先糾正一個誤解：菲律賓沒有中國式的「年假＋病假」分立結構
在中國的用工體系裏，帶薪年休假和病假是兩條獨立的法定線：年假按工齡分檔，病假有醫療期。菲律賓不是這個結構。菲律賓《勞動法典》給全體符合條件員工的通用帶薪假只有一項——服務獎勵假（Service Incentive Leave，簡稱 SIL），每年 5 天，法源是《勞動法典》第 95 條。
SIL 的關鍵特徵是「一筆通用額度」：DOLE 官方手冊的原話是這 5 天「可用於病假、年假及其它用途」，員工拿它去旅遊還是去看醫生，法律層面不區分。換句話説，菲律賓沒有單獨的法定年假，也沒有單獨的法定病假——DOLE 現行的《勞工法定貨幣待遇手冊》全書 19 章，根本不存在獨立的病假章節。員工生病期間的收入損失走的是 SSS 疾病津貼與 ECC 工傷補償，那是社保給付，不是僱主的法定帶薪假。你在 offer 和招聘廣告上寫的 Vacation Leave 和 Sick Leave，絕大多數情況下是公司自願給的福利，不是法定義務——但這不等於隨便給、隨便收，後文會講為什麼。
除 SIL 之外，菲律賓另有一批針對特定情形的專項法定假，每一項都有自己的法條與天數。先把全景表記住：
- 服務獎勵假 SIL：每年 5 天，滿 1 年服務後享有——《勞動法典》第 95 條。
- 產假：活產 105 天全薪；單親母親另加 15 天；流產或緊急終止妊娠 60 天；可再申請 30 天無薪延長——RA 11210（2019 年擴大產假法）。
- 陪產假：7 天全薪，限前 4 次分娩——RA 8187（1996）。
- 產假可轉讓 7 天給孩子的父親或替代照護人——RA 11210，且與上面那 7 天陪產假疊加，不是同一筆。
- 單親假：每年不超過 7 個工作日，滿 6 個月服務——RA 8972 經 RA 11861（2022）修訂。
- 婦女特別假：最長 2 個月全薪，因婦科疾病手術——RA 9710《婦女大憲章》第 18 條。
- VAWC 假：最多 10 天帶薪，可依保護令延長——RA 9262 第 43 條。
這些是憑事由加憑證明才能休的，不是人人都有的通用額度。把「通用額度」和「專項憑證假」這兩層分清楚，你的請假制度就不會寫亂，員工也不會拿一條去套另一條。
服務獎勵假 SIL：5 天、滿 1 年、10 人以下豁免，未休必須折現
《勞動法典》第 95 條：每位服務滿 1 年的員工，每年享有 5 天帶薪服務獎勵假。「滿 1 年」按 DOLE 手冊的口徑，指 12 個月內的服務，連續或間斷都算，且計入經批准的缺勤、未上班的每週休息日與帶薪法定假日。真正需要 HR 記住的是三件事：
- 豁免名單有 8 類，其中第 8 類最常被誤讀。DOLE 2024 版手冊逐條列舉：①政府僱員（含有原始特許狀的國有企業）；②為他人提供個人服務者（persons in the personal service of another）；③管理人員；④管理層職員；⑤外勤人員（field personnel）及工作時間與表現不受僱主監督者；⑥已享有同等待遇者；⑦已享有至少 5 天帶薪年假者；⑧經常僱用人數少於 10 人的企業。第 ⑦ 條是最常被誤讀的——不是「我給了假就免了」，而是你給的帶薪假必須達到 5 天這條線，給 3 天不算，要補齊到 5 天。
- 10 人門檻不限行業，別和假日工資的豁免搞混。SIL 的小微豁免寫的是「經常僱用人數少於 10 人的企業」，任何行業只要經常僱用 9 人及以下都豁免；而《勞動法典》第 94 條假日工資的豁免寫的是「經常僱用人數少於 10 人的零售與服務業企業」——限行業。這兩條的適用範圍不同，中文資料裏經常被寫成同一條，照着辦會漏付假日工資。
