第一、二件事：你的公司主體，和你自己能不能合法工作
順序很重要，因為這兩件事決定了後面所有事情能不能做。
第一件事：誰來當僱主。在菲律賓，勞動合同的一方必須是一個合法存在的主體。所以先確認：公司是否已在 SEC（外資公司、股份公司）或 DTI（個體商號）完成註冊、是否已在 BIR 完成税務登記並領取相應的賬簿與發票授權、是否已取得所在市鎮的營業許可（Mayor's Permit / Business Permit）與所需的行業許可。缺任何一項，你都還沒有一個能合法簽勞動合同、能給員工開合規工資單的僱主身份。這一步另有專門的公司設立與年度續期流程，涉及外資持股比例、註冊資本要求與實際業務範圍的匹配，值得在僱人之前單獨理清。
第二件事：你自己（外國人）能不能在菲律賓工作。這是中資老闆漏得最多的一件事——只想着給員工辦手續，忘了自己。在菲律賓為公司工作（包括作為管理層實際到崗履職）通常需要：向 DOLE 申請外國人就業許可（AEP），以及向 BI 申請相應的工作簽證（常見為 9G 預安排僱傭簽證）；短期或過渡期另有臨時性的工作許可路徑。用旅遊簽在菲律賓長期坐班管理公司，是移民與勞工兩條線同時違規，被查處時罰則、拉黑與後續簽證申請都會受影響。這一步另有專門的申請流程與材料清單。
把這兩件事排在最前面的原因很實際：你自己的身份問題會一路傳導——僱主主體不全，社保登記辦不下來；你自己沒有合法工作身份，很多需要負責人到場或簽署的手續會卡住。
第三件事：你要僱的是本地人還是外籍員工
這個選擇決定了完全不同的兩條流程，成本與時間也差一個量級。
僱菲律賓本地員工：不涉及移民手續，主要是勞動法與社保、税務合規。流程相對可控，但意味着你要完整承擔《勞動法典》下的全部僱主義務——合同、試用期與轉正、法定福利、工時與加班、解僱的實體與程序要求。
僱外籍員工（包括從中國派來的自己人）：除了上面這一整套，還要額外處理：
- DOLE 的外國人就業許可（AEP）：核心邏輯是要説明這個崗位為何需要外籍人士，通常伴隨公示與本地人才可得性的考察。
- BI 的工作簽證：常見路徑是 9G 預安排僱傭簽證，由公司作為申請方。過渡期可能用到臨時性的工作許可安排。
- 換僱主的處理：外籍員工從別家公司轉過來的，原有簽證與許可不會自動跟着人走，另有專門的轉換流程。
- 離境與結束：合同結束時簽證的降級、註銷與離境許可，也有專門流程，不能人走了就不管。
實操建議：把「這個崗位是否真的必須由外籍人士做」當成一次認真的商業判斷，而不是習慣。每一個外籍名額都帶着持續的合規維護成本——年度續期、地址變更、職務變更都要跟着報。很多中資企業最後的結構是：核心決策崗用外派，執行層全部本地招聘，這通常是成本與可控性都比較合理的組合。
第四件事：勞動合同與用工類型，別拿母國模板湊
菲律賓用工關係應以書面合同確立，明確崗位職責、薪酬結構、工作地點、工時安排、以及試用期與轉正標準。這裏有三個高頻錯誤：
- 直接套用母國模板：條款一旦低於《勞動法典》的最低標準，通常無效；而且母國模板裏的解僱條款、競業條款在菲律賓往往不成立，簽了也用不上。
- 用工類型選錯：菲律賓對正式（regular）、試用期（probationary）、固定期限、項目制、季節性等有不同的規則與判斷標準。判斷的核心是工作的實際性質，不是合同上寫的名字——把一個長期存在的崗位包裝成一份份短期合同反覆續簽，被審查時通常認定為連續僱傭、早已正式化。
- 沒有員工手冊：獎懲、考勤、行為準則要成文併合法送達員工。將來要處分甚至解僱，靠的就是這份文件；沒有它，事由再充分也常因「無依據、未告知」而站不住。
還有一個常被忽略的動作：轉正標準必須在員工開始工作時就書面告知。沒告知的，試用期不合格辭退多半站不住，員工可能被認定為自始就是正式員工。這一步另有專門的試用期管理流程與文本要求。
個案條款是否達標請諮詢菲律賓執業律師，本文不替代法律意見。
第五、六件事：三項強制社保，和工資單與代扣個税
第五件事：SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 的僱主登記與代扣代繳。注意順序——公司要先作為僱主在三家機構各自登記、取得僱主編號，然後為每位員工做報備，之後每月從工資代扣員工部分、加上僱主部分，在各自截止時點前申報繳納。幾個要點：義務從僱傭關係開始就有，不看試用期與否；三家機構系統、截止日、格式各不相同，繳一家不等於都繳了；代扣了卻不上繳性質最嚴重。這一步另有專門的登記與月度申報流程。
