收到律师函的头两天：先核对三份文件，再决定任何动作
头两天不需要表态，需要的是把事实摆齐。先找出三份文件：一是你当时签的劳动合同以及所有附件，看竞业、保密、禁止招揽客户或员工这几条各自怎么写；二是离职时签的文件，结清单、弃权书里有没有重申或解除这些义务；三是这封律师函本身，看它具体指控你做了什么、要求你在什么期限前做什么。
同时做三件“不动”的事。不要在情绪上头时打电话给前老板理论；不要自己写一封长邮件解释，里面任何一句“我确实带了一些资料”都会变成对方的证据；更不要清理电脑、手机、网盘和聊天记录，事后被认为销毁证据，比竞业本身严重得多。
还要分清函件的性质。律师函表达的是寄件方的立场，它不能直接让你停止工作，也不能直接让你赔钱。真正有约束力的是法院或裁决机关的命令，那需要对方正式提起程序、你有机会答辩。如果收到的是法院寄来的文书，处理方式完全不同，见收到法院传票怎么办。函件上写的答复期限要认真对待，但那是对方设的期限，你可以书面请求合理的延长。
自己先估一下：这条竞业对你有多强
决定风险大小的，是条款是否合理，以及你实际做了什么，两者要分开看。先看条款：限制期限是不是明显过长，地域是不是覆盖到公司根本没有业务的地方，行业范围是不是宽到等于让你改行。三项越宽，条款越弱。再看前公司有没有需要保护的东西：你在原岗位是否真的接触到客户名单、报价、配方、技术资料这一类信息；如果你只是普通岗位，对方很难说明限制你的理由。
然后看你自己的行为，这往往比条款更要紧。你去的新公司是否确实构成直接竞争；你是否主动联系过原公司的客户或同事；你离职前后有没有把文件转发到私人邮箱、拷到个人设备；你在新岗位做的事是否用到了原公司的保密信息。哪怕竞业条款最终被认定过宽，带走保密资料和撬客户仍然可能单独构成责任，这两把刀比竞业本身更常被法院支持。
签署背景也有分量：入职多年后被要求补签、没有任何对价，或者你是被公司辞退而不是自己离开，都会影响对方主张的力度。被辞退的处置见被辞退怎么办。这一节只是帮你估计位置，是否有效要由裁决机关按个案认定。
要不要告诉新雇主：多数情况应该说，而且要说得有准备
如果函件同时抄送了新公司，或者你的岗位确实与原公司直接竞争，主动说明比被动暴露好。新雇主迟早会知道，由你带着完整材料先讲，和由对方律师的信告诉他们，是两种完全不同的印象。
说之前准备三样：条款原文、律师函、你自己写的一页事实说明，包括原岗位职责、新岗位职责、你没有带走任何资料以及没有联系原客户的声明。然后向新雇主提出一个具体建议，比如在限制期内不负责某些客户、不参与某条产品线，用岗位隔离换取时间。很多公司愿意这样安排，也有公司会让法务一起评估。
也要有心理准备：个别雇主怕惹麻烦，会选择暂缓入职或解除聘用。对外籍员工，这还牵涉工签，新雇主一旦撤回，转聘手续就会中断，身份如何衔接见工签换雇主怎么办。因此在告知之前，先弄清自己的签证时间线。
有一种情况不要自己判断：新雇主暗示你“把以前的客户名单带过来”。这会把一个原本可防的合同纠纷，变成你和新公司一起承担的责任。前公司如果另外指控你带走客户并要你签赔偿承诺，那是相邻但不同的处境，处理原则同样是不当场签字、先看书面依据。
回函怎么写：短、书面、不承认、不挑衅
一封好的回函通常不超过一页，由律师署名更稳妥。它要做到四件事：确认收到；说明你不同意函件中的事实陈述或法律结论，但不逐条展开辩论；声明你没有持有、使用或披露原公司的保密信息，并愿意按对方清单返还任何仍在你手里的公司物品；表示愿意在合理范围内沟通。
不要写的内容同样明确：不要承认条款有效，不要承诺辞职，不要解释新公司的业务细节，不要指责前公司的经营问题。也不要在回函里反过来威胁曝光什么，一句情绪化的话足以让对方多一项主张，名誉方面的风险见网络诽谤的红线。
如果你手里确实还有原公司的文件、设备或账号，现在就是处理的时机，但方式要对：列清单、书面告知、通过律师或人事正式交还，不要私下删除了事。交还时请对方出具签收。
多数竞业纠纷到回函这一步就进入谈判，常见的落点是缩短期限、缩小客户范围，或者你书面确认保密与不招揽义务，对方不再追究任职本身。前公司若同时拿培训服务期向你索赔，那是另一笔账，见服务期协议被索赔怎么办。
对方真的起诉或申请禁令：流程和你的选择
对方要让你停止工作或赔偿，必须走正式程序并举证，这中间你有答辩的机会。常见的两种请求，一是要求赔偿损失，二是申请法院在案件审理期间先禁止你在新公司任职。后者门槛更高，对方需要说明不立即禁止会造成难以弥补的损害。
一旦收到正式文书，时间就变得刚性。文书上会写明答复期限，错过可能导致缺席不利后果，所以拿到的当天就应把全部材料交给执业律师。你需要准备的材料与前面一致：合同与附件、离职文件、律师函与回函、新岗位的职责说明，以及能说明你没有使用原公司信息的证据。
诉讼中你的主要抗辩方向通常有几类：条款范围不合理；前公司没有需要保护的正当利益；新旧岗位或业务并不构成竞争；公司先违约或你是被辞退的；对方没有实际损失。哪一类适用取决于事实，不要预设结论。
也要诚实面对成本。诉讼耗时、耗钱、耗精力，对双方都是。很多前雇主发函的真实目的，是阻吓和保住客户，而不是把官司打到底。如果你确实没有带走资料、没有撬客户，一份措辞稳妥的书面保证，往往就能让事情停在函件阶段。前公司若转而在圈内散布对你不利的说法，应对见前公司说坏话、背调给差评怎么办。
外籍员工要额外看的：工签衔接，以及易行能帮的部分
拿工签的人，竞业纠纷最现实的风险不是输官司，而是新旧雇主之间身份悬空。原工签随旧职位结束，需要办理注销或转聘；新雇主的申请要以前一段手续办结为前提。如果旧公司因为纠纷而拖延配合，或者新公司因为收到函件而犹豫，两头一卡，合法停留的时间就会被消耗。离职后还能停留多久，见辞职后签证多久失效。
应对的原则是把身份线和纠纷线拆开处理。身份线上，每一次请求旧公司配合都用书面，留下日期；同时准备好备用方案，例如先降签保持合法身份，再重新申请，流程见降签怎么办。旧公司若拿移民局举报来施压，先看清他实际能做什么，见雇主威胁举报怎么办。
易行能做的是身份这一条线：核对你当前的签证状态与时间，说明注销、转聘、降签各自需要的文件和先后顺序，在旧雇主不配合时协助准备书面说明，详见工签与人力服务。竞业条款是否有效、要不要应诉，属于法律判断，我们会请你同时委托执业律师。
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