- 未休部分可以折現，離職時要結清。SIL 的法定特徵是：員工在年度結束時未用完的部分可以按折算日薪率轉換為現金，可按比例計算。這與很多公司手冊裏那句「過期作廢」直接衝突——你的公司自願假可以設作廢規則，法定這 5 天不行。員工離職做最終結算（final pay）時，未使用 SIL 的折現屬於應付項，漏算是 DOLE 勞動檢查和 SENA（DOLE 的強制調解前置程序）階段最常見的欠付項目之一，金額不大但很容易把一場本可以談掉的離職拖成正式勞動爭議（結算清單見 離職最後一筆錢怎麼結）。
實務建議：在薪資系統裏把法定 5 天 SIL 與公司自願假分成兩個假期科目單獨記賬。全部混在一個「年假餘額」裏，日後要區分哪部分必須折現、哪部分可以作廢，你幾乎沒法自證。
法定 SIL 和公司自願假混在一本賬裏，離職結算算不清？→ 假期制度與用工合規體檢
產假 105 天、陪產假 7 天：天數、錢誰出、兩個 7 天別搞混
產假的法源是 RA 11210（2019 年《105 天擴大產假法》），天數是硬的：
- 活產：105 天全薪。不限婚姻狀況、不問孩子是否婚生，政府與私營部門、乃至非正規就業者都覆蓋。
- 單親母親另加 15 天全薪（依 RA 8972 及其修訂認定的單親家長），合計 120 天。
- 流產或緊急終止妊娠：60 天全薪。
- 可再申請 30 天無薪延長（僅限活產情形），由員工自選，須提前通知僱主。
- 產後強制休滿 60 天：產前產後可以組合安排，但產後部分不得少於 60 天。
錢的路徑必須搞清楚。產假津貼由 SSS（社會保障系統）負擔，常規操作是僱主先行墊付給員工，再向 SSS 申請報銷；私營部門僱主還須補足員工全額工資與 SSS 實際現金給付之間的差額（salary differential），依據是 DOLE 2019 年第 1 號部門通告，而且這筆差額要計入 13 薪的基數（13 薪算法見 菲律賓 13 薪怎麼算）。
SSS 那一側有個硬條件：員工須在分娩、流產或緊急終止妊娠所在半年期之前的 12 個月內，至少有 3 次月繳記錄。這帶來兩個實際影響：一是員工的 SSS 繳費記錄必須按時、完整，繳費有斷檔報銷就會卡住，而斷檔往往是僱主自己漏繳造成的（補繳見 SSS 欠繳怎麼補）；二是產假對公司是現金流事件，做人力預算時要預留墊付資金。申領流程見 SSS 產假津貼怎麼申請。
陪產假是另一部法：RA 8187（1996）——7 天全薪，只限前 4 次分娩。適用於已婚男性男員工，用於配偶分娩或流產後的照護；「分娩」含活產與流產。條件是與配偶同居，但 DOLE 手冊明確：因工作地點或職業原因未能實際同住的，仍然享有該待遇。這 7 天不可折現。
最容易搞錯的一條：菲律賓有兩個「7 天」，它們是疊加的，不是同一筆。RA 11210 允許休產假的員工把最多 7 天產假轉讓給孩子的父親或指定的替代照護人；DOLE 2024 版手冊寫明這 7 天「不論其是否與該女性員工結婚」都可給付，並且是「在 RA 8187 所規定之外另加」。也就是説，一位已婚在職父親理論上可以同時拿到 RA 8187 的 7 天與 RA 11210 轉讓的 7 天，共 14 天。中文網上大量文章把兩個 7 天説成一回事，照着寫進手冊就是少給假。父親不在或無法使用時，可轉讓給四親等以內的親屬或與該女性員工同住的現任伴侶。
僱主該做的其實很樸素：提前把證明文件收齊（醫療證明、SSS 表單、婚姻與出生登記等），按 SSS 規定的時限申報。晚報、漏報造成的損失，最後基本都由公司自己吃。
