岗位骨架：一间门店到底要多少人、按什么逻辑排
先按职能分层，再按时段折算人头，比直接拍一个总数靠谱得多。餐饮门店的岗位大致分四层：管理层（店长、副店长）、后厨（厨师长、炒锅／热菜、冷盘与备餐、洗碗与清洁）、前厅（迎宾、点单与传菜、服务、收银）、以及支持岗（采购与收货、库管、外卖打包与交接）。中央厨房或自有配送的门店还要加一层。
折算人头的逻辑是「用峰值时段定编，用平峰时段定弹性」。餐饮的客流高度集中在午市与晚市两个波峰，如果按平均客流配人，峰值必然崩；如果按峰值配全职，平峰的人力成本又养不起。实务上的做法是：核心岗位（厨师长、店长、主力灶台、收银）按峰值配全职并保证轮休覆盖，弹性岗位（传菜、洗碗、打包）用兼职或分时段班次补峰。菲律宾的劳动法对不同用工形式的保护差异很大，弹性用工不等于可以规避法定义务，这一点下一节详述。
还有三个餐饮特有的配置要点。第一，必须有明确的「值班负责人」制度。营业时段内任何时候都要有一个被授权处理突发情况的人在场——检查人员上门、客诉、事故、设备故障。没有这个角色，检查当天没人能出面提供文件，是很常见的失分点。第二，健康证明是配置约束而不只是文件。直接接触食品的岗位必须持证上岗，所以排班表要和证件有效期表联动，不能只看谁有空。第三，预留流失冗余。餐饮行业流动率高，按刚好够用配人，等于把每一次离职都变成一次合规事故。
如果你需要短期或季节性补充人力，通过持牌人力机构派遣是一条路径，但派遣关系的边界与责任划分要提前写清楚，见 人力机构派遣。
本地雇佣规则：合同类型、试用期、转正与外包边界
菲律宾劳动法的核心倾向是保护雇员，实务上的第一原则是「书面化、及时化、一致化」。三件事必须落到纸面：录用条件、岗位职责、以及薪酬与福利的构成。口头承诺在争议中通常对雇主不利。
关于合同类型。常见的有正式（regular）、试用（probationary）、项目制（project）、季节性（seasonal）以及固定期限等。餐饮最常用的是试用与正式。试用期的关键不在于长度，而在于「录用为正式员工的标准是否在录用时以书面形式告知了雇员」——如果没有告知，试用期结束时以不符合标准为由不予转正，很可能被认定为非法解雇。这是中资门店最常踩的一个坑：用国内的习惯理解试用期，以为期限内可以随时不留人。
关于「用外包规避雇佣关系」。菲律宾对劳务承包有明确的规制思路，区分合法的承包与被禁止的纯劳力外包（labor-only contracting）。判断的核心不是合同怎么写，而是实际状态：承包方是否有独立的资本与设备、是否自主控制工作方式、被派人员做的是不是门店的核心业务。如果承包方只是提供人头、由你的店长直接指挥、干的是主营业务，认定为纯劳力外包的风险很高，法律后果是被派人员被视为你的雇员。把服务员和厨师整建制外包出去以规避福利成本，是风险最高的做法之一。
关于解雇。菲律宾要求解雇同时满足实体理由（正当事由或法定授权事由）与程序要求（通常包含书面通知与陈述机会）。程序做错，即使理由成立也可能要承担责任。餐饮常见的偷拿、旷工、顶撞，都要按程序取证并留痕，不能口头处理完事。个案请咨询执业律师，本文不构成法律意见。行业性收缩时的整体处理逻辑见 停业时的员工处理清单。
排班与工时：餐饮最容易长期做错的一块
排班是餐饮唯一「每天都在产生合规后果」的动作，错一次不显眼，错一年金额惊人。需要盯住的有六个变量：正常工时、加班、夜班差、休息日、法定假日、以及餐休与短暂休息。
正常工时与加班。菲律宾以每日正常工时为基准，超出部分按加班计算并适用溢价比例。餐饮的典型错误是「因为是餐饮所以晚市延后关门算正常」——延后就是延后，收工时间要如实记录。用固定薪包把加班「包死」在月薪里，在争议中通常站不住，除非符合特定的岗位豁免条件（例如管理岗），而是否属于豁免岗位看实际职责而不是职位名称。
夜班差（night shift differential）。在法定夜间时段内工作的时间要额外计价。做宵夜、24 小时或深夜营业的门店，这一项如果长期漏算，累计金额通常最大。休息日与法定假日。每周应安排休息日，休息日出勤与法定假日出勤各自适用不同的溢价规则，且加班与假日可能叠加计算。餐饮的高峰恰好落在节假日，这正是被追偿最集中的场景。
餐休与短暂休息。正常工时中通常应安排用餐时间，短暂休息一般计入工时。「忙起来轮流扒两口饭」的实操若不体现在记录里，就是隐性加班。
控制这块风险只有一个可靠办法：用可核验的考勤记录，而不是店长的记忆。打卡或电子考勤、排班表、实际收工时间、加班审批，四者要能对得上。劳工检查看的正是这条链，检查逻辑见 常见合规风险。年终的十三薪如何计算与哪些项目计入基数，见 十三薪计算。
