先给结论：别认下「体检不合格」就走，先要书面理由
公司口头说一句「体检没过，不能录用」或「你这个情况不适合继续做」，在法律上是不够的，你有权要一个书面的、具体的理由。很多人在这一步就放弃了，因为觉得这是自己身体的问题，理亏。但规则的出发点恰恰相反：携带乙肝病毒不等于不能工作，日常办公、共餐、握手这类接触也不会传播，以诊断标签代替履职能力来筛人，正是政策要纠正的做法。
当场和事后，把下面三件事做到：
- 请公司书面说明决定和理由。可以发邮件：「请以书面形式告知取消录用（或终止雇佣）的决定及具体依据，包括所依据的体检结论和岗位要求。」公司怎么回、回不回，都是证据。
- 要回你的体检报告。报告是关于你的健康信息，你有权拿到完整副本，包括体检医生的结论页。
- 不当场签任何文件。尤其是自愿放弃录用、自愿辞职、协商解除并确认无争议这几类。先带走，看清楚再说。
同时保持冷静的语气。不要在邮件里指责对方歧视，只需要陈述事实并提出请求。你的目标是让对方把真实理由落在纸面上；如果真实理由只有乙肝这一项，这封回复就是你后面主张的核心依据。如果公司给出了别的理由，比如岗位取消、试用期表现，那就要看这些理由是否有事实支撑、时间上是否恰好紧跟在体检结果之后。
规则的方向：不歧视、保密、由医生评估适岗性，以及它的边界
菲律宾这方面的政策可以概括为四点，但也有明确的边界，两面都要了解。
- 不歧视。不得仅因乙肝状况拒绝录用、强制调岗、不予晋升或终止雇佣。
- 保密。检测结果属于敏感个人信息，只能由必要的人员知悉，不能在部门里或工作群里传。
- 适岗评估交给医生。能否从事某一岗位，应由职业健康医生根据岗位的实际内容和个人的健康状况作出评估，而不是由人力部门看到一个阳性就下结论。
- 支持而非排除。企业应当有书面的工作场所乙肝政策，包括宣教、转介就医和合理安排。
边界在哪：
- 确有医学依据不适合该岗位的。如果医生评估认为以你目前的健康状况从事某项具体工作存在明确风险，公司可以据此作出安排，但依据应当是这份评估，而不是标签本身，并且应当优先考虑调整而不是直接终止。
- 因病解雇有专门的条件。菲律宾法律对以疾病为由终止雇佣设有严格的前提，通常要求有主管公共卫生机关出具的相应证明，并涉及法定的经济补偿。没有这些前提的「因病辞退」，站不住的可能性很大。
- 签证体检是另一套标准。外籍人员办理某些证件时的体检由主管机关按自己的要求判断，和雇主能不能以此辞退你不是同一个问题。
- 特定行业的卫生许可要求。个别行业对从业人员有专门的健康证要求，具体范围以主管部门当期规定为准。
换句话说，规则不是说乙肝携带者在任何岗位都不受限制，而是说限制必须有医学依据并走对程序。
头 24 小时到一周：证据、医生意见和隐私三件事
这一阶段要拿到三样东西：公司的书面态度、医生的书面意见、信息有没有被外传的证据。
- 固定录用或在职的证据。录用通知、合同、入职安排邮件、工牌、已经参加的培训、工资条。被拒录的人尤其要保存能证明「公司已经决定录用我」的材料，比如写明入职日期的邮件。
- 固定时间线。哪天体检、哪天出结果、哪天谁找你谈话、说了什么。口头谈话事后用文字复述一遍发给对方：「今天您告知我因体检结果不予录用，特此确认。」对方不否认，就是一份书面记录。
- 去看专科医生，拿一份适岗意见。请消化内科或肝病专科医生完成评估，并用英文出具书面意见，说明目前的健康状况和对工作能力的看法。做哪些检查、需不需要治疗，听医生的。这份意见是反驳「不适合工作」最有力的材料。
- 留意信息是否被扩散。如果同事已经知道你的体检结果，或者有人在群里议论，截图保存，记下是谁、什么时候说的。未经你同意扩散健康信息，本身就是一个可以单独主张的问题。
- 书面提出异议。告诉公司你不同意该决定，附上医生意见，请公司在一个具体日期前重新考虑并书面答复。
还在职的人，这期间照常上班、照常完成工作。不要因为被谈话就自己不去了，那会被说成旷工；也不要在压力下口头答应「那我自己走」。被逼着写辞职信的情形，见 被逼主动辞职算不算推定解雇。
还没入职和已经入职，能主张的东西不一样
你是「候选人」还是「员工」，决定了主张的强弱和走哪条路，先把自己放对位置。