單親假 7 天、婦女特別假 2 個月、VAWC 假 10 天：專項假的共同點是「憑證」
這三類假是中資企業最容易漏配的，共同特點是都要憑官方證明才啓動，不能靠員工口述：
- 單親假（Solo Parent Leave）：每年不超過 7 個工作日，帶薪。法源是 RA 8972，2022 年經 RA 11861大幅修訂。兩個數字變了，別再照抄舊資料：服務年限門檻從原來的滿 1 年降到滿 6 個月（連續或間斷皆可）；並且明確要求出示有效的單親家長身份證 SPIC（向居住地市或鎮的社會福利辦公室申請，受理機關須在收齊材料後 7 個工作日內簽發，有效期 1 年）。這 7 天不可累積、不可結轉、不可折現（除非僱主與員工另有約定）。單親的法定定義也被擴大了，現在涵蓋配偶被羈押滿 3 個月、事實分居或被遺棄滿 6 個月、離境滿 12 個月的低技能海外勞工之配偶、四親等以內承擔照護責任的親屬、懷孕婦女等多種情形。員工沒有 SPIC，公司可以要求先去辦；但員工辦出來之後，你不能反過來説「我們制度裏沒寫這個假」。（RA 11861 另設的每月 1,000 比索現金補貼與年收入低於 25 萬比索者的 10% 折扣屬於社會福利，不是僱主義務，別寫進公司合規清單。）
- 女性特殊假（Special Leave Benefit for Women）：最長 2 個月全薪。依據 RA 9710《婦女大憲章》第 18 條，針對因婦科疾病接受手術的女性員工，資格條件是手術前最近 12 個月內累計連續受僱滿 6 個月。「婦科疾病」的官方定義包含刮宮術，以及涉及陰道、子宮頸、子宮、輸卵管、卵巢、乳房與骨盆底的手術，並明確包括子宮切除、卵巢切除與乳房切除。關鍵限定，最容易被寫錯：這 2 個月（合計 60 個日曆日）是上限，實際可享天數以合資格醫師證明的康復所需期間為準——依據 DOLE 2012 年第 112-A 號部令。不能宣傳成「做了婦科手術就自動給 60 天」。該額度與 SIL、產假相互獨立，不能互相抵扣，也不可累積或折現。
- VAWC 假：最多 10 天帶薪，且可延長。依據 RA 9262 第 43 條，原文是「有權享受最多 10 天帶薪休假，在《勞動法典》及公務員規章所定其它帶薪假之外另加，並可依保護令載明之必要情形予以延長」。唯一的手續要求是員工出示 barangay 主席或議員、檢察官或書記官出具的案件正在進行中的證明。使用時機由該女性員工自行決定，未用部分不可折現、不可累積。這類申請高度敏感，手冊裏要寫明保密處理路徑與受理人，並且不得因員工申請此假而給予任何不利對待；在這裏做報復性調崗、降薪、邊緣化，風險極高。
喪假要特別説明。菲律賓一般法律層面並沒有普遍適用的法定喪假（個別行業、集體談判協議或公司自有政策另有約定的除外）——DOLE 手冊沒有喪假章節，國會至今仍有「給予 5 個工作日喪假」的待議法案，反過來證明它還不是法律。中國僱主習慣性認為喪假是法定的，於是遇到就口頭批准、隨口承諾，久了變成公司慣例，等於把一項自願福利做成了撤不掉的義務。要給就正式寫進員工手冊，把適用親屬範圍、額度、所需證明與審批流程一次寫清楚。
法定節假日的錢：200%、130%，撞上休息日各是多少
「假」的另一半是不上班也要給錢、上班要加倍給錢的那些日子。這一節的數字全部出自 DOLE 勞工標準局《勞工法定貨幣待遇手冊》2024 年版，是中資企業工資表出錯最集中的地方。
先分清三種日子，菲律賓公告裏的用詞不同、後果完全不同：
- 法定假日（Regular Holiday）——不上班照發一天工資（no work with pay）。
