先给结论：试用期不是「想辞就辞」，辞退要有理由也要有程序
试用期被辞退合不合法，要看理由和做法：菲律宾的试用期员工同样受解雇保护，公司只能基于法定的正当事由、经营上的法定事由，或者你没有达到入职时已经告知的转正标准，才能终止雇佣。「试用期内双方可随时解除」这种中国式的理解，在菲律宾并不成立。
也就是说，合法的试用期辞退大致只有三类。第一类是你自己的严重过错，比如严重不当行为、故意违抗合理指令、重大失职、欺诈、对雇主或其家人犯罪等。第二类是公司方面的经营原因，比如裁撤岗位、业务收缩、关闭。第三类是试用期特有的：没有达到合理的、并且在你入职时就已经让你知道的转正标准。
现实中绝大多数试用期辞退用的是第三类，而它恰恰也是最容易站不住的一类，因为它有一个硬前提——标准必须事先告知。下一节专门讲这一点。
在动手之前，先放平一个预期：即使这次辞退有瑕疵，你能主张的东西也和已转正员工不完全一样，而且试用期本身时间短，争下来的实际利益要和付出的时间精力一起掂量。本篇的目的不是鼓动你去告，而是帮你判断这次辞退站不站得住，再决定是争、是谈，还是拿好文件体面离开。
公司一侧应当怎么做才合规，见 菲律宾试用期规定；任何阶段突然被辞退的通用处理顺序，见 菲律宾被辞退怎么办。本篇只讲试用期这个切面。
最关键的一问：入职时公司有没有告诉你转正标准
以「不符合转正标准」辞退你，前提是这些标准合理，并且在你入职的时候就已经告诉了你；做不到这一点，在法律上你可能从一开始就被视为正式员工。
回想并核对这几件事。
- 你签的文件里有没有写。聘书、劳动合同、岗位说明书、入职时签收的考核方案，里面有没有具体的指标：业绩目标、质量要求、出勤、必须通过的培训或考试。
- 是什么时候告诉你的。入职当时就给的才算数。干了一段时间之后才补发的「试用期考核标准」，或者辞退时才第一次听说的要求，分量就弱得多。
- 标准是不是具体、合理。「表现良好」「符合公司期望」这种话几乎无法检验；指标高到正常人都完不成的，也谈不上合理。有些岗位的基本要求不言自明，比如司机要会开车、会计不能做假账，这类不需要专门写出来。
- 有没有真的评估过你。中途有没有绩效面谈、书面反馈、改进提醒。从没被告知有问题、突然被通知不合格的，公司需要解释它是依据什么得出结论的。
如果你手里没有任何写着标准的文件，先别急着下结论，书面向人事要一份：请提供我入职时适用的试用期考核标准，以及对我的评估记录。公司拿得出来，你就知道它的依据；拿不出来，这封邮件本身就是你的证据。
反过来也要诚实面对：如果标准当初写得清清楚楚、你也签了字、中途被提醒过、指标确实没达到，那这次辞退多半是站得住的。这时候把精力放在争取一份措辞公正的离职证明和按时结清的款项上，更实际。
时间与通知：试用期满之后还在上班，身份可能已经变了
除了理由，还要看两个程序问题：辞退是不是在试用期之内作出的，以及公司有没有给你书面通知。
试用期有法定上限。具体长度以法律规定和你的合同为准；合同约定的期限可以比上限短，一般不能更长，法律另有规定的学徒等情形除外。上限从你实际开始工作那天起算。
期满后继续让你工作的，通常视为已经转正。如果公司是在试用期届满之后才通知你「没通过」，那它面对的已经不是一个试用期员工，而是一个正式员工，辞退的门槛完全不同。所以第一件事就是把入职日期和收到通知的日期摆在一起算清楚。
「延长试用期」要小心。有的公司在期满前让你签一份延长试用的文件。延长并非一概无效，但超过法定上限的延长很可能不被承认。被要求签这类文件时，不要当场签，先拍下来问清楚。
通知的形式。以未达标准为由终止的，公司应当在合理时间内给你书面通知，说明原因。以你的过错为由辞退的，程序更严，通常要先书面告知指控、给你解释的机会，再书面告知决定。只有一句口头的「明天不用来了」，无论哪一种理由，程序上都有欠缺。
程序上的欠缺不一定让辞退整个无效，但它会影响公司要承担的责任，也是你谈判时的筹码。把收到的每一份文件、每一条消息按时间排好。如果公司不是辞退你，而是劝你「自己提离职更好看」，那是另一种情形，见 公司逼我主动辞职怎么办。
