先看认定文书：起算日有没有写、怎么写的
工龄起算日的第一依据是认定文书本身，先把它读清楚，再谈其他。劳工部门的检查结论、调解协议或者裁决书里，有时会直接写明工人被视为正式员工的起算时间，有时只写「被认定为委托方的正式员工」而不写日期，有时会把补差的期间写出来，间接反映了起算点。请人事和律师一起逐句读，找出三个信息：被认定的人员名单、被视为正式员工的起算时间或者补差期间、要求公司在什么期限内完成哪些整改。
如果文书已经写明起算日，原则上按文书执行，不要另起炉灶。对认定有异议的，应当在规定的救济期限内通过正式程序提出，而不是在执行时自行「打折」。如果文书没写，起算日就成了需要和员工确认的事项，常见的主张是从工人实际开始在你的场所、按你的安排从事该项工作那天算起，因为在被认定的逻辑里，他们本来就应该是你的员工。
这一点对公司影响很大：工龄关系到之后的遣散或离职补偿、服务奖励假、退休待遇等多项计算，起算日相差一两年，日后的金额差距可能很大。所以宁可现在花时间核清楚，也不要先签一份模糊的转正合同，等到有人离职时再争。劳务派遣合法与违规的分界，见 菲律宾劳务派遣的合规边界。
核实每个人的实际起算日：用什么证据
文书没写清时，起算日要靠证据逐人核实，最有说服力的是能证明「哪天开始为你干这份活」的记录。可以收集的材料包括：承包商派人时发给你的人员名单和派驻通知；门禁、考勤、排班记录；你方主管给他们安排工作的消息和邮件；工作证、制服或系统账号的开通时间；承包商发工资的记录和社保缴纳记录；工人自己保留的工资单和照片。
逐人建一张表：姓名、承包商派驻日期、你方第一次安排工作的记录日期、中间有没有间断（例如合同结束后隔一段时间又被派回来）、承包商期间的社保缴纳情况。中间有间断的，是否连续计算，要结合间断的长短、原因和律师意见判断，不要一刀切。
核实完成后，把结果以书面形式告知每位员工，附上你所依据的记录，请对方确认或者在规定时间内提出异议。员工提出不同意见、并能拿出证据的，认真复核；双方说不拢的，可以走劳工部门的调解程序，由第三方协助确认。这样做的好处是，日后任何一位员工离职或发生纠纷时，你都有一份当时双方都看过的工龄记录。员工在社保记录上的问题，可以参考 雇主扣了社保却没缴怎么办 的核对思路。
工龄会影响哪些待遇：先列清单再算
工龄起算日决定了几类待遇的计算基础，先把受影响的项目列成清单，再请会计和律师逐项测算。常见受影响的有：服务奖励假的资格与累计、第十三个月工资是否覆盖之前的期间、离职或遣散时的补偿计算、达到退休条件时的退休待遇、公司内部按年资发放的福利。不同项目的规则各不相同，有的看连续服务，有的看在职月份，具体以现行劳动规定和公司制度为准。
这里有一个常见误区：以为工龄只影响将来，所以先不管。实际上有的待遇是「过去就应该给」的，例如被认定期间你方员工享有、而外包工没享有的法定待遇差额；有的待遇是「将来按工龄计算」的，例如离职补偿。前者涉及补差，后者涉及记录。两类都要处理，只是方式不同。
测算时不要只看法定最低标准，也要看你公司给正式员工的实际待遇。被认定为正式员工以后，如果同岗位的正式员工享有公司额外福利，这些人是否应当一并享有，往往会成为下一轮争议。第十三个月工资的计算口径，见 第十三个月工资怎么算；离职结算的组成，见 离职结算与遣散费。
补差怎么核：哪些期间、哪些项目、和承包商怎么分
补差的范围以认定文书、调解或裁决确定的期间和项目为准，公司内部再和承包商按合同和责任划分。常见的补差项目包括：工资低于同岗位法定或公司标准的差额、应缴未缴的社保和住房公积金等法定缴款、应享未享的法定假期与第十三个月工资差额。每一项都要列明期间、计算依据和金额，金额由会计按现行规定计算，不要估算。
对员工来说，应当拿到的是一份清楚的补差明细，而不是一个笼统的数字。公司付款时请员工签收，并在签收文件里写明涵盖的期间和项目；注意签收文件不要写成放弃其他权利的条款，这类条款在实务中往往不被认可，还容易激化矛盾，具体措辞请律师把关。
和承包商之间，看你们的服务合同怎么约定：承包商有没有承诺合规用工、有没有违约和赔偿条款、有没有保证金或保函可以主张。公司对员工的连带责任通常不能以「这是承包商的事」来对抗员工，但可以在付款后向承包商追偿。追偿要及早书面通知承包商，保留合同、付款记录和认定文书。连带责任和追偿的整体框架，见 认定后的连带责任与追偿。
员工不认你算的工龄：怎么谈、谈不拢怎么办
员工对工龄或补差有异议时，先把双方依据摆出来逐项核对，谈不拢再走劳工部门的调解程序，不要用转正合同逼员工签字认可。常见的情形是：公司按转正日开始算，员工坚持从派驻第一天算；或者员工中间有过离开再回来的经历，双方对是否连续计算看法不同。处理时先请员工提交他们的依据，再把公司的记录摆出来，一项一项对，很多分歧在看到同一份记录后就消失了。
不要把「同意公司计算的工龄」写进转正合同里作为签约条件，更不要以不签就不转正、不发补差相威胁。这样做不仅可能被视为施压，日后员工以此为由投诉，公司会更被动。转正和工龄认定是两件事，可以先完成转正，工龄问题另行书面确认。
双方确实说不拢时，可以申请劳工部门的单一入口调解程序，由调解员协助双方达成书面协议；调解不成，员工可能走正式的劳动争议程序。调解当天怎么准备，见 劳动调解当天怎么准备。对公司来说，调解阶段往往是成本最低、结果最可控的解决窗口，不要轻易放过。个案请咨询执业律师。
以后怎么防，以及易行能做什么
防止下一次被认定，比处理这一次更重要：外包只用于真正独立的业务，并且每年核查承包商的合规情况。判断一项业务适不适合外包，看几件事：承包商有没有自己的资本和设备、是否独立管理工人、工作是否属于你核心业务的日常环节、工人是否由你方主管直接安排工作。越接近「你的人在你的现场按你的安排干你的活」，被认定的风险越高。现行规定下哪些做法仍然可以用，见 菲律宾合同工的法律现状与合法替代做法。
对已经转正的员工，尽快把人事档案补齐：转正日期、认定的起算日、补差明细与签收、社保与公积金的补缴记录、新的劳动合同。档案一次整理到位，日后离职、退休、劳动检查时都能直接调用。劳工部门的例行检查会看什么，见 劳工检查流程。
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