第一、二件事：你的公司主体，和你自己能不能合法工作
顺序很重要，因为这两件事决定了后面所有事情能不能做。
第一件事：谁来当雇主。在菲律宾，劳动合同的一方必须是一个合法存在的主体。所以先确认：公司是否已在 SEC（外资公司、股份公司）或 DTI（个体商号）完成注册、是否已在 BIR 完成税务登记并领取相应的账簿与发票授权、是否已取得所在市镇的营业许可（Mayor's Permit / Business Permit）与所需的行业许可。缺任何一项，你都还没有一个能合法签劳动合同、能给员工开合规工资单的雇主身份。这一步另有专门的公司设立与年度续期流程，涉及外资持股比例、注册资本要求与实际业务范围的匹配，值得在雇人之前单独理清。
第二件事：你自己（外国人）能不能在菲律宾工作。这是中资老板漏得最多的一件事——只想着给员工办手续，忘了自己。在菲律宾为公司工作（包括作为管理层实际到岗履职）通常需要：向 DOLE 申请外国人就业许可（AEP），以及向 BI 申请相应的工作签证（常见为 9G 预安排雇佣签证）；短期或过渡期另有临时性的工作许可路径。用旅游签在菲律宾长期坐班管理公司，是移民与劳工两条线同时违规，被查处时罚则、拉黑与后续签证申请都会受影响。这一步另有专门的申请流程与材料清单。
把这两件事排在最前面的原因很实际：你自己的身份问题会一路传导——雇主主体不全，社保登记办不下来；你自己没有合法工作身份，很多需要负责人到场或签署的手续会卡住。
第三件事：你要雇的是本地人还是外籍员工
这个选择决定了完全不同的两条流程，成本与时间也差一个量级。
雇菲律宾本地员工：不涉及移民手续，主要是劳动法与社保、税务合规。流程相对可控，但意味着你要完整承担《劳动法典》下的全部雇主义务——合同、试用期与转正、法定福利、工时与加班、解雇的实体与程序要求。
雇外籍员工（包括从中国派来的自己人）：除了上面这一整套，还要额外处理：
- DOLE 的外国人就业许可（AEP）：核心逻辑是要说明这个岗位为何需要外籍人士，通常伴随公示与本地人才可得性的考察。
- BI 的工作签证：常见路径是 9G 预安排雇佣签证，由公司作为申请方。过渡期可能用到临时性的工作许可安排。
- 换雇主的处理：外籍员工从别家公司转过来的，原有签证与许可不会自动跟着人走，另有专门的转换流程。
- 离境与结束：合同结束时签证的降级、注销与离境许可，也有专门流程，不能人走了就不管。
实操建议：把「这个岗位是否真的必须由外籍人士做」当成一次认真的商业判断，而不是习惯。每一个外籍名额都带着持续的合规维护成本——年度续期、地址变更、职务变更都要跟着报。很多中资企业最后的结构是：核心决策岗用外派，执行层全部本地招聘，这通常是成本与可控性都比较合理的组合。
第四件事：劳动合同与用工类型，别拿母国模板凑
菲律宾用工关系应以书面合同确立，明确岗位职责、薪酬结构、工作地点、工时安排、以及试用期与转正标准。这里有三个高频错误：
- 直接套用母国模板：条款一旦低于《劳动法典》的最低标准，通常无效；而且母国模板里的解雇条款、竞业条款在菲律宾往往不成立，签了也用不上。
- 用工类型选错：菲律宾对正式（regular）、试用期（probationary）、固定期限、项目制、季节性等有不同的规则与判断标准。判断的核心是工作的实际性质，不是合同上写的名字——把一个长期存在的岗位包装成一份份短期合同反复续签，被审查时通常认定为连续雇佣、早已正式化。
- 没有员工手册：奖惩、考勤、行为准则要成文并合法送达员工。将来要处分甚至解雇，靠的就是这份文件；没有它，事由再充分也常因「无依据、未告知」而站不住。
还有一个常被忽略的动作：转正标准必须在员工开始工作时就书面告知。没告知的，试用期不合格辞退多半站不住，员工可能被认定为自始就是正式员工。这一步另有专门的试用期管理流程与文本要求。
个案条款是否达标请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。
第五、六件事：三项强制社保，和工资单与代扣个税
第五件事：SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 的雇主登记与代扣代缴。注意顺序——公司要先作为雇主在三家机构各自登记、取得雇主编号，然后为每位员工做报备，之后每月从工资代扣员工部分、加上雇主部分，在各自截止时点前申报缴纳。几个要点：义务从雇佣关系开始就有，不看试用期与否；三家机构系统、截止日、格式各不相同，缴一家不等于都缴了；代扣了却不上缴性质最严重。这一步另有专门的登记与月度申报流程。
