先看認定文書：起算日有沒有寫、怎麼寫的
工齡起算日的第一依據是認定文書本身，先把它讀清楚，再談其他。勞工部門的檢查結論、調解協議或者裁決書裏，有時會直接寫明工人被視為正式員工的起算時間，有時只寫「被認定為委託方的正式員工」而不寫日期，有時會把補差的期間寫出來，間接反映了起算點。請人事和律師一起逐句讀，找出三個信息：被認定的人員名單、被視為正式員工的起算時間或者補差期間、要求公司在什麼期限內完成哪些整改。
如果文書已經寫明起算日，原則上按文書執行，不要另起爐灶。對認定有異議的，應當在規定的救濟期限內通過正式程序提出，而不是在執行時自行「打折」。如果文書沒寫，起算日就成了需要和員工確認的事項，常見的主張是從工人實際開始在你的場所、按你的安排從事該項工作那天算起，因為在被認定的邏輯裏，他們本來就應該是你的員工。
這一點對公司影響很大：工齡關係到之後的遣散或離職補償、服務獎勵假、退休待遇等多項計算，起算日相差一兩年，日後的金額差距可能很大。所以寧可現在花時間核清楚，也不要先簽一份模糊的轉正合同，等到有人離職時再爭。勞務派遣合法與違規的分界，見 菲律賓勞務派遣的合規邊界。
核實每個人的實際起算日：用什麼證據
文書沒寫清時，起算日要靠證據逐人核實，最有説服力的是能證明「哪天開始為你幹這份活」的記錄。可以收集的材料包括：承包商派人時發給你的人員名單和派駐通知；門禁、考勤、排班記錄；你方主管給他們安排工作的消息和郵件；工作證、制服或系統賬號的開通時間；承包商發工資的記錄和社保繳納記錄；工人自己保留的工資單和照片。
逐人建一張表：姓名、承包商派駐日期、你方第一次安排工作的記錄日期、中間有沒有間斷（例如合同結束後隔一段時間又被派回來）、承包商期間的社保繳納情況。中間有間斷的，是否連續計算，要結合間斷的長短、原因和律師意見判斷，不要一刀切。
核實完成後，把結果以書面形式告知每位員工，附上你所依據的記錄，請對方確認或者在規定時間內提出異議。員工提出不同意見、並能拿出證據的，認真複核；雙方説不攏的，可以走勞工部門的調解程序，由第三方協助確認。這樣做的好處是，日後任何一位員工離職或發生糾紛時，你都有一份當時雙方都看過的工齡記錄。員工在社保記錄上的問題，可以參考 僱主扣了社保卻沒繳怎麼辦 的核對思路。
工齡會影響哪些待遇：先列清單再算
工齡起算日決定了幾類待遇的計算基礎，先把受影響的項目列成清單，再請會計和律師逐項測算。常見受影響的有：服務獎勵假的資格與累計、第十三個月工資是否覆蓋之前的期間、離職或遣散時的補償計算、達到退休條件時的退休待遇、公司內部按年資發放的福利。不同項目的規則各不相同，有的看連續服務，有的看在職月份，具體以現行勞動規定和公司制度為準。
這裏有一個常見誤區：以為工齡隻影響將來，所以先不管。實際上有的待遇是「過去就應該給」的，例如被認定期間你方員工享有、而外包工沒享有的法定待遇差額；有的待遇是「將來按工齡計算」的，例如離職補償。前者涉及補差，後者涉及記錄。兩類都要處理，只是方式不同。
測算時不要只看法定最低標準，也要看你公司給正式員工的實際待遇。被認定為正式員工以後，如果同崗位的正式員工享有公司額外福利，這些人是否應當一併享有，往往會成為下一輪爭議。第十三個月工資的計算口徑，見 第十三個月工資怎麼算；離職結算的組成，見 離職結算與遣散費。
補差怎麼核：哪些期間、哪些項目、和承包商怎麼分
