收到主張的頭幾天：封存記錄、停止一切「補救性」動作
第一步是封存，不是解釋。無論對方是口頭找主管、發消息給 HR、寄來律師函，還是你直接收到勞工部調解通知，先做的事都一樣：
- 把這名員工的全套記錄原樣導出備份：招聘廣告或崗位説明、面試記錄、簽字的合同、入職表、考勤、排班、工資單、評估記錄、到期前的任何通知。導出時保留原始文件的創建與修改時間，不要重新整理成「乾淨版」。
- 停止所有事後補救。最常見的錯誤是讓員工「補簽一份更清楚的定期合同」、把合同日期改一改、或者臨時寫一份「崗位説明」證明這是季節性崗位。這些動作在勞動仲裁裏幾乎都會被看成心虛，而且文件的生成時間會被核對。
- 對員工本人只給一句話：公司已經收到你的主張，會在某個日期前書面回覆。不爭論、不威脅、不説「你去告吧」，也不要私下許諾「給你一點錢算了」。所有溝通改為書面。
- 查一下同批次的其他臨時工。旺季往往一次招幾十個人，一個人主張之後通常會帶出一批。先搞清楚這批人的合同是不是同一版本、到期處理是不是一致，這決定了你面對的是一個個案還是一個集體主張。
- 找律師或持牌人力顧問看一次合同，在你回覆之前。
這幾步沒有成本，但決定了後面所有環節你手裏有沒有東西。至於「這算不算非法解僱」，先別自己下結論，下一節給你判斷要素。
你手裏的合同站不站得住：三種臨時用工定性各看什麼
合同上寫了「定期」並不等於法律上就是定期。仲裁員看的是實質：這份合同是不是雙方在平等前提下自願約定的、期限是不是由工作本身的性質決定的、你有沒有用它來規避轉正。旺季用工通常落在三種定性裏，各有自己的檢驗點：
- 定期合同（fixed-term）：看簽約時員工是否清楚知道期限並自願接受、雙方地位是否大致對等、期限是否在簽約時就明確寫死。如果員工是在入職後才被要求簽、或者合同期限被一再「續一次」，這個定性會很脆弱。
- 季節性用工（seasonal）：看崗位本身是否只在特定季節存在，比如聖誕節前的包裝線、年底促銷的臨時門店。如果同樣的工作淡季也有人在做、只是人少一點，那它更像常規崗位的臨時補員，而不是季節性崗位。
- 項目用工（project）：看合同是否指明瞭具體項目、項目的起止是否由客觀進度決定、項目結束是否按規定向勞工部門做了報備。「年底旺季」本身通常不構成一個項目。
還有一個經常被忽略的維度：這個人做的是不是你公司的常規、必要業務。如果他做的和你的正式員工一模一樣、坐在同一條線上、受同樣的考核，那麼無論合同叫什麼名字，「到期不續」都更容易被認定為變相解僱。相反，如果崗位確實只在旺季出現、合同清楚、到期有書面確認、以往年份的同類人員也是同樣處理，你的位置就穩得多。各類定性被擊穿後的賠償構成，用工失敗的五種典型裏有拆解，這裏不重複。
對方的主張通常怎麼成立：幾個常見依據和兩個常見誤解
員工方主張轉正，常見的依據不是「我幹滿了多久」，而是「這份合同是規避轉正的工具」。你需要提前理解對方律師或調解員會從哪裏切入：
- 合同期限與試用期混用：合同寫的是定期，但公司內部實際按試用期管理，有評估、有轉正考核，這會被解讀為公司自己也把他當常規員工。
- 反覆續簽：同一個人連續幾個旺季都被招回，或者一份合同到期後「再簽一期」，連起來的時間越長，定期的性質越難站住。
- 到期處理不一致：同一批人裏，有人被留下轉正、有人被「到期不續」，而留下與否的標準是主管的主觀評價。這會把「到期」變成「篩選性解僱」。
- 沒有書面的到期通知與結算：合同到期當天沒有任何書面確認、離職結算拖了很久，會讓「到期」看起來像「突然停工」。
兩個常見誤解，僱主這邊要先糾正自己：
- 「沒滿法定轉正期限，所以不可能轉正」。法定期限是針對試用期的規則，定期合同的爭點是合同本身是否有效，兩件事不在一條線上，詳細邏輯見 菲律賓試用期規定。
- 「合同到期不是解僱，所以不需要任何程序」。合同有效時這句話大體成立；但一旦合同被認定無效，之前的「到期」就會被回溯為一次沒有事由、沒有程序的解僱，賠償與復職的問題會一起來，見 兩類解僱事由決定賠不賠。
所以你真正要準備的，是證明這份合同在簽訂時就是真實、自願、由工作性質決定的，而不是證明「他沒幹滿多久」。
