最贵的误解：连续不来上班，不等于自动离职
先把结论说死：菲律宾没有「自动离职」这一说。雇佣关系的终止只有两条合法路径——员工主动辞职（要有员工本人明确的意思表示），或者雇主解雇（要有法定事由并走完法定程序）。员工不来上班，既不构成前者，也不自动构成后者。
现实中最常见的错误动作有这么几个，做了任何一个，公司都可能已经在事实上完成了一次解雇：
- 把人从工资表和考勤系统里删除、停掉门禁与账号；
- 停缴社保、把职位挂出去重新招人；
- 在群里发一条「某某已自动离职」的公告；
- 直接发一份「视为自动离职」的告知书就结案。
为什么这些动作要命？因为在 NLRC，举证责任在雇主。员工事后来提非法解雇之诉，公司要证明的是：解雇有法定事由，并且程序完整。你手上如果只有一句「他自己不来的」，既没有送达过任何通知，也没有给过申辩机会，那么事由无从证明、程序完全缺失，落进的就是最贵的那一档。
这里顺带把两类事由再理一遍：员工过错型（just cause）——原因出在员工，原则上不付遣散费，走双通知；经营需要型（authorized cause）——原因出在公司，必须付遣散费，提前通知员工与 DOLE。旷工属于前者，所以你要走的是双通知这条路，一步都不能省。
还有一档中间结果值得知道：事由成立但程序违法，解雇本身通常不被推翻，但雇主要另付名义性赔偿。也就是说，即使这个人确实是无故不来了，你省掉的那两份通知也是要花钱买的。
旷工与「擅离职守」的认定：为什么光是不来还不够
实务上，公司真正想主张的往往是 abandonment（擅离职守、放弃工作）。它属于员工过错型事由里的一类，但认定标准比大多数老板以为的严格，通常要同时具备两个要件：
- 无正当理由的缺勤：员工确实没来，且没有可接受的理由（生病、家庭紧急情况、被拘留、遭遇事故等，都可能构成正当理由）。
- 明确的、断绝雇佣关系的意思表示：能看出他不打算回来了。这一条才是难点。单纯的缺勤本身通常不足以证明第二个要件，必须有外在行为佐证——例如已入职另一家公司、明确表示不再回来、拒收公司通知并表明态度、把工具与门禁交回并搬空工位。
这里有一个让很多雇主意外的实务现象：员工事后提起非法解雇之诉这件事本身，常被视为他并不打算放弃工作的反证。换句话说，你以为「他都不来了肯定不想干了」，而他一纸申诉就把第二个要件打掉了。所以指望「不来就算他自己走」，在证据结构上是站不住的。
正因为第二个要件难证，实务里更稳的打法是不去赌 abandonment，而是按旷工本身处理：把无故缺勤作为违纪，对照员工手册里的违纪分级与处分阶梯，走完整的双通知程序，在第二份通知里认定事实并作出解雇决定。这样你的事由建立在可证明的缺勤记录上，而不是建立在一个需要读心的主观要件上。
前提当然是：手册里要写清楚——连续或累计缺勤多少构成什么级别的违纪、对应什么处分、请假的正确流程与例外情形是什么。具体的天数门槛由公司自定，但必须写进手册、经员工书面签收，并且历来一致适用。个案请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。
正确做法：照样走双通知，把第一份通知送到员工登记的住址
人不在，程序照走。这是整篇文章最核心的一句话。完整动作是这样的：
- 先做联系记录。电话、信息、紧急联系人，每一次尝试都记下时间与结果。这些记录日后是证明公司已尽合理努力的材料。
- 发出第一份通知（Notice to Explain）。内容要素：具体的缺勤日期区间（逐日列明比写一句连续缺勤有力得多）、援引的手册条款、要求在合理期限内提交书面说明并附证明材料（如病假证明）、告知可以要求答辩会议、说明不作说明可能导致的后果包括解雇。不要写「视为自动离职」——那句话本身就说明你没打算走程序。
- 送达，而且要送到位。寄至员工在人事档案登记的住址，用可追踪方式并保留寄件与投递凭据；同时按公司既有的官方渠道发送（登记邮箱、员工手册约定的通讯方式），保留发送与接收记录；必要时通知紧急联系人。人找不到也要送，找不到人不是省略程序的理由。
- 给足申辩期，等。期限内员工回来了、或提交了说明，就按正常纪律程序处理：核实理由、决定是否处分、处分与行为是否相称。
- 无回应，再发第二份通知（Notice of Decision）。写明第一份通知的发出与送达情况、员工未作说明的事实、最终认定的缺勤事实与依据、适用的手册条款或法定事由、解雇决定与生效日期，以及最终款项与离职证明的领取方式。第二份通知同样要按上面的方式送达并留痕。
做完这一整套，你手上会有：联系尝试记录、两份内容具体的通知、两份送达凭据、连续的考勤记录。这就是举证责任在雇主时你要能当场拿出来的一整套东西。相比之下，「他不来我们就删了」那一版，你什么都拿不出来。
一个成本上的现实提醒：这套流程真正的成本，只是文书与邮寄。而省掉它的代价，是复职加补发自解雇之日起的全部工资——并且劳动仲裁员作出的复职命令具有即时执行力，公司上诉期间仍须让员工回岗或列入工资名册照发工资。
人已失联，双通知怎么写、送达怎么留痕？→ 解雇程序与劳动文书合规
旷工和主动辞职要分清：辞职必须是员工本人的意思表示