情形一：体检在录用之前，公司直接不发录用通知。这是最难主张的一种。你和公司之间还没有劳动关系，劳动仲裁机构通常处理的是雇佣关系存续期间及其终止产生的争议。但这不意味着没有路：可以向劳工部门反映企业违反工作场所乙肝政策，也可以就健康信息的收集和使用是否合规提出隐私方面的投诉。现实地说，这条路更多是促使企业纠正做法，个人能得到的直接救济有限。
情形二：已经发了录用通知，体检后被撤回。录用通知一旦被你接受，双方是否已经形成有约束力的关系、撤回是否构成违约或违法终止，是可以争的问题。保存好录用通知和你的接受记录，如果为此已经辞去上一份工作或搬迁，相关损失的凭证也留好。
情形三：已经入职，包括试用期内。这时你是员工，终止雇佣需要有法律认可的理由并经过正当程序。试用期也不是可以随意解除的，公司需要证明你未达到入职时告知的合理标准，规则见 菲律宾试用期规定。仅因乙肝状况被辞退的，可以主张违法解雇，被突然辞退后的通用处理顺序见 在菲律宾被辞退先做哪五件事。
情形四：没有明说辞退，但被调到明显更差的岗位、被孤立或被反复劝退。如果变化足以让一个理性的人无法继续工作，可能被认定为变相解雇，前提是你没有主动递交辞职信。
四种情形下，具体能主张哪些救济、数额怎么算，请让律师根据你的文件判断，本文不给出数字。
往外走：三条渠道各管什么，以及不要做的事
内部异议没有结果，就按问题的性质选渠道，一个问题可能同时对应两条。
- 劳工部门。企业没有乙肝政策、把乙肝筛查当作录用条件、以此拒录或辞退，属于违反工作场所政策的问题，可以向所在地区的劳工部门反映。劳动争议一般先走一轮调解，怎么递见 向菲律宾劳工部投诉怎么走。
- 劳动仲裁。已经入职而被违法终止的，调解不成可以进入仲裁程序主张相应救济。外籍员工有主体资格，见 外国人能不能在 NLRC 仲裁。
- 隐私监管机构。体检结果被不必要的人看到、在群里被传播、被用于与录用无关的目的，可以依据数据隐私方面的法律投诉。企业在这方面的基本义务见 菲律宾数据隐私法对企业的基本要求。
不要做的事：
- 不要为了保住工作去找人改体检报告或换一家机构「做一份干净的」。伪造或隐瞒医疗文件会让你从受害者变成有过错的一方，后果远比失去这份工作严重。
- 不要在社交媒体上点名公司或当事人。公开指控可能引来名誉方面的法律风险，也会让和解变得更难。
- 不要因为羞耻而沉默。乙肝携带是一种常见的健康状况，规则是站在你这边的，放弃主张等于默认对方的做法没问题。
也要现实地评估：程序需要时间，胜负取决于证据。有些人最终选择拿着医生的适岗意见和公司谈一个体面的解决方案，或者直接找下一份工作。这同样是合理的选择，关键是这个决定由你在知情之后作出，而不是被一句话打发走。
外籍员工多一层：工签别断，以及易行能做的部分
外籍人员被辞退，除了劳动问题，还立刻面临身份问题，这两条线要同时管。工作许可和工签挂在雇主名下，劳动关系一结束，公司通常会去办理注销。注销后你需要在规定期限内降签、转到新雇主名下或离境，具体期限以移民局当期规定为准。几种合法停留的选择见 失业后合法停留的几种选择。
三个实际提醒：
- 主张权利不等于必须一直留在原公司的证件上。即使身份已经转换，劳动争议的程序仍可以继续，必要时可以委托代理人。
- 换到新雇主时，新一轮证件办理可能需要再次体检。提前准备好专科医生的评估意见，主动而不是被动。相关口径在签证侧那篇文章里有说明。
- 不要因为担心身份而接受明显不公平的离职条件。身份有身份的解决办法，离职文件一旦签了就很难回头，签不签见 公司让我签弃权书该不该签。
易行能做的是身份这一段：核实你工作许可和工签的当前状态，说明降签、换雇主各自的材料和顺序，并在你确定方向后代为办理，属于 签证与人力服务。易行持有 SEC 注册（CS202009551）、移民局认证（BI Accreditation No. CA-202624381-1，有效至 2027-06-30）和劳工部 DOLE 认证。我们不是医疗机构，不提供医疗意见；不代理劳动仲裁，不评判任何一方的对错；也不承诺任何审批或裁决结果。
健康方面请以专科医生的当面判断为准。
个案请咨询执业律师，本文不构成法律意见。易行是私营咨询公司，与任何政府机关没有隶属关系，不代理劳动仲裁或诉讼。