五种多半站不住的试用期辞退
对照下面五种情形，如果你的经历符合其中之一，这次辞退值得认真对待。
一，真实原因是你做了法律保护的事。比如怀孕或申请产假、因病请假并提交了证明、向劳工部门或公司内部投诉过欠薪或加班、拒绝了不合法的工作安排。公司给出的理由是「不合适」，时间点却紧跟在这些事之后，就要怀疑。
二，标准是事后才有的。入职时什么都没说，辞退时才列出一堆你没达到的要求。
三，理由前后不一。口头说是业绩，书面写的是态度，离职证明上又成了「合同到期」。说法越变，可信度越低。
四，同样表现的人被区别对待。同批入职、指标相近的同事转正了，只有你没过，而公司说不出差别在哪。
五，根本没有评估过程。没有考核表、没有面谈、没有任何书面反馈，结论凭空出现。
与之相对，下面这些情形公司通常是站得住的：标准书面告知过、你确实没达到并且被提醒过；你有记录在案的严重违纪；岗位因真实的业务调整被撤销并依法处理。属于这些情况的，硬争的意义不大。
有一种常见的灰色做法要认得出来：公司反复用短期合同或一轮又一轮的「试用」让人始终转不了正。这种安排是否合法取决于具体事实，见 endo 合同工的法律现状。如果被辞退的直接导火索是家里急事请假，另见 请假公司不批硬走会怎样。
被通知的当天到一周内：该拿什么、别签什么、能要什么
先拿文件、再谈钱、最后才决定告不告；当天不要签任何「自愿离职」或「已全部结清」的东西。
- 要书面通知。对方只口头说的，发邮件确认：今天某某告知我的雇佣将于某日终止，请书面说明原因。
- 保全证据。聘书与合同、岗位说明、考核记录、工资条、与主管的工作沟通、表扬或没有负面反馈的记录。只留与本人相关的，不带走公司机密。
- 不要签不明白的文件。尤其是把辞退改写成辞职的信，以及声明放弃一切权利的结清书。可以签收「已收到通知」，并注明仅表示收到、不表示同意。
- 清点应得款项。已工作天数的工资、按比例计算的十三薪、未休的可折现假期、应退的押金或垫付款。离职结算的构成见 菲律宾离职结算与遣散费。
- 要一份离职证明。公司有义务出具载明任职期间与职务的证明，这对你找下一份工作很重要。
- 决定路径。想谈的，带着你的时间线和证据去谈一个结清数额与证明措辞；谈不拢的，可以到劳工部门申请单一入口调解，免费且不强制律师。
如果最终认定辞退违法，救济的方向一般是恢复原职和补发工资，或以金钱替代；试用期员工能主张到什么范围，各案差别较大，需要律师结合你的合同期限和剩余试用期判断。不要根据网上的说法预设一个数字。
主张有时效，证据会散失，但也不必当天就做决定。给自己几天，把上面的清单做完再定。
外籍员工：试用期被辞，工签这条线同时在倒计时
外籍员工在试用期被辞退，要同时处理两件事：劳动上的权利，和随雇佣关系一起失去基础的工作身份。后者往往更急。
第一，弄清你现在是什么身份。有的公司会等转正之后才给外籍员工办工签，试用期内你可能还拿着别的签证类型；有的入职即办。两种情况下被辞退的后果不同。工签与试用期的时间关系见 试用期能不能办9G。
第二，如果工签已经办下来。雇佣关系结束后，雇主需要办理相应的报告和注销手续，你需要在合理时间内把身份转成别的合法类型，或者离境。可选的路径见 失去工作后的合法停留选项。
第三，如果工签还在办理中。申请可能随之中止，护照可能还押在办理环节。立刻问清护照在哪、申请到了哪一步、撤回需要什么文件。
第四，试用期内没有工签却一直在上班的。这种情况责任主要在雇主，但你本人的风险是真实的。此时主张劳动权利要更谨慎，先请律师评估，不要因为害怕就放弃应得的工资，也不要贸然把事情闹到移民层面。
第五，护照和证件先拿回来。它们是你的，不应成为结算的条件。公司若以此相逼，那是另一个问题。
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