勞工部調解那天怎麼談：帶什麼、能讓什麼、不能簽什麼
調解不是審判，目的是在進入仲裁前看有沒有雙方都能接受的收尾。多數這類主張會先進入勞工部的單一入口調解機制（SEnA），公司會收到通知要求到場。這一天的要點：
- 派有決定權的人去，或者給到場的 HR 一個明確的授權範圍。調解員最煩的情形是公司代表説「我回去請示」，這往往直接導致調解失敗。
- 帶齊的是原件與整理好的時間線：合同、招聘廣告、考勤、工資單、到期通知、離職結算記錄，按時間排好。員工那一側的準備方式可以參考 員工怎麼準備調解日，知道對方會帶什麼，你就知道自己要對上什麼。
- 先聽，再給方案。先弄清楚對方要的到底是復職、轉正、還是一筆錢。很多主張的真實訴求是最後一筆結算沒算清，或者旺季加班費沒給足，這類問題在調解當天就能解決，不必走到仲裁。
- 可以讓的：結算中確實漏算的部分、合理的離職證明與推薦信、下個旺季優先錄用的書面承諾。不能隨便讓的：承認「這不是定期合同」、承認「公司有過錯」。和解不需要以認錯為前提。
如果談成了，和解協議要注意三點：條款由雙方律師或調解員起草、金額與支付方式寫清楚、員工簽的放棄條款（quitclaim）必須是自願、有對價、經解釋的，否則日後仍可能被推翻。一筆小得不合理的和解金換來的放棄條款，仲裁時常常不被承認。內部申訴機制與調解之間的銜接，員工投訴怎麼處理有完整流程。
調解不成進入仲裁：舉證責任在你這邊，該準備什麼、不該做什麼
在勞動仲裁裏，證明解僱合法的責任在僱主，證明合同真實有效的責任也在僱主。這意味着你不能等對方拿證據，你要主動拿出一整套能自洽的書面材料。按 NLRC 勞工仲裁需要什麼材料的邏輯，針對定期合同糾紛至少要有：
- 招聘時的崗位説明與廣告，證明這個崗位在發佈時就是有期限的。
- 簽字的合同，以及能證明簽字發生在入職之前或入職當天的記錄。
- 往年同類崗位的處理記錄：同樣的季節、同樣的合同、同樣的到期處理。一致性是你最有力的證據之一。
- 到期前的書面提醒、到期當天的確認、離職結算與清算記錄。
- 如果是項目用工，當時向勞工部門報備的記錄。
這個階段絕對不能做的事：
- 報復性動作：對仍在職的同批員工施壓、威脅不出具離職證明、在行業裏「打招呼」。這些會變成新的主張，而且比原來的更難守。
- 修改或補造記錄。電子記錄的時間戳、打印件的格式差異、證人的前後矛盾，仲裁員見得太多了。
- 缺席。公司不出席不代表案子停下，而是對方的説法會被單方面採信，外籍僱主的主體與代理問題另見相關文章。
程序要走多久、大致成本結構，從 SEnA 到 NLRC 的完整時間表有説明。這裏只強調一句：進入仲裁之後，公司代表的每一次陳述都是證據，所有對外表述先過律師。
明年旺季怎麼不再出這個問題，以及易行能做什麼
這類糾紛的根源幾乎都在招聘那一刻，而不是到期那一天。如果你今年守住了，明年要把下面幾件事做成流程；如果今年沒守住，更要做：
- 先決定用哪種合法結構：真正的季節性崗位用季節性合同；只是常規業務的臨時增員，考慮通過合規的派遣機構，或者老老實實按試用期招人再決定去留。四條替代路徑的適用場景，合法的替代做法一節有比較。
- 崗位説明在招聘廣告裏就寫清期限與季節性理由，合同在入職前簽，期限寫死，不留「可續簽」的口子。
- 同一批人同一套處理：到期統一書面通知、統一結算、統一齣具證明。要留人就在期滿前按正式錄用流程重新招，而不是「順延」。
- 旺季工資與加班單獨核：臨時工同樣受最低工資與加班規則約束，期間如果有新的工資令生效，差額問題會和轉正主張一起來，見 最低工資上調後沒跟着調怎麼辦。
- 年末活動別出事：臨時工參加公司聖誕派對出了意外，責任邊界與正式員工不同，見 年會出事公司擔什麼責任。
易行能做什麼。易行是在菲律賓註冊的私營諮詢公司，持移民局與勞工部的相關認證，與政府部門沒有隸屬關係，也不代理勞動訴訟。我們能做的是：在你回覆員工之前幫你把合同、招聘記錄與往年處理方式做一次合規核對，列出哪些點站得住、哪些點需要律師介入；調解前協助整理時間線與材料；明年旺季的用工結構與合同模板按合規方式重做。 → 用工合規體檢與旺季用工結構設計
再説一次：個案請諮詢執業律師，本文不構成法律意見。