先纠正一个误解：菲律宾没有中国式的「年假＋病假」分立结构
在中国的用工体系里，带薪年休假和病假是两条独立的法定线：年假按工龄分档，病假有医疗期。菲律宾不是这个结构。菲律宾《劳动法典》给全体符合条件员工的通用带薪假只有一项——服务奖励假（Service Incentive Leave，简称 SIL），每年 5 天，法源是《劳动法典》第 95 条。
SIL 的关键特征是「一笔通用额度」：DOLE 官方手册的原话是这 5 天「可用于病假、年假及其它用途」，员工拿它去旅游还是去看医生，法律层面不区分。换句话说，菲律宾没有单独的法定年假，也没有单独的法定病假——DOLE 现行的《劳工法定货币待遇手册》全书 19 章，根本不存在独立的病假章节。员工生病期间的收入损失走的是 SSS 疾病津贴与 ECC 工伤补偿，那是社保给付，不是雇主的法定带薪假。你在 offer 和招聘广告上写的 Vacation Leave 和 Sick Leave，绝大多数情况下是公司自愿给的福利，不是法定义务——但这不等于随便给、随便收，后文会讲为什么。
除 SIL 之外，菲律宾另有一批针对特定情形的专项法定假，每一项都有自己的法条与天数。先把全景表记住：
- 服务奖励假 SIL：每年 5 天，满 1 年服务后享有——《劳动法典》第 95 条。
- 产假：活产 105 天全薪；单亲母亲另加 15 天；流产或紧急终止妊娠 60 天；可再申请 30 天无薪延长——RA 11210（2019 年扩大产假法）。
- 陪产假：7 天全薪，限前 4 次分娩——RA 8187（1996）。
- 产假可转让 7 天给孩子的父亲或替代照护人——RA 11210，且与上面那 7 天陪产假叠加，不是同一笔。
- 单亲假：每年不超过 7 个工作日，满 6 个月服务——RA 8972 经 RA 11861（2022）修订。
- 妇女特别假：最长 2 个月全薪，因妇科疾病手术——RA 9710《妇女大宪章》第 18 条。
- VAWC 假：最多 10 天带薪，可依保护令延长——RA 9262 第 43 条。
这些是凭事由加凭证明才能休的，不是人人都有的通用额度。把「通用额度」和「专项凭证假」这两层分清楚，你的请假制度就不会写乱，员工也不会拿一条去套另一条。
服务奖励假 SIL：5 天、满 1 年、10 人以下豁免，未休必须折现
《劳动法典》第 95 条：每位服务满 1 年的员工，每年享有 5 天带薪服务奖励假。「满 1 年」按 DOLE 手册的口径，指 12 个月内的服务，连续或间断都算，且计入经批准的缺勤、未上班的每周休息日与带薪法定假日。真正需要 HR 记住的是三件事：
- 豁免名单有 8 类，其中第 8 类最常被误读。DOLE 2024 版手册逐条列举：①政府雇员（含有原始特许状的国有企业）；②为他人提供个人服务者（persons in the personal service of another）；③管理人员；④管理层职员；⑤外勤人员（field personnel）及工作时间与表现不受雇主监督者；⑥已享有同等待遇者；⑦已享有至少 5 天带薪年假者；⑧经常雇用人数少于 10 人的企业。第 ⑦ 条是最常被误读的——不是「我给了假就免了」，而是你给的带薪假必须达到 5 天这条线，给 3 天不算，要补齐到 5 天。
- 10 人门槛不限行业，别和假日工资的豁免搞混。SIL 的小微豁免写的是「经常雇用人数少于 10 人的企业」，任何行业只要经常雇用 9 人及以下都豁免；而《劳动法典》第 94 条假日工资的豁免写的是「经常雇用人数少于 10 人的零售与服务业企业」——限行业。这两条的适用范围不同，中文资料里经常被写成同一条，照着办会漏付假日工资。
- 未休部分可以折现，离职时要结清。SIL 的法定特征是：员工在年度结束时未用完的部分可以按折算日薪率转换为现金，可按比例计算。这与很多公司手册里那句「过期作废」直接冲突——你的公司自愿假可以设作废规则，法定这 5 天不行。员工离职做最终结算（final pay）时，未使用 SIL 的折现属于应付项，漏算是 DOLE 劳动检查和 SENA（DOLE 的强制调解前置程序）阶段最常见的欠付项目之一，金额不大但很容易把一场本可以谈掉的离职拖成正式劳动争议（结算清单见 离职最后一笔钱怎么结）。
实务建议：在薪资系统里把法定 5 天 SIL 与公司自愿假分成两个假期科目单独记账。全部混在一个「年假余额」里，日后要区分哪部分必须折现、哪部分可以作废，你几乎没法自证。
法定 SIL 和公司自愿假混在一本账里，离职结算算不清？→ 假期制度与用工合规体检
