菲律賓勞工成本怎麼算：最低工資令、三項社保僱主分攤、十三薪與總成本倍數

先給結論：不是月薪乘 12，是「13.x 個月再乘一個加載係數」

直答：在菲律賓僱一個人的年度現金成本，等於「基本工資 × 13 個月以上」再乘一個 1.15 到 1.25 之間的法定加載係數。13 個月來自 PD 851 強制的十三薪；加載係數來自 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 與僱員補償的僱主分攤、5 天帶薪服務獎勵假、法定假日的「不上班也照付」，以及加班與夜班的法定加價。真正的倍數落在區間的哪一端，取決於三件事：崗位是日薪制還是月薪制、要不要輪班、以及公司註冊在哪個工資區。

先把成本格攤開，你才知道自己漏了哪一格。

台港投資人在這張表上最常犯的錯，是把它當成「福利清單」而不是「現金流表」。清單可以事後再補，現金流不行——十三薪集中在 12 月發，遣散與退休計提在裁員或員工滿 60 歲那一年一次性引爆，法定假日密集的月份產出會掉一截但工資照付。這三筆都不在錄用通知上，卻都會準時到賬。

另一個角度：如果你已經在菲律賓僱人，需要的是把總成本拆成七層逐層核對，那篇講的是結構與方法，見 在菲律賓僱一個人到底要花多少；本文的寫法相反，是給還在決定「要不要來菲律賓」的台港老闆做橫向判斷用的。

最低工資不是一個數：17 個工資區、每區一號工資令

直答：菲律賓沒有全國統一最低工資。法源是 1989 年的 RA 6727（工資合理化法），由國家工資與生產力委員會（NWPC）統籌，17 個地區三方工資與生產力委員會（RTWPB）各自核定，以「工資令（Wage Order）」形式公佈並編號。你要算成本，第一步不是查「菲律賓最低工資」，而是查你註冊地所在那一個區、現行那一號工資令。

以上數額與編號請以 NWPC 官網現行工資令為準——工資令通常一到兩年調整一次，且各區各調各的，網上的舊數字非常容易過期。

四個必須知道的技術點：

• 最低工資是「日薪」不是「月薪」。換算成月成本要用換算因子，常見檔位有 261、313、365、393 等，取決於每週排幾天班、月薪裏是否已經含了休息日與法定假日。因子選錯，同一個日薪能算出差別不小的兩個月薪數。
• 區內還分檔。同一個工資區裏，非農、農業（種植／非種植）、零售服務企業各有各的下限；僱員人數少的零售服務企業往往另有較低檔或豁免條款。
• 工資令還常附帶「生活津貼（COLA）」的整合安排，也就是把原先單列的津貼併入基本工資。這一步會同時抬高十三薪與社保基數，成本影響比表面數字大。
• 最低工資只是地板。在 BPO 與製造業集中的城市，有英語能力或有機台經驗的崗位，市場價往往遠高於工資令下限，定價方法見 菲律賓最低工資標準怎麼定。

三項社保的僱主分攤：封頂效應會讓你算反方向

直答：僱主端要繳三項法定社保分攤，外加一項全額由僱主承擔的僱員補償供款；四項都有計費基數上限，所以高薪崗位的社保佔比反而比低薪崗位低。這一點是台港老闆評估「菲律賓人工便宜」時最常算反的地方。

把這幾行合起來看，會得到一個反直覺的結論：僱一個基層作業員，社保佔工資的比例接近上限；僱一個月薪十幾萬比索的經理，社保佔比會被封頂壓到個位數百分比。所以「菲律賓人工便宜」這句話在基層崗位上成立得多，在中高階崗位上要打折——中高階的成本主要來自市場薪資本身，而不是法定加載。

另外三件容易漏的事：一是 SSS 的供款率按 RA 11199 設定的時程逐步提高，2025 年起為 15%，做多年預算時不能拿舊費率一路延伸；二是 PhilHealth 的費率與計費區間近年多次調整，預算前要核對現行公告；三是四項都要按月申報繳納，逾期有滯納金，且會卡住員工的貸款與理賠——這屬於合規風險而不只是成本問題。上述費率、區間與上限以 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 三家機構的現行公告為準。

付錢但不產出的那些天：十三薪、5 天帶薪假與假日密度

直答：菲律賓的年度日曆裏有相當一批「不上班也要付工資」的日子，加上強制的十三薪，這部分是台港老闆做產能與人均產出模型時最常漏掉的一塊。

關於十三薪，有三個反覆被問到的點要説清：它不是年終獎，是法定債務，公司虧損也要發；算法是當年已賺基本工資的 1/12，中途入職或離職的按比例；它與其他福利合計在 90,000 比索以內免個人所得税（NIRC 第 32(B)(7)(e) 條，經 TRAIN 法修訂），超過部分併入應税所得。計算口徑與常見爭議見 十三薪怎麼算。

假日這一塊的成本效應比數字看起來大。菲律賓一年的正式假日通常在十來個，另有若干特別不工作日，且聖周、萬聖節前後與 12 月中下旬會連成長假窗口。對連續生產的工廠來説，這意味着要麼停線、要麼按假日加價開工，兩條路都有成本；對項目制的服務公司來説，意味着交付日曆要按菲律賓的假日排，而不是按台北或香港的。

加班、夜班與假日加價：三班制工廠的真實工時成本

直答：菲律賓勞動法典對超時與非常規時段的加價是剛性的，而且會疊加——同一小時可能同時觸發假日雙倍、加班加成與夜班津貼。做三班制或做需要覆蓋台港工時的服務中心，這一格必須單獨建模。