- 特殊非工作日（Special Non-Working Day）——不上班沒有工資（no work, no pay），除非公司政策、慣例或集體協議更優。
- 特殊工作日（Special Working Day）——等同普通工作日，上班沒有任何溢價，只付日薪。只看到「special」就套 130%，是工資表最常見的出錯起點。
法定假日（Regular Holiday）的五檔：
- 不上班：100%（前提是員工在該假日前的最後一個工作日出勤，或處於帶薪休假狀態）。
- 上班，前 8 小時：200%。
- 上班且加班：260%（200% × 130%）。
- 該假日恰逢員工休息日且上班，前 8 小時：260%（日薪 × 200% × 130%）。
- 恰逢休息日且加班：338%（260% × 130%）。
特殊非工作日（Special Non-Working Day）的五檔：
- 不上班：無報酬（no work, no pay）。
- 上班，前 8 小時：130%。
- 上班且加班：169%（130% × 130%）。
- 恰逢休息日且上班，前 8 小時：150%。
- 恰逢休息日且加班：195%（150% × 130%）。
兩個法定假日撞在同一天（double regular holiday）——菲律賓每幾年就會遇上一次：不上班 200%；上班前 8 小時 300%；恰逢休息日 390%；加班 390%；休息日再加班 507%。提醒一個官方文件自身的排印矛盾：2024 版手冊正文某處把 double regular holiday 上班寫成「合計 200%」，但同頁公式寫的是「日薪 × 300%」，且手冊前面的計算速查表明確列 300%。要用這一檔時，以速查表的 300% 為準，別照抄那句正文。
另外兩個常用數字：普通工作日加班 125%；夜班津貼 10%（晚 10 點至次日早 6 點之間的每一小時，在當日適用費率上再加 10%，所以普通日夜班是 110%、法定假日夜班是 220%）。完整的加班與休息日規則見 菲律賓加班費怎麼算，三種日子的辨別方法見 法定假日與特殊非工作日的區別。
一年有幾天？DOLE 手冊在折算等值月薪的公式裏直接用的是法定假日 12 天、特殊非工作日 8 天，這就是典型年份的數量。但具體哪一天、算哪一類，每年由總統公告單獨定，不能拿去年的表直接用——2026 年的依據是 2025 年 9 月 3 日簽署的第 1006 號公告。有兩個 2026 年的坑值得單獨點名：2 月 25 日 EDSA 人民力量革命紀念日在 2026 年是「特殊工作日」，上班只付日薪、沒有 130%，而網上仍有大量頁面把它列成特殊非工作日；以及 11 月 1 日諸聖節落在星期日，法定假日落在週日時次週一並不自動成為假日，除非另有公告。每年公告一齣就把當年的表重做一次，別沿用舊錶（當年清單見 菲律賓法定節假日日曆）。
公司自願給的年假病假：一旦成了慣例，就不能單方撤銷
這是本篇最貴的一條。菲律賓《勞動法典》有一項非減損原則（non-diminution of benefits）：僱主已經提供的福利與待遇，不得單方削減或取消。判斷一項自願福利是否已經「固化」成員工的既得利益，實務上主要看幾點：
- 是不是成文承諾——寫進了勞動合同、員工手冊、offer letter 或公司通告；
- 是不是長期、持續、一貫地給付，而不是偶發的、一次性的特批；
- 給付是不是出於自願與明知，而不是基於對法律或事實的誤解（例如把某項待遇算錯了多給，事後更正通常不被視為削減福利）。