产假 105 天、陪产假 7 天：天数、钱谁出、两个 7 天别搞混
产假的法源是 RA 11210（2019 年《105 天扩大产假法》），天数是硬的：
- 活产：105 天全薪。不限婚姻状况、不问孩子是否婚生，政府与私营部门、乃至非正规就业者都覆盖。
- 单亲母亲另加 15 天全薪（依 RA 8972 及其修订认定的单亲家长），合计 120 天。
- 流产或紧急终止妊娠：60 天全薪。
- 可再申请 30 天无薪延长（仅限活产情形），由员工自选，须提前通知雇主。
- 产后强制休满 60 天：产前产后可以组合安排，但产后部分不得少于 60 天。
钱的路径必须搞清楚。产假津贴由 SSS（社会保障系统）负担，常规操作是雇主先行垫付给员工，再向 SSS 申请报销；私营部门雇主还须补足员工全额工资与 SSS 实际现金给付之间的差额（salary differential），依据是 DOLE 2019 年第 1 号部门通告，而且这笔差额要计入 13 薪的基数（13 薪算法见 菲律宾 13 薪怎么算）。
SSS 那一侧有个硬条件：员工须在分娩、流产或紧急终止妊娠所在半年期之前的 12 个月内，至少有 3 次月缴记录。这带来两个实际影响：一是员工的 SSS 缴费记录必须按时、完整，缴费有断档报销就会卡住，而断档往往是雇主自己漏缴造成的（补缴见 SSS 欠缴怎么补）；二是产假对公司是现金流事件，做人力预算时要预留垫付资金。申领流程见 SSS 产假津贴怎么申请。
陪产假是另一部法：RA 8187（1996）——7 天全薪，只限前 4 次分娩。适用于已婚男性男员工，用于配偶分娩或流产后的照护；「分娩」含活产与流产。条件是与配偶同居，但 DOLE 手册明确：因工作地点或职业原因未能实际同住的，仍然享有该待遇。这 7 天不可折现。
最容易搞错的一条：菲律宾有两个「7 天」，它们是叠加的，不是同一笔。RA 11210 允许休产假的员工把最多 7 天产假转让给孩子的父亲或指定的替代照护人；DOLE 2024 版手册写明这 7 天「不论其是否与该女性员工结婚」都可给付，并且是「在 RA 8187 所规定之外另加」。也就是说，一位已婚在职父亲理论上可以同时拿到 RA 8187 的 7 天与 RA 11210 转让的 7 天，共 14 天。中文网上大量文章把两个 7 天说成一回事，照着写进手册就是少给假。父亲不在或无法使用时，可转让给四亲等以内的亲属或与该女性员工同住的现任伴侣。
雇主该做的其实很朴素：提前把证明文件收齐（医疗证明、SSS 表单、婚姻与出生登记等），按 SSS 规定的时限申报。晚报、漏报造成的损失，最后基本都由公司自己吃。
单亲假 7 天、妇女特别假 2 个月、VAWC 假 10 天：专项假的共同点是「凭证」
这三类假是中资企业最容易漏配的，共同特点是都要凭官方证明才启动，不能靠员工口述：
- 单亲假（Solo Parent Leave）：每年不超过 7 个工作日，带薪。法源是 RA 8972，2022 年经 RA 11861大幅修订。两个数字变了，别再照抄旧资料：服务年限门槛从原来的满 1 年降到满 6 个月（连续或间断皆可）；并且明确要求出示有效的单亲家长身份证 SPIC（向居住地市或镇的社会福利办公室申请，受理机关须在收齐材料后 7 个工作日内签发，有效期 1 年）。这 7 天不可累积、不可结转、不可折现（除非雇主与员工另有约定）。单亲的法定定义也被扩大了，现在涵盖配偶被羁押满 3 个月、事实分居或被遗弃满 6 个月、离境满 12 个月的低技能海外劳工之配偶、四亲等以内承担照护责任的亲属、怀孕妇女等多种情形。员工没有 SPIC，公司可以要求先去办；但员工办出来之后，你不能反过来说「我们制度里没写这个假」。（RA 11861 另设的每月 1,000 比索现金补贴与年收入低于 25 万比索者的 10% 折扣属于社会福利，不是雇主义务，别写进公司合规清单。）
- 女性特殊假（Special Leave Benefit for Women）：最长 2 个月全薪。依据 RA 9710《妇女大宪章》第 18 条，针对因妇科疾病接受手术的女性员工，资格条件是手术前最近 12 个月内累计连续受雇满 6 个月。「妇科疾病」的官方定义包含刮宫术，以及涉及阴道、子宫颈、子宫、输卵管、卵巢、乳房与骨盆底的手术，并明确包括子宫切除、卵巢切除与乳房切除。关键限定，最容易被写错：这 2 个月（合计 60 个日历日）是上限，实际可享天数以合资格医师证明的康复所需期间为准——依据 DOLE 2012 年第 112-A 号部令。不能宣传成「做了妇科手术就自动给 60 天」。该额度与 SIL、产假相互独立，不能互相抵扣，也不可累积或折现。