第六件事：工资单结构与代扣个税。菲律宾的合规工资单不是「转账一笔就完事」，它要能拆分显示：基本工资、各类法定加价（加班、休息日、夜班、假日）、法定扣缴（三项社保的员工部分）、代扣个人所得税、以及自愿福利与补贴。雇主是法定的个税扣缴义务人，要按期向 BIR 申报缴纳并出具相应的年度扣缴凭证，年末还有结算性质的动作。
为什么这两件必须在雇人之前就理清：
- 登记与开户都要时间，等员工入职当天才开始办，首月就会断缴。
- 工资单结构一旦定错，后面每个月都在制造同一个错误，累积起来就是回溯性的欠付。
- 员工申领医疗、生育等给付时，缴费记录的缺口会直接暴露，纠纷往往从这里开始。
第七件事：解雇成本要在雇之前就算清楚
这是中国老板最容易忽略、也最贵的一件事。在菲律宾，请神容易送神难，而且送神的价格在你招人的那一刻就已经决定了。
必须先理解的分野是：菲律宾的合法解雇分两大类，成本完全不同：
- 员工过错型（just cause）：如严重不当行为、严重且惯常的失职、欺诈或背信、犯罪行为等。原则上不付法定遣散费，但必须履行双通知程序——第一份书面通知载明具体指控与事实依据并给员工合理时间书面申辩，中间要给真正的申辩机会，第二份通知载明认定结论。
- 经营需要型（authorized cause）：如冗员、裁撤、亏损关停、安装节能设备、员工患病等。通常要付法定遣散费，并且通常要提前书面通知员工与 DOLE。
三条必须记住的现实：
- 举证责任在雇主。不是员工证明自己被冤枉，是你证明解雇合法。所以证据要事前留：书面警告、员工签收、评估记录、调查笔录——出事后再补，日期和逻辑都会自相矛盾。
- 程序违法但事由成立，也不是没事。这种情况通常不是复职，但雇主另需承担名义性赔偿。别以为「反正他确实有错」就可以省掉程序。
- 逼人自己走，往往更贵。把国内那套末位淘汰、调岗降薪、边缘化逼辞直接搬过来，在菲律宾很可能构成推定解雇（constructive dismissal）——法律上仍然算你解雇，而且是无正当理由的那一种。同理，扣工资抵损失、扣押员工证件，都是明确的违法操作，只会把可控的争议直接引爆。
所以务实的做法是：在做人力预算时就把潜在的离职成本作为一个科目列出来，包括法定遣散费的适用情形、争议解决的时间成本，以及员工向 DOLE 提起强制调解前置程序（SENA）后的处理成本。这一步另有专门的解雇流程与文本要求。个案请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。
合同和员工手册没做实，解雇时全变成成本？→ 本地招聘与用工合规
第八件事：自己直雇，还是用 EOR / 人力外包
把前面七件事看完，很多老板会问同一个问题：这么多义务，我一定要自己扛吗？答案取决于你处在哪个阶段。
适合先用名义雇主（EOR）或人力外包的情形：
- 还在验证市场，只需要少量人手，不确定要不要长期留在菲律宾。
- 公司主体还没注册完，或注册在途但业务已经要开始。
- 短期项目、需要快速用人，不值得为此建立完整的 HR 与工资单体系。
- 你自己的工作签证还没下来，暂时无法以雇主身份处理很多现场手续。
适合自建实体直雇的情形：
- 已经确定长期经营，人数会持续增长，长期看单位成本更低。
- 业务需要以公司名义签约、开票、投标或申请行业许可。
- 涉及核心技术、客户资源或需要强管控的岗位，希望直接建立雇佣关系。
选外包时要看清的几点：对方是否为持牌合规的服务方、劳动关系的法律主体究竟落在谁身上、社保与十三个月薪金等法定给付由谁承担与申报、发生劳动争议时责任如何划分、以及合同终止时的交接与员工转移安排。凡是承诺「包过」「保证不会有劳动纠纷」「我们有关系」的，一律当作排除信号——菲律宾的劳动争议裁决权在 NLRC 和法院手里，没有任何服务方能保证结果。
如果你正处在「已经决定要在菲律宾用人，但不确定从哪一步开始」的阶段，可以让易行的签证与人力团队按你的业务阶段先做一次路径匹配，把公司主体、你自己的身份、用工方式和预算一次性排出先后顺序，避免顺序做反了返工。
免责声明：本文为面向雇主的一般性入门说明，所有金额、费率、时限与门槛以 DOLE、BI、BIR、SEC 及相关机构的现行规定为准。个案请咨询菲律宾执业律师，本文不替代法律意见。