。
- 工资单是否能拆分显示基本工资、各类法定加价、法定扣缴与自愿福利。
- 员工手册中的自愿福利条款，措辞是否清楚区分了法定与酌情。
如果你在菲律宾的团队已经运转了一段时间，却从没系统核过这几项，建议让易行的签证与人力团队做一次法定福利与社保合规体检，把登记、报备、缴费连续性和工资单结构一次性核清楚，比等到员工申领给付时被动补救省钱得多。
免责声明：本文为面向雇主的一般性合规说明，所有金额、费率、天数与时限以 DOLE、SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 及相关专门法律的现行规定为准。个案请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。
三项的具体缴费基数与申报动作不在本文展开，操作层面见菲律宾SSS社保怎么交。