- VAWC 假：最多 10 天带薪，且可延长。依据 RA 9262 第 43 条，原文是「有权享受最多 10 天带薪休假，在《劳动法典》及公务员规章所定其它带薪假之外另加，并可依保护令载明之必要情形予以延长」。唯一的手续要求是员工出示 barangay 主席或议员、检察官或书记官出具的案件正在进行中的证明。使用时机由该女性员工自行决定，未用部分不可折现、不可累积。这类申请高度敏感，手册里要写明保密处理路径与受理人，并且不得因员工申请此假而给予任何不利对待；在这里做报复性调岗、降薪、边缘化，风险极高。
丧假要特别说明。菲律宾一般法律层面并没有普遍适用的法定丧假（个别行业、集体谈判协议或公司自有政策另有约定的除外）——DOLE 手册没有丧假章节，国会至今仍有「给予 5 个工作日丧假」的待议法案，反过来证明它还不是法律。中国雇主习惯性认为丧假是法定的，于是遇到就口头批准、随口承诺，久了变成公司惯例，等于把一项自愿福利做成了撤不掉的义务。要给就正式写进员工手册，把适用亲属范围、额度、所需证明与审批流程一次写清楚。
法定节假日的钱：200%、130%，撞上休息日各是多少
「假」的另一半是不上班也要给钱、上班要加倍给钱的那些日子。这一节的数字全部出自 DOLE 劳工标准局《劳工法定货币待遇手册》2024 年版，是中资企业工资表出错最集中的地方。
先分清三种日子，菲律宾公告里的用词不同、后果完全不同：
- 法定假日（Regular Holiday）——不上班照发一天工资（no work with pay）。
- 特殊非工作日（Special Non-Working Day）——不上班没有工资（no work, no pay），除非公司政策、惯例或集体协议更优。
- 特殊工作日（Special Working Day）——等同普通工作日，上班没有任何溢价，只付日薪。只看到「special」就套 130%，是工资表最常见的出错起点。
法定假日（Regular Holiday）的五档：
- 不上班：100%（前提是员工在该假日前的最后一个工作日出勤，或处于带薪休假状态）。
- 上班，前 8 小时：200%。
- 上班且加班：260%（200% × 130%）。
- 该假日恰逢员工休息日且上班，前 8 小时：260%（日薪 × 200% × 130%）。
- 恰逢休息日且加班：338%（260% × 130%）。
特殊非工作日（Special Non-Working Day）的五档：
- 不上班：无报酬（no work, no pay）。
- 上班，前 8 小时：130%。
- 上班且加班：169%（130% × 130%）。
- 恰逢休息日且上班，前 8 小时：150%。
- 恰逢休息日且加班：195%（150% × 130%）。
两个法定假日撞在同一天（double regular holiday）——菲律宾每几年就会遇上一次：不上班 200%；上班前 8 小时 300%；恰逢休息日 390%；加班 390%；休息日再加班 507%。提醒一个官方文件自身的排印矛盾：2024 版手册正文某处把 double regular holiday 上班写成「合计 200%」，但同页公式写的是「日薪 × 300%」，且手册前面的计算速查表明确列 300%。要用这一档时，以速查表的 300% 为准，别照抄那句正文。
另外两个常用数字：普通工作日加班 125%；夜班津贴 10%（晚 10 点至次日早 6 点之间的每一小时，在当日适用费率上再加 10%，所以普通日夜班是 110%、法定假日夜班是 220%）。完整的加班与休息日规则见 菲律宾加班费怎么算，三种日子的辨别方法见 法定假日与特殊非工作日的区别。
一年有几天？DOLE 手册在折算等值月薪的公式里直接用的是法定假日 12 天、特殊非工作日 8 天，这就是典型年份的数量。但具体哪一天、算哪一类，每年由总统公告单独定，不能拿去年的表直接用——2026 年的依据是 2025 年 9 月 3 日签署的第 1006 号公告。有两个 2026 年的坑值得单独点名：2 月 25 日 EDSA 人民力量革命纪念日在 2026 年是「特殊工作日」，上班只付日薪、没有 130%，而网上仍有大量页面把它列成特殊非工作日；以及 11 月 1 日诸圣节落在星期日，法定假日落在周日时次周一并不自动成为假日，除非另有公告。每年公告一出就把当年的表重做一次，别沿用旧表（当年清单见 菲律宾法定节假日日历）。
