什麼是名義僱主 EOR／員工租賃（PEO）
名義僱主（Employer of Record, EOR），也常與員工租賃、PEO 一併提及，指由一家持牌服務方以自己的名義與你要用的員工簽訂合法勞動合同，成為法律意義上的僱主，而員工日常仍向你彙報、由你安排業務。你無需在菲律賓設立公司實體，就能在當月把人用起來。
外包出去的是一整條用工鏈條：招聘、發薪、社保登記與代繳（SSS／PhilHealth／Pag-IBIG）、個税代扣、勞動合同與員工手冊、以及全部勞動合規。你專注業務與團隊產出，繁瑣的本地合規義務由持牌方承擔，這讓 EOR 成為「先試水、後落地」的典型工具，尤其適合只招 1–3 人的情形。
自建實體自僱 vs EOR：哪種更適合你
兩條路沒有絕對優劣，只有匹配與否，關鍵看你的規模、時間線和是否真要在菲經營。
- 選 EOR 更快省：短期項目、小規模團隊、只招 1–3 人、或先試水市場看看要不要長期做。省去開公司的時間與前期投入，當月用人，隨需伸縮。
- 選自建實體更划算：計劃長期規模化、需要獨立品牌與法人身份在菲實際經營、或團隊將持續擴張。此時自設公司、自己當僱主，長期單位成本更低、掌控力更強。
很多客户的實際路徑是先用 EOR 跑通市場，驗證可行後再註冊自己的菲律賓公司把團隊平移過去。拿不準臨界點，可讓易行簽證與人力團隊按你的用人數量和時間線算一筆賬。
EOR 報價裏含什麼、不含什麼：用工成本怎麼拆
在菲律賓算一個人的成本，絕不能只看月薪：實際僱傭成本 = 基本工資 + 第十三個月薪金 + 僱主承擔的三項社保 + 法定假日與加班溢價 + 公司自願給的福利。再往上，才是 EOR 的服務費。把這五層拆開，報價單就看得懂了。
第一層：基本工資。受各地區最低工資令約束，同一崗位在馬尼拉大都會與外省的水平差別不小，且最低工資由各地區工資委員會定期調整。本文不提供具體薪資數字，招人前應參考當時的市場行情與現行最低工資令。
第二層：法定的第十三個月薪金。相當於每年多一個月工資，在算「一年到底要花多少」時必須先攤進去，很多人把它漏在預算之外。
第三層：僱主承擔的社保。SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 三項都是僱員與僱主分攤、僱主承擔較大比例，且 SSS 另有僱主單獨承擔的員工補償（EC）部分。費率與繳費表由各機構按現行規定調整，以官方最新公告為準。
第四層：假日與加班溢價。菲律賓一年的法定假日不少，需要排班或輪班的崗位（客服、倉儲、生產）這一塊的實際支出會明顯高於紙面工資，排班前先把 加班與假日計薪規則 算清楚。
第五層：自願福利。最常見的是 HMO 醫療卡、交通與餐補、通訊補貼。法律不強制，但在本地招聘市場上，HMO 幾乎是白領崗位的事實標配，沒有會明顯影響到崗率。
最後才是 EOR 服務費。常見兩種計價：按人按月的固定服務費，或按員工工資總額的一定百分比。人數少、薪資高時前者更划算，反之後者更靈活。簽約前務必逐條問清哪些不含在內——常見的不含項包括：招聘與背調費用、員工設備與辦公場地、遣散費與終止相關成本、外派人員的簽證與 AEP 費用、以及匯率與跨境付款手續費。「報價看着便宜、不含項一長串」是這門生意最常見的落差。所有金額以服務商正式報價與官方最新公告為準，本文只講構成、不報價。
菲律賓勞動法五大雷區
菲律賓勞動法的默認立場是保護勞動者，「有疑義時從有利於勞工的方向解釋」是寫進《勞動法典》第 4 條的原則。下面五條不是提醒，是踩了就要賠錢的紅線。
雷區一：試用期最長六個月，且標準必須提前書面告知。依《勞動法典》第 296 條（舊編號第 281 條），試用期用工不得超過 6 個月；更容易被忽略的是後半句——僱主必須在錄用時就把轉正的考核標準書面告知員工，沒告知的，法律上直接視為「正式員工（regular employee）」。實務裏最常見的輸法就是：口頭説了、沒寫進合同，六個月末想不留人，結果被認定為違法解僱。另一個坑是「續簽試用期」——法律不允許，超過六個月自動轉正。
雷區二：合同類型不能隨便用。把長期崗位包裝成「項目制」「按月續簽」以規避轉正，是勞動仲裁裏最容易被戳穿的一類。判斷標準看的是工作性質是否為公司業務所必需且慣常，而不是合同上寫了什麼名目。連續短約（俗稱 endo／5-5-5）已被明確打擊，別用。
雷區三：法定福利不是「可選項」。除基本工資外，至少還有這幾筆是法律強制的：
- 第十三個月薪金（13th month pay）：依 Presidential Decree No. 851，每年 12 月 24 日前必須發放，金額為當年已發基本工資總額的十二分之一。它是法定權利，不是年終獎，不能用績效獎金抵扣。
- 服務獎勵假（Service Incentive Leave）：依第 95 條，滿一年服務的員工每年至少 5 天帶薪假，未休部分應折現。
- 加班與夜班：依第 87 條，平日加班按小時工資加算至少 25%；依第 86 條，晚上 10 點至次日 6 點的夜班另有至少 10% 的夜班津貼。
- 法定假日：regular holiday 與 special non-working day 的計薪規則不同，每年由總統府發佈公告確定日期，以官方最新公告為準。