法定登记与福利：雇主侧不能省的四件事
只要你雇了第一个人，雇主侧的登记与代扣代缴义务就同时启动，没有「先做两个月看看」的空间。四件事必须同步：社会保障（SSS）、健康保险（PhilHealth）、住房互助基金（Pag-IBIG）的雇主登记与按期缴纳，以及工资所得税的代扣与申报。
这四件事的风险点是相同的：扣了但没缴，比没扣更严重。从员工工资里扣除了个人部分却未按期解缴，在性质上完全不同于普通欠缴。餐饮门店常见的情形是新店头几个月现金紧张，先扣着不缴，想着以后补——这条路的代价通常包含补缴与滞纳两部分，且会在劳工检查或员工离职申领待遇时立刻暴露。
十三薪是另一项容易算错的法定给付。它是法定义务而非奖金，计算基数、按比例折算（未满整年）、以及发放的时间要求都有明确规则，具体见 十三薪计算方法。餐饮常见的争议来自把服务费分成、绩效奖金混进基数或从基数里剔除的处理不一致。
离职结算（final pay）是第二个高频争议点。离职时应结清的通常包括未付工资、按比例的十三薪、未休假期的折算（视政策与法律要求而定）、以及应退还的押金类款项，并出具就业证明。餐饮流动率高，结算流程不标准化，几乎必然会积累纠纷。把离职结算做成一张固定清单，由固定的人执行，是成本最低的防御。
还有一项与场所安全交叉的义务：职业安全与健康方面的基本要求，包括必要的安全培训、急救配置与事故记录。厨房是高温、明火、刀具与湿滑并存的环境，事故记录缺失在检查中很难解释。这类日常事务的托管范围见 合规托管。
外籍管理人员：工签路径与哪些岗位不能给外国人
先说最硬的边界：菲律宾对部分职业存在国籍限制，且并非所有岗位都适合安排外籍人员。餐饮门店真正有理由用外籍人员的，通常是需要特定菜系技艺的厨师长／技术骨干，以及负责整体经营的管理岗。把普通服务员、收银岗安排给外国人，既难获批，也容易在检查中被质疑。哪些岗位受限，见 外国人在菲律宾能做什么工作。
标准路径由两段构成：劳工部的外籍就业许可（AEP）与移民局的 9(g) 预安排就业签证。AEP 由雇主为特定岗位申请，核心举证是这个岗位所需的技能本地劳动力市场无法提供；9G 由雇主向移民局申请，外籍人士是受益人，批准后还要办理外国人登记证件。完整流程见 AEP 外籍就业许可指南，两者的先后关系见 AEP 与 9G 先办哪个，整体节奏见 9G 办理时间表。
餐饮场景下有三个特有的举证难点。第一，「厨师」这个岗位的技能不可替代性要写得具体。只写「中餐厨师」通常撑不住，要落到具体菜系、工艺、设备与资历上。第二，薪酬要与职级匹配。薪酬与岗位职责明显不符会引发问询，相关逻辑见 9G 薪资要求。第三，签证与雇主是绑定的。外籍店长挂靠在 A 公司名下却实际在 B 门店工作，或雇主主体后来注销、停业，都会让身份出问题，见 挂靠风险 与 雇主停业后 9G 失效。
节奏上只有一条建议：工签线要与门店筹备线并行启动，而且要更早。它不依赖任何门店牌照，却往往是整个项目里最长的一段。用旅游签让外籍店长「先过来盯装修、顺便管一段时间」，是常见但风险明确的做法——只要涉及实际工作，就需要相应的工作许可。签证与人力方面的安排属于 签证与人力 的范围。
健康证明、培训与名册：把人的合规做成一张动态表
结论先行：员工侧的合规不是一次性任务，而是一张需要每周维护的动态表。因为健康证明发给个人、有有效期、随人走，而餐饮的人员流动几乎是持续的。
健康证明。直接接触食品的岗位一般需要按当地卫生部门要求完成体检并取得健康证明。要注意三点：一是证件属人不属店，员工离职带走，新员工必须重新办；二是有效期到期需要重新体检，不能顺延；三是岗位调整可能改变要求，把洗碗工调去备餐前要先确认证件是否覆盖。具体检查项目与有效期以当地卫生办公室当期规定为准。
培训。部分地方要求食品从业人员完成食品卫生／食品安全相关培训。即便当地不强制，内部培训也是最划算的风险控制：交叉污染、温度控制、清洁消毒流程、过敏原告知、废弃油脂处理，这几项恰好是卫生检查最常开单的地方。培训要留签到与记录，检查时能拿得出来。
名册。建议维护一张包含以下字段的表：姓名、岗位、入职日期、合同类型与试用期到期日、健康证明编号与到期日、培训完成日期、社保与保险登记状态、以及外籍员工的许可与签证到期日。这张表的价值在于把「三条到期线」——证件、合同、许可——放在同一个视野里，任何一条到期都会变成合规问题。
最后说一句现实的：餐饮的高流动率意味着上述流程每个月都要跑一遍。把它交给店长顺手做，通常做不住；指定一个固定的人（哪怕是兼职的行政）按周更新，是更可靠的安排。若整体经营出现收缩，需要成组处理员工身份与结算，参考 成组裁员与身份处理。牌照侧的对应要求见 牌照清单。