疊加是這裏最貴的一個字。一個夜班崗位如果正好排在正式假日、又超時兩小時，這兩小時的單位成本會遠高於平日白班。反過來説，排班設計是少數幾個能合法壓低用人成本的槓桿：把輪班表與年度假日公告對齊、把可延後的產能安排在假日之外、把夜班覆蓋做成固定班而不是臨時加班，效果通常比在基本工資上討價還價大得多。

照搬台北或香港的排班表，整條夜班壓在菲律賓的正式假日上，同一小時疊出 200% 假日、25% 加班與 10% 夜班三層加價，一個月的工資表就比預算高出一大截。 讓易行按菲律賓假日公告幫你核一遍輪班與工時口徑 →

還有兩條制度性約束要一起看：每日正常工時 8 小時、每週至少 1 天休息日是法定的（第 83、91 條）；試用期最長 6 個月，期滿未終止即視為正式員工（第 296 條）。這兩條決定了你能不能靠「短期用工」繞開加載，答案通常是不能，整體框架見 菲律賓勞動法基礎。

離職這一端：遣散公式、退休金與非法解僱的代價

直答：在菲律賓，解僱的成本要在僱人之前就計提，因為法定遣散公式按服務年限累積，而非法解僱的救濟是復職加全額欠薪，沒有上限。這是台港老闆評估「要不要來菲」時最該看清的一格。

• 有因解僱（第 297 條）：員工存在嚴重不當行為等法定事由時，僱主不必付遣散費，但舉證責任在僱主，且必須走「兩次書面通知加聽證」的程序。程序瑕疵本身就可能讓解僱被判無效，即使理由成立。
• 授權原因解僱（第 298 條）：因安裝節省勞力設備或崗位冗餘而終止的，遣散費為每服務年 1 個月工資；因裁員或停業而終止的，為每服務年半個月工資，且設有 1 個月的下限。兩種都要提前 30 天書面通知員工與勞動就業部（DOLE）。
• 健康原因終止（第 299 條）：每服務年半個月工資，下限同樣是 1 個月。
• 法定退休金（RA 7641）：員工年滿 60 歲、服務滿 5 年時可申請，公式為每服務年 22.5 天工資（由 15 天工資、十三薪的 1/12 與 5 天服務獎勵假折算構成）。
• 非法解僱（第 294 條）：救濟是復職並補發從解僱日到判決日的全額欠薪；實務上常以離職補償替代復職，但金額隨程序拖長而增加。

實務上的做法很簡單：把遣散與退休當成一筆按月計提的負債，而不是等到要裁員那天才從當期利潤裏挖。計提比例按你的崗位年限結構估算，審計時也更好解釋。另外要留意，服務年限是跟着「實際服務」走的，用派遣或承包安排試圖切斷年限累積，在菲律賓有明確的法律風險——勞動就業部第 174 號部令（DO 174-17）禁止純勞務承包（labor-only contracting），被認定的後果是直接把人視為你的正式員工，年限從頭起算。

台港老闆的橫向判斷：便宜在哪、不便宜在哪

直答：菲律賓在「基層崗位的工資水平」與「社保封頂後的僱主分攤」上確實便宜；但在「強制十三薪」「假日密度」「離職端的法定公式」「跨海管理半徑」這四格上，成本高於很多台港老闆的預期。只比月薪不比結構，是最容易得出錯誤結論的比法。

這張表只比「項目層面有沒有」，不比數字——三地的費率、上限與計算基礎各自由不同主管機關公告且各自調整，要比數字請以各地主管機關的現行規定為準。

真正影響決策的，是下面這三條判斷：

• 省的是基層，不省的是中高階。英語能力強、有跨國客户經驗的崗位，在馬尼拉與宿務被 BPO 產業長期競價，薪資並不低，且流失率高。
• 省的是工資，不省的是管理。跨海管理要多出的差旅、駐點、審計與本地合規顧問成本，通常要在第一年就實打實花掉。
• 省下來的錢能不能留住，取決於選址。不同工資區的下限差距明顯，但招工深度、通勤半徑與流失率也一起變化。城市之間的完整成本對比見 菲律賓各城市經商成本對比。

自己算：一張能填的年成本表，與 5 個最常被低估的項

直答：把下面這張表填完，你就有了一個可以拿去做投資決策的人均年成本數，而不是一個道聽途説的「月薪多少」。

五個最常被低估的項，按被低估的幅度排序：一是離職端，很多預算裏乾脆沒有 F 這一行；二是假日密度，正式假日不上班照付、上班雙倍，年度產能模型不改就會失準；三是加班的疊加效應，尤其是需要覆蓋台港工時的崗位；四是流失成本，在人力競爭激烈的城市，招聘與培訓的攤銷可以吃掉工資優勢的一大塊；五是合規成本，按月申報四項社保、按年做勞動檢查準備、勞動爭議應對，這些都要有人做。

最後提醒一句：用人成本與税負是同一筆賬的兩邊——工資是所得税前可扣除的支出，但前提是代扣個税與相關申報都做對了，兩邊的連動關係見 菲律賓公司税率總表。

本文為一般性介紹，不構成法律、税務或人力資源專業意見。文中的工資令編號、生效日、費率、上限與法條編號均為編寫時的一般口徑，請以 NWPC、DOLE、SSS、PhilHealth 與 Pag-IBIG 的現行公告為準。個案請諮詢執業律師或會計師，本文不替代專業意見。要把自己的崗位表換算成一份可用於董事會的人均年成本模型，可先找 易行合規託管團隊做一次結構梳理。