先分开三件事：病情预期、雇佣关系、续签手续
续不续签证，取决于雇佣关系还要不要继续；雇佣关系怎么处理，又取决于病情的预期。三件事顺序不能倒。很多公司一看签证快到期，就先在签证上做决定，结果要么仓促不续、事后被员工主张是变相解雇，要么续了却发现员工短期内回不来，白白付出成本。
第一件事，弄清病情预期。不需要也不应该去看员工的完整病历，但可以请员工或家属提供医生出具的证明，写明大致需要休养的时间、什么时候可以评估复工。病情判断以医生当面判断为准，公司不要自己推测「应该很快能好」或「肯定回不来了」。
第二件事，确认雇佣关系的走向。员工在病假中，雇佣关系通常并不会自动终止；公司如果考虑因病解除，必须按劳动法上的程序走，包括取得有资质的医疗机构证明等要件，这部分请律师把关，不能用「不续签」代替解雇程序。
第三件事，列出续签需要员工本人做的环节：在哪些步骤需要本人到场、要不要体检、护照在谁手里、有没有需要本人签字的文件。把这张清单和到期日放在一起看，才知道时间够不够、要不要提前准备过渡方案。
续还是不续：两种决定各自要做的事
决定继续雇佣的，就按续签准备；决定不再雇佣的，要先走完合法的解除程序，再处理签证注销——不能只停在「不续」。两条路都需要书面化，并且让员工本人知情。
如果公司决定继续雇佣：尽早启动续签准备，把公司这一侧能先做的材料全部备好，比如公司文件、在职证明、劳工许可续期需要的雇主材料。需要员工本人配合的部分，和员工或其授权的家属沟通好时间。员工确实无法在到期前完成本人环节时，要尽早向窗口咨询可行的过渡办法，以移民局和劳工部当期口径为准。
如果公司决定不再雇佣：先确认解除是否有合法依据、程序是否完整，再向员工书面说明决定、理由和后续安排，包括最后薪资、应得待遇、签证注销的时间点，以及员工需要在什么时间前处理自己的身份。这个阶段员工最需要的是时间和信息，突然通知「签证不续了」会让员工在病中陷入非法滞留的风险。
无论哪条路，都不要让签证在没人处理的情况下到期。到期后既没续签、也没注销，员工可能面临逾期，公司作为担保方也会留下一个没收尾的记录，后续处理只会更麻烦，相关情形见 员工离职9G要注销吗。
员工出不了面：本人环节怎么处理
续签里需要本人到场或本人签字的环节，先查清是哪几个，再看能不能调整时间、能不能凭医疗证明申请特殊处理；能否通融以窗口当期口径为准，公司不要替员工代签任何本人文件。
常见的本人环节包括：在指定时间到场拍照或采集指纹、体检、在部分表格上签字、领取证件。员工住院期间，这些环节能否改期、能否由授权人代为递交部分材料，不同窗口、不同时期做法不一样。比较稳妥的做法是由熟悉流程的人带着医生证明和员工的书面授权，先去窗口问清楚可行办法，再按窗口要求准备。
员工被要求到场的那天正好住院或人在国外的情形，可以参考 移民局要求本人到场那天我住院怎么办，那篇讲的是事前书面说明和事后补救的思路，雇主可以协助员工按那套顺序准备。
体检这一项要格外注意：员工正在治疗期间去做签证体检，结果可能需要医生补充说明。公司不要催员工「先去体检把签证办了再说」，也不要为了续签让员工隐瞒病情。体检和治疗的先后，听医生的。
病假期间公司能做、不能做的
公司能做的是提供信息、保留岗位或按程序处理、协助办理手续；不能做的是扣护照施压、借签证逼员工辞职、或者在员工不知情的情况下注销签证。这几条红线一旦踩了，原本是人道和合规的问题，就会变成纠纷。
能做的事：定期和员工或其授权家属保持沟通，书面告知签证和劳工许可的到期日；告诉员工可以使用的病假待遇和社会保险、医疗保险的申请方式；如果公司为员工购买了团体医疗保险，协助员工或家属走理赔流程；需要时提供在职证明，方便员工办理医疗或保险手续。
不能做的事：不要以「不签辞职信就不续签」相要挟；不要因为员工生病就扣着护照或证件不还；不要在员工不知情时提交注销申请；不要把员工的病情告诉无关同事。员工的医疗信息属于敏感个人信息，只在必要范围内由经办人处理。
如果员工的家人从国内赶来陪护，探视和签证安排是另一回事，可以把 家人在菲律宾住院国内亲属怎么赶过来 发给员工家属参考；家属的签证与公司担保无关，公司不需要也不应该替家属担保什么。
决定不续之后：注销、结算和员工的身份落地
不续签不等于什么都不用做：公司要按时注销担保、结清员工应得的款项，并且给员工留出足够信息去安排自己的下一步身份。员工病中最怕的是突然发现自己已经没有合法身份。
注销的时间点要和员工沟通好。员工如果还在住院治疗，可能需要先转为其他签证类别继续留在菲律宾治疗，或者安排回国治疗；转签和离境各有手续，员工需要在公司注销前后衔接好，具体能走哪条路以移民局当期口径为准。公司可以在注销前给员工一个书面通知，写明预计注销日期，提醒员工提前咨询自己的身份安排。
结算方面，最后薪资、未休假期的折算、按合同和法律应得的离职待遇，要列清楚书面交给员工，按时支付。因病解除的补偿是否适用、怎么计算，属于法律问题，请律师按员工的具体情况判断，公司不要自己估一个数字让员工签收。
员工回国治疗的，提醒员工把在菲律宾的税务、银行、社保等手续一并处理，后续需要的在职证明、完税证明，公司按员工请求出具。员工回国后又康复、想回来的，重新聘用要重新走申请流程，相关注意事项见 在菲律宾雇外国人：AEP与9G。
提前准备，以及易行能做什么
外籍员工多的公司，最好在员工手册里事先写清楚长期病假期间签证和劳工许可怎么处理，出事时按规则走，就不会变成临时拍板。规则里至少要有：病假期间的沟通人、签证到期前多久启动讨论、员工无法到场时的授权方式、决定不续时的书面通知要求。
另一个实用的做法是建证件台账：每个外籍员工的签证类型、到期日、劳工许可到期日、需要本人到场的环节都记下来，到期前提前提醒。员工在职期间出现不配合续签或其他问题，处理思路见 外籍员工不配合续签材料。
还要提醒一点：签证续签本身也可能因为公司自身的问题卡住，比如公司年报或税务申报有欠缺，那种情况和员工生病叠加时更被动，见 公司SEC或BIR欠报卡住员工续签。
易行可以协助公司整理续签所需的雇主材料、向窗口询问员工无法到场时的可行办法，或者在公司决定不续时协助办理注销并提醒员工衔接身份，由 签证与人力服务承接。易行是在菲律宾 SEC 注册的私营咨询公司（注册号 CS202009551），持移民局认证（BI Accreditation No. CA-202624381-1，有效至 2027-06-30）与劳工部 DOLE 认证，与政府部门无隶属关系，不承诺任何审批结果。是否解除雇佣、补偿怎么算，请由执业律师处理。