收到主张的头几天：封存记录、停止一切「补救性」动作
第一步是封存，不是解释。无论对方是口头找主管、发消息给 HR、寄来律师函，还是你直接收到劳工部调解通知，先做的事都一样：
- 把这名员工的全套记录原样导出备份：招聘广告或岗位说明、面试记录、签字的合同、入职表、考勤、排班、工资单、评估记录、到期前的任何通知。导出时保留原始文件的创建与修改时间，不要重新整理成「干净版」。
- 停止所有事后补救。最常见的错误是让员工「补签一份更清楚的定期合同」、把合同日期改一改、或者临时写一份「岗位说明」证明这是季节性岗位。这些动作在劳动仲裁里几乎都会被看成心虚，而且文件的生成时间会被核对。
- 对员工本人只给一句话：公司已经收到你的主张，会在某个日期前书面回复。不争论、不威胁、不说「你去告吧」，也不要私下许诺「给你一点钱算了」。所有沟通改为书面。
- 查一下同批次的其他临时工。旺季往往一次招几十个人，一个人主张之后通常会带出一批。先搞清楚这批人的合同是不是同一版本、到期处理是不是一致，这决定了你面对的是一个个案还是一个集体主张。
- 找律师或持牌人力顾问看一次合同，在你回复之前。
这几步没有成本，但决定了后面所有环节你手里有没有东西。至于「这算不算非法解雇」，先别自己下结论，下一节给你判断要素。
你手里的合同站不站得住：三种临时用工定性各看什么
合同上写了「定期」并不等于法律上就是定期。仲裁员看的是实质：这份合同是不是双方在平等前提下自愿约定的、期限是不是由工作本身的性质决定的、你有没有用它来规避转正。旺季用工通常落在三种定性里，各有自己的检验点：
- 定期合同（fixed-term）：看签约时员工是否清楚知道期限并自愿接受、双方地位是否大致对等、期限是否在签约时就明确写死。如果员工是在入职后才被要求签、或者合同期限被一再「续一次」，这个定性会很脆弱。
- 季节性用工（seasonal）：看岗位本身是否只在特定季节存在，比如圣诞节前的包装线、年底促销的临时门店。如果同样的工作淡季也有人在做、只是人少一点，那它更像常规岗位的临时补员，而不是季节性岗位。
- 项目用工（project）：看合同是否指明了具体项目、项目的起止是否由客观进度决定、项目结束是否按规定向劳工部门做了报备。「年底旺季」本身通常不构成一个项目。
还有一个经常被忽略的维度：这个人做的是不是你公司的常规、必要业务。如果他做的和你的正式员工一模一样、坐在同一条线上、受同样的考核，那么无论合同叫什么名字，「到期不续」都更容易被认定为变相解雇。相反，如果岗位确实只在旺季出现、合同清楚、到期有书面确认、以往年份的同类人员也是同样处理，你的位置就稳得多。各类定性被击穿后的赔偿构成，用工失败的五种典型里有拆解，这里不重复。
对方的主张通常怎么成立：几个常见依据和两个常见误解
员工方主张转正，常见的依据不是「我干满了多久」，而是「这份合同是规避转正的工具」。你需要提前理解对方律师或调解员会从哪里切入：
- 合同期限与试用期混用：合同写的是定期，但公司内部实际按试用期管理，有评估、有转正考核，这会被解读为公司自己也把他当常规员工。
- 反复续签：同一个人连续几个旺季都被招回，或者一份合同到期后「再签一期」，连起来的时间越长，定期的性质越难站住。
- 到期处理不一致：同一批人里，有人被留下转正、有人被「到期不续」，而留下与否的标准是主管的主观评价。这会把「到期」变成「筛选性解雇」。
- 没有书面的到期通知与结算：合同到期当天没有任何书面确认、离职结算拖了很久，会让「到期」看起来像「突然停工」。
两个常见误解，雇主这边要先纠正自己：
- 「没满法定转正期限，所以不可能转正」。法定期限是针对试用期的规则，定期合同的争点是合同本身是否有效，两件事不在一条线上，详细逻辑见 菲律宾试用期规定。
- 「合同到期不是解雇，所以不需要任何程序」。合同有效时这句话大体成立；但一旦合同被认定无效，之前的「到期」就会被回溯为一次没有事由、没有程序的解雇，赔偿与复职的问题会一起来，见 两类解雇事由决定赔不赔。
所以你真正要准备的，是证明这份合同在签订时就是真实、自愿、由工作性质决定的，而不是证明「他没干满多久」。