補差的範圍以認定文書、調解或裁決確定的期間和項目為準，公司內部再和承包商按合同和責任劃分。常見的補差項目包括：工資低於同崗位法定或公司標準的差額、應繳未繳的社保和住房公積金等法定繳款、應享未享的法定假期與第十三個月工資差額。每一項都要列明期間、計算依據和金額，金額由會計按現行規定計算，不要估算。
對員工來説，應當拿到的是一份清楚的補差明細，而不是一個籠統的數字。公司付款時請員工簽收，並在簽收文件裏寫明涵蓋的期間和項目；注意簽收文件不要寫成放棄其他權利的條款，這類條款在實務中往往不被認可，還容易激化矛盾，具體措辭請律師把關。
和承包商之間，看你們的服務合同怎麼約定：承包商有沒有承諾合規用工、有沒有違約和賠償條款、有沒有保證金或保函可以主張。公司對員工的連帶責任通常不能以「這是承包商的事」來對抗員工，但可以在付款後向承包商追償。追償要及早書面通知承包商，保留合同、付款記錄和認定文書。連帶責任和追償的整體框架，見 認定後的連帶責任與追償。
員工不認你算的工齡：怎麼談、談不攏怎麼辦
員工對工齡或補差有異議時，先把雙方依據擺出來逐項核對，談不攏再走勞工部門的調解程序，不要用轉正合同逼員工簽字認可。常見的情形是：公司按轉正日開始算，員工堅持從派駐第一天算；或者員工中間有過離開再回來的經歷，雙方對是否連續計算看法不同。處理時先請員工提交他們的依據，再把公司的記錄擺出來，一項一項對，很多分歧在看到同一份記錄後就消失了。
不要把「同意公司計算的工齡」寫進轉正合同里作為簽約條件，更不要以不簽就不轉正、不發補差相威脅。這樣做不僅可能被視為施壓，日後員工以此為由投訴，公司會更被動。轉正和工齡認定是兩件事，可以先完成轉正，工齡問題另行書面確認。
雙方確實説不攏時，可以申請勞工部門的單一入口調解程序，由調解員協助雙方達成書面協議；調解不成，員工可能走正式的勞動爭議程序。調解當天怎麼準備，見 勞動調解當天怎麼準備。對公司來説，調解階段往往是成本最低、結果最可控的解決窗口，不要輕易放過。個案請諮詢執業律師。
以後怎麼防，以及易行能做什麼
防止下一次被認定，比處理這一次更重要：外包只用於真正獨立的業務，並且每年核查承包商的合規情況。判斷一項業務適不適合外包，看幾件事：承包商有沒有自己的資本和設備、是否獨立管理工人、工作是否屬於你核心業務的日常環節、工人是否由你方主管直接安排工作。越接近「你的人在你的現場按你的安排幹你的活」，被認定的風險越高。現行規定下哪些做法仍然可以用，見 菲律賓合同工的法律現狀與合法替代做法。
對已經轉正的員工，儘快把人事檔案補齊：轉正日期、認定的起算日、補差明細與簽收、社保與公積金的補繳記錄、新的勞動合同。檔案一次整理到位，日後離職、退休、勞動檢查時都能直接調用。勞工部門的例行檢查會看什麼，見 勞工檢查流程。
易行國際旅行社（SEC 註冊號 CS202009551，菲律賓移民局認證代辦 BI Accreditation No. CA-202624381-1）是私營諮詢公司，與任何政府部門沒有隸屬關係，不承諾任何處理結果，也不替客户「疏通」。我們為在菲中資企業提供 簽證與人力服務：外包用工的合規評估、被認定後的人員名單與工齡核對、補差明細與檔案整理的協助、外籍管理人員工作許可的同步更新；涉及勞動爭議，我們協助對接執業律師。個案請諮詢執業律師，本文不構成法律意見。