很多公司想走的捷径是：既然他不来了，就当他辞职吧，让 HR 补一份辞职信、找家属签个字，档案就齐了。这是在制造伪证，风险远高于老老实实走程序。
几条边界：
- 辞职必须出于员工本人明确、自愿的意思表示。由公司代拟、代签，或事后补签、由家属代签的辞职信，在争议中很容易被推翻，而且一旦被认定是伪造或胁迫，会直接成为雇主恶意的证据，可能引出损害赔偿。
- 聊天软件里一句「我不干了」算不算？要看能否证明是本人所发、意思是否明确、是否在情绪化争吵中说出。稳妥做法是：不要直接据此结案，而是发出书面确认函，请其在合理期限内以书面方式确认辞职意向并办理交接；对方确认了，按辞职处理；不确认或不回应，就转回旷工的双通知程序。
- 不要用预签的空白辞职信。入职时让员工先签一份不填日期的辞职信，这类文件在争议中几乎必然被认定无效，并且会被作为雇主恶意的直接证据。
- 辞职与解雇的法律后果不同。员工自愿辞职通常不产生遣散费；但如果这份辞职实际上是被调岗、降薪、边缘化或施压逼出来的，员工可以主张推定解雇（constructive dismissal），那就不再是辞职，而是一次既无事由又无程序的解雇。
反过来也要提醒：员工自己以书面提出辞职的，公司要按正常流程接收、结算最终款项、出具离职证明，不能因为不满意他的走法就拖着不办。这条在下一节展开。
旷工期间绝对不能做的几件事：扣工资、扣离职证明、扣证件
员工失联，公司最容易做的就是「先把东西扣着，逼他回来办手续」。在菲律宾，这一类动作会把一个本来站得住的解雇变成一堆额外的责任。
- 不能扣押护照或任何身份证件。这在菲律宾是明确违法的，与劳动争议无关也不能做，无论理由是担保交接、押着办签证还是防止跑路。
- 不能拿最后一笔工资当筹码。已经提供劳务对应的工资、未休法定假的折现、按比例的法定年度给付等，属于员工应得的最终款项，要按规定结清。工资扣减在菲律宾受严格限制，想拿它抵扣公司损失或未归还的财物，通常需要有法律依据或员工的明确书面授权，实务上争议极大，动手前先问清楚。
- 不能扣离职证明（COE）。离职证明是员工的法定权利，不是对配合交接的奖励；无论他是被解雇、辞职还是旷工离开，都应按规定出具。扣着不给往往会成为员工投诉的第一个理由，而且是很容易被认定成立的那种。
- 不能报复。如果这名员工在失联之前投诉过公司、申请过法定权利，处理动作更要经得起客观检验，否则整件事的性质会从纪律处分变成报复。
旷工期间的工资与法定缴纳怎么处理：基本原则是无工作无工资（法定假期与已核准的带薪假除外），具体口径以《劳动法典》和 DOLE 现行规定为准。要特别注意两点：一是工资单、考勤记录与社保申报必须与事实一致，不能为了省事把人挂着照报、也不能倒填记录；二是雇佣关系正式终止之前不要擅自停报，终止之后按 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 各自的规定办理停缴与后续手续。缴费基数与申报口径按月变化，让你的薪资或代账团队按现行规定核一遍再操作。
外籍员工旷工失联：雇佣关系要收尾，签证也要收尾
如果失联的是持工作签证的外籍员工，事情就不止一条线。9G 工作签证是绑定雇主的，员工不来了，公司名下这条身份记录不会自己消失。
正确的收尾顺序是：
- 先把劳动关系那条线走完：双通知、送达、认定、生效日期。签证处理必须建立在一个明确的终止日期上，否则后面每一份文件都写不下去。
- 再处理移民与用工许可：员工离职或被解雇后，雇主通常需要向 BI（移民局）就其签证状态作相应处理（例如降签或注销），并按规定处理 AEP（外国人工作许可）的相关手续。具体表格、时限与是否需要出具终止证明，以 BI 与 DOLE 现行规定为准，办之前让代办按你的个案核一遍。
- 留好文件：解雇通知、送达凭据、终止日期确认、公司出具的相关函件，都是后续办理的基础材料。
不处理会怎样：公司名下继续挂着一个已经不在职的外籍员工，将来申请新员工签证、公司做移民局相关登记或年度事项时，可能被要求先解释清楚这个人的状态；员工本人也可能因为身份逾期在离境时遇到麻烦，反过来又找回公司。这类历史遗留问题我们清理过不少，越拖材料越难凑。
还有两条要提醒：第一，不能扣押其护照或 ACR I-Card 作为要挟，无论他欠了公司什么。第二，不要因为人失联就跳过劳动程序直接去办签证注销——移民口径上的处理不能替代劳动法上的解雇程序，两条线各走各的，缺了劳动这一条，非法解雇的风险仍在。
说到底，AWOL 处理得好不好，考的是公司平时的基本功：手册里有没有写清缺勤的分级与处分、入职表上的住址是不是员工亲笔签过、通知模板是不是现成的、送达流程有没有人负责。这几样齐了，一个失联员工的处理成本就只是几份文书。如果你现在正卡在一个联系不上的员工身上，或者想把这套流程一次性补齐，让易行的签证与人力团队陪你把这次旷工处理与后续签证收尾一起走完，我们按你所在地区与行业的现行规定逐项核对，并在需要法律意见的环节配合执业律师。个案请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。