第六件事：工資單結構與代扣個税。菲律賓的合規工資單不是「轉賬一筆就完事」，它要能拆分顯示：基本工資、各類法定加價（加班、休息日、夜班、假日）、法定扣繳（三項社保的員工部分）、代扣個人所得税、以及自願福利與補貼。僱主是法定的個税扣繳義務人，要按期向 BIR 申報繳納並出具相應的年度扣繳憑證，年末還有結算性質的動作。
為什麼這兩件必須在僱人之前就理清：
- 登記與開户都要時間，等員工入職當天才開始辦，首月就會斷繳。
- 工資單結構一旦定錯，後面每個月都在製造同一個錯誤，累積起來就是回溯性的欠付。
- 員工申領醫療、生育等給付時，繳費記錄的缺口會直接暴露，糾紛往往從這裏開始。
第七件事：解僱成本要在僱之前就算清楚
這是中國老闆最容易忽略、也最貴的一件事。在菲律賓，請神容易送神難，而且送神的價格在你招人的那一刻就已經決定了。
必須先理解的分野是：菲律賓的合法解僱分兩大類，成本完全不同：
- 員工過錯型（just cause）：如嚴重不當行為、嚴重且慣常的失職、欺詐或背信、犯罪行為等。原則上不付法定遣散費，但必須履行雙通知程序——第一份書面通知載明具體指控與事實依據並給員工合理時間書面申辯，中間要給真正的申辯機會，第二份通知載明認定結論。
- 經營需要型（authorized cause）：如冗員、裁撤、虧損關停、安裝節能設備、員工患病等。通常要付法定遣散費，並且通常要提前書面通知員工與 DOLE。
三條必須記住的現實：
- 舉證責任在僱主。不是員工證明自己被冤枉，是你證明解僱合法。所以證據要事前留：書面警告、員工簽收、評估記錄、調查筆錄——出事後再補，日期和邏輯都會自相矛盾。
- 程序違法但事由成立，也不是沒事。這種情況通常不是復職，但僱主另需承擔名義性賠償。別以為「反正他確實有錯」就可以省掉程序。
- 逼人自己走，往往更貴。把國內那套末位淘汰、調崗降薪、邊緣化逼辭直接搬過來，在菲律賓很可能構成推定解僱（constructive dismissal）——法律上仍然算你解僱，而且是無正當理由的那一種。同理，扣工資抵損失、扣押員工證件，都是明確的違法操作，只會把可控的爭議直接引爆。
所以務實的做法是：在做人力預算時就把潛在的離職成本作為一個科目列出來，包括法定遣散費的適用情形、爭議解決的時間成本，以及員工向 DOLE 提起強制調解前置程序（SENA）後的處理成本。這一步另有專門的解僱流程與文本要求。個案請諮詢菲律賓執業律師，本文不替代法律意見。
合同和員工手冊沒做實，解僱時全變成成本？→ 本地招聘與用工合規
第八件事：自己直僱，還是用 EOR / 人力外包
把前面七件事看完，很多老闆會問同一個問題：這麼多義務，我一定要自己扛嗎？答案取決於你處在哪個階段。
適合先用名義僱主（EOR）或人力外包的情形：
- 還在驗證市場，只需要少量人手，不確定要不要長期留在菲律賓。
- 公司主體還沒註冊完，或註冊在途但業務已經要開始。
- 短期項目、需要快速用人，不值得為此建立完整的 HR 與工資單體系。
- 你自己的工作簽證還沒下來，暫時無法以僱主身份處理很多現場手續。
適合自建實體直僱的情形：
- 已經確定長期經營，人數會持續增長，長期看單位成本更低。
- 業務需要以公司名義簽約、開票、投標或申請行業許可。
- 涉及核心技術、客户資源或需要強管控的崗位，希望直接建立僱傭關係。
選外包時要看清的幾點：對方是否為持牌合規的服務方、勞動關係的法律主體究竟落在誰身上、社保與十三個月薪金等法定給付由誰承擔與申報、發生勞動爭議時責任如何劃分、以及合同終止時的交接與員工轉移安排。凡是承諾「包過」「保證不會有勞動糾紛」「我們有關係」的，一律當作排除信號——菲律賓的勞動爭議裁決權在 NLRC 和法院手裏，沒有任何服務方能保證結果。
如果你正處在「已經決定要在菲律賓用人，但不確定從哪一步開始」的階段，可以讓易行的簽證與人力團隊按你的業務階段先做一次路徑匹配，把公司主體、你自己的身份、用工方式和預算一次性排出先後順序，避免順序做反了返工。
免責聲明：本文為面向僱主的一般性入門説明，所有金額、費率、時限與門檻以 DOLE、BI、BIR、SEC 及相關機構的現行規定為準。個案請諮詢菲律賓執業律師，本文不替代法律意見。