先选对工具：减少工作日、轮岗、临时停工，是三种不同的安排
动手之前先想清楚自己要的是哪一种，因为它们的程序、对员工的影响和法律风险各不相同。
减少工作日或缩短工时：公司照常经营，但每周的工作天数或每天的工时减少，工资随之按实际工作时间调整。这类安排在菲律宾通常以「弹性工作安排」的形式进行，需要与员工协商并向劳工部门报告，具体形式和要求以劳工部门当期的规定为准。轮岗：把员工分组，轮流上班，每个人的工作时间都减少，但没有人完全停工。它的好处是负担被平均分摊，坏处是排班管理更复杂。临时停工（待岗）：一部分员工在一段时间内完全不上班、不领工资，雇佣关系保留。这一安排有法定的期限上限，超过期限仍未复工也未依法处理劳动关系，会被认定为变相解雇。员工视角的待岗规则，见 被公司放无薪假、待岗怎么办。
一般来说，能用减少工作日或轮岗解决的，就不要直接让部分人完全停工：前两种对员工冲击更小、争议更少，也更容易在生意恢复时迅速复原。
原因必须真实，而且要留下证据
无论哪种安排，前提都是公司确实面临经营困难或业务下降，而不是想借机让某些员工离开。
把能证明经营状况的材料整理好：订单或销售额下降的数据、主要客户流失或合同终止的文件、原材料或供应中断的证明、季节性业务的历史对比。这些材料不仅是向劳工部门报告时需要的，也是日后如果有员工投诉时公司最重要的证据。原因要具体，「行情不好」不是理由，「主要客户自某月起暂停下单，订单量较去年同期明显下降」才是。
还要确保选人标准公平、可以解释。只让部分员工减班或停工的，要写下选择标准，例如按部门业务量、按岗位、按轮换顺序，而不是凭主管个人好恶。如果被选中的恰好是曾经投诉过公司、正在怀孕或者参与过集体行动的员工，即使原因真实，也极易被认定为歧视或报复。选人标准要在通知前就定下来，而不是事后补理由。
通知怎么做：先谈、再书面通知每个人、再向劳工部门报告
顺序上，先与员工或员工代表沟通，说明经营情况、准备采取的安排和预计持续时间，听取意见，能调整的就调整。很多员工宁可大家一起少上一天班，也不希望部分同事完全停工，这类意见值得认真对待。
然后向每一位受影响的员工发出书面通知，内容至少包括：采取的是哪一种安排、开始日期和预计期间、新的工作时间或轮班表、工资和福利如何处理、什么情况下会提前恢复、有疑问找谁。请员工签收，留存一份。不要只在群里发一条消息，也不要口头通知了事。
向劳工部门的报告要求，包括报告的时间、形式和需要提交的内容，以劳工部门当期规定为准，建议在实施前就确认清楚。临时停工的，期间如果有变化，例如延长、提前复工或决定转为裁员，都要及时书面通知员工并更新报告。
有工会或集体协议的公司，还要核对协议中关于工时调整、停工或裁员的条款，协议约定的程序往往比法定要求更严。
工资、福利和法定缴费怎么处理
基本原则是：工资按实际工作的时间支付，没有提供劳动的时间一般不发工资；但已经产生的工资和待遇必须照付，合同或公司制度中更优的约定也要遵守。
几个容易出错的地方。第一，减班之前已经完成的工作，工资、加班费、夜班津贴等要按原规则结清，不能因为准备减班就压着不发。第二，员工已经累积的休假，可以与员工协商在停工或减班期间使用，让员工在这段时间有收入，但不能未经同意强行扣抵。第三，社保、医保、住房公积金这类法定缴费，在减班期间按实际工资计算缴纳；完全停工期间如何处理，按各机构的规定办理。第四，第十三个月工资等法定待遇，按实际领取的基本工资计算。
不要用「先放无薪假，大家自愿」的说法代替书面安排，也不要让员工签一份笼统的「自愿接受减薪」文件了事。减薪与减工时是两回事：在工作时间不变的情况下单方面降低工资，通常是不被允许的。
到期还没好转怎么办：恢复、延长还是依法裁员
临时安排的期限一定要盯紧。减班和停工是过渡手段，不是无限期的状态。
临近期限时，公司要做出明确决定：业务恢复的，书面通知员工恢复正常工时并安排复工；仍未恢复、且在允许范围内的，与员工协商延长并更新报告；确实无法恢复的，要依法转入裁员或关闭业务的程序，包括法定的提前通知、向劳工部门报告和支付离职补偿。裁员的合法事由与程序，见 菲律宾裁员的合法流程；离职结算与遣散费的计算，见 离职结算与遣散费。
最危险的情况是「拖着」：既不复工也不裁员，让员工无限期待在停工状态，期望他们自己辞职。这种做法一旦超过法定期限，很可能被认定为变相解雇，公司反而要承担比正常裁员更重的责任。
外籍员工多一层，以及易行能做什么
外籍员工的减班和停工不能和本地员工一样「先回家等通知」。他们的工作许可和工作签证通常与雇主、岗位挂钩，长期停工或大幅调整岗位，可能影响身份文件的有效性和续期，需要单独评估：期间是否需要向主管机关报告，续期时工资和岗位条件是否仍然符合要求，如果最终裁员，签证如何处理。公司倒闭或业务终止时外籍员工的身份处理，见 公司倒闭签证怎么办；整批外籍员工需要处理的，见 整批外籍员工被裁的集体身份处理。
实施前，把所有外籍员工的证件到期日、岗位和担保公司列成一张表，逐一判断。如果这一步与员工担心「签证会不会受影响」的焦虑同时出现，提前讲清楚，比事后补救更能稳住人心。
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