公司自愿给的年假病假：一旦成了惯例，就不能单方撤销
这是本篇最贵的一条。菲律宾《劳动法典》有一项非减损原则（non-diminution of benefits）：雇主已经提供的福利与待遇，不得单方削减或取消。判断一项自愿福利是否已经「固化」成员工的既得利益，实务上主要看几点：
- 是不是成文承诺——写进了劳动合同、员工手册、offer letter 或公司通告；
- 是不是长期、持续、一贯地给付，而不是偶发的、一次性的特批；
- 给付是不是出于自愿与明知，而不是基于对法律或事实的误解（例如把某项待遇算错了多给，事后更正通常不被视为削减福利）。
落到实操：你公司给的 Vacation Leave 与 Sick Leave（比如常见的各 15 天那种包）、允许结转、允许折现、允许攒着换钱——这些做法一旦稳定执行多年，再想改成「当年清零」或「一律不折现」，很可能被认定为非法削减福利，员工到 DOLE 或 NLRC 一告一个准，而且这类案子雇主很难赢，因为工资单和历史发放记录就是最直接的不利证据。注意这里有个交互效应：如果你给的带薪年假已经不低于 5 天，你就落进第 95 条的第 ⑦ 类豁免，不必另外再给一份 SIL；但这也意味着那 5 天从此被两层约束住——法定层面不能低于 5 天，非减损原则又不许你把超出部分砍掉。
想给自己保留调整空间，唯一靠谱的办法是在制度出台的那一刻就把话说明白：写清这是公司自愿福利、非法定义务、公司保留按经营状况调整的权利，并让员工书面签收。事后再补声明，通常来不及。个案请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。
请假管理落地：留痕、旷工怎么处理，以及两类解雇别搞混
把制度写对只是一半，另一半是执行留痕。菲律宾劳动争议有一条底层规则：解雇合法性的举证责任在雇主，不是员工证明自己被冤枉。所以证据必须事前留，不是出事后补：请假申请要有书面或系统记录、审批人要留痕、病假的医疗证明要求写进手册并一致执行、拒批要给书面理由。微信截图不是不能用，但它替代不了员工签收过的制度和签字的书面通知。
最典型的翻车场景是员工连续不来上班。国内的做法是直接在系统里除名、发条消息了事。在菲律宾，这属于员工过错型解雇（just cause）——旷工与严重不当行为。即使事实完全成立，你仍然必须走完双通知规则（twin-notice rule）：
- 第一份书面通知：写明具体指控与事实依据（哪些日子没来、依据什么考勤记录、违反手册哪一条），并给员工合理期间书面申辩。人联系不上，就寄送到人事档案里登记的最后地址，并留存投递凭证。
- 中间必须给真正的申辩机会，不是走过场；员工要求当面说明的，应当安排并做会议记录。
- 第二份书面通知：载明认定的事实、适用的手册与法律依据、最终结论。
少一步的后果不是「反正他确实旷工了，没事」。菲律宾实务的处理是：事由成立但程序违法，通常不判复职，但雇主另需承担名义性赔偿；如果连事由本身都站不住，那就是非法解雇，面临复职与补发工资。
还要特别注意别把两套程序搞混：上面讲的是员工过错型（just cause），原则上不付遣散费，走的是双通知加申辩。如果是经营需要型（authorized cause，如冗员、裁撤、亏损、装置节省劳力设备、员工患病），程序完全不同——要提前书面通知员工与 DOLE，并依法支付遣散费，法律规定了按服务年限计算的遣散费，不同事由的计算基数不同。用错程序、或者用「他假请太多」这种话术去掩盖一次实质上的裁员，都是中资企业败诉的高频原因。
另外提醒两个高危动作：用扣工资抵员工造成的损失（法律对工资扣减有严格限制，不能随手扣），以及扣押员工护照或证件（这是明确的违法行为，无论员工是否口头「同意」）。
如果你现在的请假制度还停留在一份从中文模板翻过去的附件，建议在下一个考勤周期开始前做一次体检，按这 7 条逐项打勾：法定 5 天 SIL 与公司假是否分账、产假 105 天与两个 7 天有没有写对、单亲假的 6 个月门槛与 SPIC 要求有没有更新、妇女特别假与 VAWC 假是否配齐、假日工资的 200%／130% 五档有没有做进工资表、手册与实际执行是否一致、签收记录是否齐全（DOLE 上门检查会看什么，见 DOLE 劳动检查怎么应对）。让易行的签证与人力团队帮你做一次用工合规体检，我们按你所在地区与行业逐条对现行规定核一遍。个案请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。