劳工部调解那天怎么谈：带什么、能让什么、不能签什么
调解不是审判，目的是在进入仲裁前看有没有双方都能接受的收尾。多数这类主张会先进入劳工部的单一入口调解机制（SEnA），公司会收到通知要求到场。这一天的要点：
- 派有决定权的人去，或者给到场的 HR 一个明确的授权范围。调解员最烦的情形是公司代表说「我回去请示」，这往往直接导致调解失败。
- 带齐的是原件与整理好的时间线：合同、招聘广告、考勤、工资单、到期通知、离职结算记录，按时间排好。员工那一侧的准备方式可以参考 员工怎么准备调解日，知道对方会带什么，你就知道自己要对上什么。
- 先听，再给方案。先弄清楚对方要的到底是复职、转正、还是一笔钱。很多主张的真实诉求是最后一笔结算没算清，或者旺季加班费没给足，这类问题在调解当天就能解决，不必走到仲裁。
- 可以让的：结算中确实漏算的部分、合理的离职证明与推荐信、下个旺季优先录用的书面承诺。不能随便让的：承认「这不是定期合同」、承认「公司有过错」。和解不需要以认错为前提。
如果谈成了，和解协议要注意三点：条款由双方律师或调解员起草、金额与支付方式写清楚、员工签的放弃条款（quitclaim）必须是自愿、有对价、经解释的，否则日后仍可能被推翻。一笔小得不合理的和解金换来的放弃条款，仲裁时常常不被承认。内部申诉机制与调解之间的衔接，员工投诉怎么处理有完整流程。
调解不成进入仲裁：举证责任在你这边，该准备什么、不该做什么
在劳动仲裁里，证明解雇合法的责任在雇主，证明合同真实有效的责任也在雇主。这意味着你不能等对方拿证据，你要主动拿出一整套能自洽的书面材料。按 NLRC 劳工仲裁需要什么材料的逻辑，针对定期合同纠纷至少要有：
- 招聘时的岗位说明与广告，证明这个岗位在发布时就是有期限的。
- 签字的合同，以及能证明签字发生在入职之前或入职当天的记录。
- 往年同类岗位的处理记录：同样的季节、同样的合同、同样的到期处理。一致性是你最有力的证据之一。
- 到期前的书面提醒、到期当天的确认、离职结算与清算记录。
- 如果是项目用工，当时向劳工部门报备的记录。
这个阶段绝对不能做的事：
- 报复性动作：对仍在职的同批员工施压、威胁不出具离职证明、在行业里「打招呼」。这些会变成新的主张，而且比原来的更难守。
- 修改或补造记录。电子记录的时间戳、打印件的格式差异、证人的前后矛盾，仲裁员见得太多了。
- 缺席。公司不出席不代表案子停下，而是对方的说法会被单方面采信，外籍雇主的主体与代理问题另见相关文章。
程序要走多久、大致成本结构，从 SEnA 到 NLRC 的完整时间表有说明。这里只强调一句：进入仲裁之后，公司代表的每一次陈述都是证据，所有对外表述先过律师。
明年旺季怎么不再出这个问题，以及易行能做什么
这类纠纷的根源几乎都在招聘那一刻，而不是到期那一天。如果你今年守住了，明年要把下面几件事做成流程；如果今年没守住，更要做：
- 先决定用哪种合法结构：真正的季节性岗位用季节性合同；只是常规业务的临时增员，考虑通过合规的派遣机构，或者老老实实按试用期招人再决定去留。四条替代路径的适用场景，合法的替代做法一节有比较。
- 岗位说明在招聘广告里就写清期限与季节性理由，合同在入职前签，期限写死，不留「可续签」的口子。
- 同一批人同一套处理：到期统一书面通知、统一结算、统一出具证明。要留人就在期满前按正式录用流程重新招，而不是「顺延」。
- 旺季工资与加班单独核：临时工同样受最低工资与加班规则约束，期间如果有新的工资令生效，差额问题会和转正主张一起来，见 最低工资上调后没跟着调怎么办。
- 年末活动别出事：临时工参加公司圣诞派对出了意外，责任边界与正式员工不同，见 年会出事公司担什么责任。
易行能做什么。易行是在菲律宾注册的私营咨询公司，持移民局与劳工部的相关认证，与政府部门没有隶属关系，也不代理劳动诉讼。我们能做的是：在你回复员工之前帮你把合同、招聘记录与往年处理方式做一次合规核对，列出哪些点站得住、哪些点需要律师介入；调解前协助整理时间线与材料；明年旺季的用工结构与合同模板按合规方式重做。 → 用工合规体检与旺季用工结构设计
再说一次：个案请咨询执业律师，本文不构成法律意见。