雷區四：三項社保必須登記（登記）並按實發工資申報。SSS（依 Republic Act No. 11199）、PhilHealth（依 Republic Act No. 11223）、Pag-IBIG（依 Republic Act No. 9679）三項均為強制，僱主須為員工登記、按月代扣代繳並申報。最常見的違規是「按最低工資申報、差額私下發現金」——省下的那點繳費，在員工日後申領生育、傷病、退休待遇發現金額對不上時，會以補繳加滯納金加罰款的形式回來，而且往往連帶被要求補全歷史年份。費率與繳費表由各機構定期調整，以官方最新公告為準。
雷區五：解僱必須同時滿足「實體理由」與「程序正當」，缺一即違法。法定理由分兩類：可歸責於員工的正當理由（just causes，第 297 條／舊 282 條），如嚴重不當行為、故意違抗合法指令、重大疏忽、欺詐背信；以及不可歸責於員工的授權理由（authorized causes，第 298-299 條／舊 283-284 條），如安裝節省人力設備、崗位冗餘、縮編、停業、員工患病不宜繼續工作。程序上則是著名的「兩次書面通知」規則：先發列明具體事由的 Notice to Explain 並給員工合理的書面答辯期與聽證機會，再發載明決定與理由的解僱通知；授權理由解僱另須提前 30 天同時通知員工與 DOLE，並依法支付遣散費。實務裏輸掉的案子，大半不是沒有理由，而是理由成立但程序走歪。細節見 菲律賓解僱與遣散費怎麼算 與 Notice to Explain 怎麼發才站得住。
EOR 落地流程與社保合規
典型的 EOR 用人流程大致是：① 你確定崗位、人選與薪酬包；② 持牌方以自己名義簽訂合規勞動合同、發放員工手冊；③ 完成 SSS／PhilHealth／Pag-IBIG 僱主與員工登記；④ 每月按時發薪、代扣個税、代繳三項社保並出具工資單；⑤ 你按約定支付服務費與用工成本。
整個安排的核心目標只有一個：零勞動爭議。合同、手冊、試用期管理、社保與離職流程都在合規軌道上運行，把日後被訴非法解僱或欠繳社保的風險壓到最低。後續若轉為自僱，也可平滑銜接持續合規安排。
簽 EOR 之前必須問清的九個問題
選 EOR 的核心只有一句：出事時，法律上誰是僱主、誰賠錢。把下面九個問題在合同裏落成白紙黑字，八成的糾紛不會發生。
- 你有沒有 DOLE 的承包商註冊？菲律賓對人力承包／派遣有專門監管（DOLE Department Order No. 174-17 一系），純粹的「只供人不擔責」式勞務承包（labor-only contracting）是被禁止的。一旦被認定為 labor-only，法律上的僱主會被直接認定成你，服務商那份合同擋不住。要求對方出示註冊證明並核對有效期。
- 員工合同的相對方是誰？必須是 EOR 實體與員工簽，不是你公司。簽錯了，EOR 的全部意義就沒了。
- 三項社保按什麼口徑申報？要寫明按實發工資全額申報，並約定每月提供繳費憑證。這一條是最容易被含糊過去、後果又最重的。
- 第十三個月薪金與法定假日怎麼結算？是含在報價裏還是另計，月度賬單上要能看到明細。
- 解僱與遣散費誰承擔、誰執行？要寫清由誰發 Notice to Explain、由誰向 DOLE 通報、遣散費從哪筆錢出、以及若被裁定違法解僱，賠償責任如何分擔。這是整份合同裏最貴的一條，別留白。
- 知識產權與保密怎麼歸屬？員工在僱傭期間的工作成果，必須能通過 EOR 合同鏈條有效轉讓到你名下，中間不能斷。
- 退出機制是什麼？將來你自建了實體，員工能不能平移過去、工齡怎麼銜接、要不要重走試用期、有無鎖定期與違約金。進場之前先問清怎麼退場。
- 發薪時點與資金流怎麼走？你何時付款、員工何時到賬、遇到節假日怎麼提前，以及延遲發薪的責任在誰。
- 罰款與滯納金誰擔？若因服務商漏報、遲報導致罰款，應明確由服務商承擔並有兜底條款。
還在猶豫該走 EOR 還是直接開公司，可以對照 在菲律賓註冊公司的流程 和 菲律賓人力外包的幾種模式 一起看；需要有人陪你把合同條款過一遍，可以找 易行簽證與人力團隊。本文為一般性介紹，不構成法律意見，具體以現行法規與專業意見為準。
外派中方管理層：EOR 之外還要辦工作簽
EOR 解決的是「合法僱傭本地菲籍員工」的問題。但如果你要把中方管理層派駐菲律賓現場坐班，那是另一件事：外籍人員在菲律賓工作，通常需要辦理 9G 工作簽證並搭配 DOLE 的外國人就業許可（AEP），兩者缺一不可。
換句話説，本地員工走 EOR、外派高管走工作簽，兩條線並行才算完整。具體材料、週期與前置條件，詳見9G 工作簽證與 AEP 辦理指南。用工與簽證的組合怎麼排最省，可由易行簽證與人力團隊一併規劃。
怎麼起步：先想清三個問題
動手前先把三件事想清楚，方案自然浮現：用幾個人、用多久——1–3 人、短期或試水，EOR 通常是首選，長期擴張則考慮自建實體；要不要獨立經營——只是用人產出，EOR 足夠，要以法人身份開發票收款則需自己開公司；有沒有外派高管——有的話同步規劃 9G＋AEP，別等人到了才辦簽證。
本文為一般性介紹，不構成法律意見；用工方案涉及《勞動法》與個案情況，最終應以 DOLE 現行規定與個案專業意見為準。想按自己的情況選路，歡迎讓易行簽證與人力團隊先做一次免費匹配。