落到實操：你公司給的 Vacation Leave 與 Sick Leave（比如常見的各 15 天那種包）、允許結轉、允許折現、允許攢着換錢——這些做法一旦穩定執行多年，再想改成「當年清零」或「一律不折現」，很可能被認定為非法削減福利，員工到 DOLE 或 NLRC 一告一個準，而且這類案子僱主很難贏，因為工資單和歷史發放記錄就是最直接的不利證據。注意這裏有個交互效應：如果你給的帶薪年假已經不低於 5 天，你就落進第 95 條的第 ⑦ 類豁免，不必另外再給一份 SIL；但這也意味着那 5 天從此被兩層約束住——法定層面不能低於 5 天，非減損原則又不許你把超出部分砍掉。
想給自己保留調整空間，唯一靠譜的辦法是在制度出台的那一刻就把話説明白：寫清這是公司自願福利、非法定義務、公司保留按經營狀況調整的權利，並讓員工書面簽收。事後再補聲明，通常來不及。個案請諮詢菲律賓執業律師，本文不替代法律意見。
請假管理落地：留痕、曠工怎麼處理，以及兩類解僱別搞混
把制度寫對只是一半，另一半是執行留痕。菲律賓勞動爭議有一條底層規則：解僱合法性的舉證責任在僱主，不是員工證明自己被冤枉。所以證據必須事前留，不是出事後補：請假申請要有書面或系統記錄、審批人要留痕、病假的醫療證明要求寫進手冊並一致執行、拒批要給書面理由。微信截圖不是不能用，但它替代不了員工簽收過的制度和簽字的書面通知。
最典型的翻車場景是員工連續不來上班。國內的做法是直接在系統裏除名、發條消息了事。在菲律賓，這屬於員工過錯型解僱（just cause）——曠工與嚴重不當行為。即使事實完全成立，你仍然必須走完雙通知規則（twin-notice rule）：
- 第一份書面通知：寫明具體指控與事實依據（哪些日子沒來、依據什麼考勤記錄、違反手冊哪一條），並給員工合理期間書面申辯。人聯繫不上，就寄送到人事檔案裏登記的最後地址，並留存投遞憑證。
- 中間必須給真正的申辯機會，不是走過場；員工要求當面説明的，應當安排並做會議記錄。
- 第二份書面通知：載明認定的事實、適用的手冊與法律依據、最終結論。
少一步的後果不是「反正他確實曠工了，沒事」。菲律賓實務的處理是：事由成立但程序違法，通常不判復職，但僱主另需承擔名義性賠償；如果連事由本身都站不住，那就是非法解僱，面臨復職與補發工資。
還要特別注意別把兩套程序搞混：上面講的是員工過錯型（just cause），原則上不付遣散費，走的是雙通知加申辯。如果是經營需要型（authorized cause，如冗員、裁撤、虧損、裝置節省勞力設備、員工患病），程序完全不同——要提前書面通知員工與 DOLE，並依法支付遣散費，法律規定了按服務年限計算的遣散費，不同事由的計算基數不同。用錯程序、或者用「他假請太多」這種話術去掩蓋一次實質上的裁員，都是中資企業敗訴的高頻原因。
另外提醒兩個高危動作：用扣工資抵員工造成的損失（法律對工資扣減有嚴格限制，不能隨手扣），以及扣押員工護照或證件（這是明確的違法行為，無論員工是否口頭「同意」）。
如果你現在的請假制度還停留在一份從中文模板翻過去的附件，建議在下一個考勤週期開始前做一次體檢，按這 7 條逐項打勾：法定 5 天 SIL 與公司假是否分賬、產假 105 天與兩個 7 天有沒有寫對、單親假的 6 個月門檻與 SPIC 要求有沒有更新、婦女特別假與 VAWC 假是否配齊、假日工資的 200%／130% 五檔有沒有做進工資表、手冊與實際執行是否一致、簽收記錄是否齊全（DOLE 上門檢查會看什麼，見 DOLE 勞動檢查怎麼應對）。讓易行的簽證與人力團隊幫你做一次用工合規體檢，我們按你所在地區與行業逐條對現行規定核一遍。個案請諮詢菲律賓執業律師，本文不替代法律意見。