菲律宾外籍员工比例有上限吗？先给答案：没有一条通用的数字上限
菲律宾外籍员工比例并没有一条适用于所有公司的法定数字上限。一家普通的菲律宾公司，法律没有规定「外籍员工不得超过总人数的百分之几」。这一点和很多人的直觉相反，也和网上大量「菲律宾外籍员工不能超过 5%」之类的说法相反。
那为什么这个问题会被反复问？因为「没有统一比例上限」不等于「随便招」。真正卡住你的不是一个百分比，而是四道各自独立的闸门：
- 闸门一：逐个岗位的外国人就业许可（AEP）。每雇一个外国人，就要为那个岗位单独申请一次许可，并证明本地找不到合适的人。限制是逐岗位施加的，不是按比例施加的——这是理解整件事的关键；
- 闸门二：反虚设法（Anti-Dummy Law）。在有外资持股上限的经营领域，外国人担任管理职务受限制，董事席位按外资持股比例分配；
- 闸门三：行业专属限制。部分受宪法或专门法规保留的专业与行业，外国人根本不能从事，这时候比例已经不是变量；
- 闸门四：拿了优惠就必须做的本地人培训。享受政府财政优惠、从事优先或战略投资领域、以及依《公共服务法》经营公用事业的雇主，被要求实施本地人培训计划——这就是 understudy 的来源。
四道闸门各卡各的，先看清哪几道会落到你头上：
| 闸门 | 它卡的是什么 | 什么情况下会卡到你 |
|---|---|---|
| 一、逐个岗位的 AEP | 每雇一个外国人，就要为那个岗位单独申请一次许可，并证明本地找不到合适的人 | 每一次外籍招聘都要过——限制是逐岗位施加的，不是按比例施加的 |
| 二、反虚设法（Anti-Dummy Law） | 外国人在有外资持股上限的经营领域担任管理职务受限制，董事席位按外资持股比例分配 | 你所在领域有外资持股上限，且要安排外国人进管理层或董事会 |
| 三、行业专属限制 | 部分受宪法或专门法规保留的专业与行业，外国人根本不能从事 | 一旦撞上，比例已经不是变量，加钱加人都没用 |
| 四、本地人培训计划（UTP／SDP） | 被要求实施培养菲籍员工的培训计划 | 你属于这三类之一：获得政府财政优惠、从事优先或战略投资领域、依《公共服务法》经营公用事业 |
所以正确的问题不是「我能招几个外国人」，而是「我这几个外国人的岗位，每一个都撑得住吗，以及我公司属不属于必须做培训计划的那三类」。下面逐条拆开。
60:40 说的是股权不是用工：最贵的一个误解
中资企业问「菲律宾外籍员工比例」时，脑子里想的往往是那个著名的 60:40——菲律宾在部分经营领域要求菲方持股不低于 60%。请注意：那是股权比例，不是用工比例。两者由不同的法律规范、解决不同的问题，混淆的代价可能是整个公司架构做错。
- 60:40 管的是「这家公司归谁」——外资在特定领域的持股上限，属于外商投资与宪法层面的限制（外资限制与挂名风险见 反 Dummy 法与挂名股东风险）；
- AEP 与用工规则管的是「谁在这家公司干活」——每一个外籍岗位是否获准，属于劳动法层面的许可。
一家 100% 外资持股的公司（在允许 100% 外资的领域），照样要为每一位外籍员工申请 AEP；一家菲方控股 60% 的公司，也不会因此自动获得雇佣外国人的额度。股权和用工，是两条平行的合规线。
但两者确实会在一个地方相交：反虚设法（Commonwealth Act No. 108）。在有外资持股上限的经营领域里，法律限制外国人介入管理——外籍人士可以按外资持股比例担任董事，但担任管理职位受到限制，特定情形下需要另行取得授权。换句话说，在这类行业里，「外资 40%」这个数字会顺带影响你能安排几个外国人进管理层。这是唯一一处「比例」真的直接作用在人身上的地方（外籍董事要不要办 AEP，见 外籍董事需要 AEP 吗）。
把股权的 60:40 当成用工比例来规划团队，等于用错误的公式排了整年的招聘计划——错误会在第一位外籍员工递交 AEP 时才暴露。 让人帮你把股权线和用工线分开算一遍 →
现行规则是哪一部？DOLE 第 248 号部令，2025 年 2 月 10 日起施行
谈菲律宾外籍员工比例与培训义务，必须先把规则版本对准：劳工与就业部（DOLE）发布的第 248 号部令（Department Order No. 248, series of 2025），即《外国人在菲律宾就业新规则与条例》，于 2025 年 2 月 10 日起施行；此后 DOLE 又发布了补充指引对其进行澄清与修订。
这次更新里，与「比例和培训」直接相关的有几条实质变化：
- 明确了必须实施培训计划的雇主范围（下一节详述）；
- 把培训计划分成两种：学徒／副手培训计划（Understudy Training Program，UTP）与技能发展计划（Skills Development Program，SDP）；
- 设立技术工作组（TWG）审查培训计划，评估其是否与该外籍员工的职务相匹配、能否真正实现向菲籍员工的知识转移；
- 要求提交进度报告——原规则要求在每次定期评估后 5 个工作日内提交，补充指引调整为按许可有效期提交半年报或年报；
- 豁免与排除类别也要申请证明。即使属于免办 AEP 的类别，也需要向 DOLE 申请相应的豁免或排除证明，不能默认「我不用办就不用理」。
劳动力市场测试方面，公示要求也写得更细：招聘信息须在报纸、PhilJobNet 以及公共就业服务办公室（PESO／JPO）发布，且须载明雇主信息、职位说明、任职资格、工作地点、外籍人员姓名、雇佣期限等；申请须在公示后 15 个日历日内提出，并须在劳动合同签订后 15 个日历日内提出。
⚠️ 这个领域的规则更新频率很高，且补充指引会推翻前一版的具体做法。请以 DOLE 现行部令与实施指引为准（AEP 本身的办理见 菲律宾 AEP 外国人就业许可指南，被驳回的处理见 AEP 被拒怎么办）。
哪些公司必须做培训计划？三类雇主，中资企业常常正好在里面
按现行规则，须采用并实施技能发展计划（SDP）或学徒培训计划（UTP）的雇主有三类：
- ① 获得政府给予财政优惠的雇主——也就是拿了税收减免、免税期一类激励的企业；
- ② 从事优先或战略投资领域的雇主；
- ③ 依《公共服务法》经营公用事业的雇主。
请特别注意第一类和第二类：这正是绝大多数 PEZA 与 BOI 注册企业所在的位置。换句话说，你享受的税收优惠，是有对价的——对价之一就是培养菲籍员工。很多中资企业在落地时只算了优惠这一侧的账，没有把培训义务算进人力预算，等到 AEP 续期被要求提交培训进度报告时才发现无从下手（园区与优惠的选择见 PEZA 经济区还是 BOI 注册怎么选、优惠内容见 菲律宾 PEZA 与 BOI 税收优惠）。
反过来说，如果你的公司不属于这三类——一家普通的、没有拿任何财政优惠的贸易公司或服务公司——那么这项培训计划义务通常不适用于你。你要过的仍然是逐岗位的 AEP 那一关，但不必额外提交 UTP 或 SDP。先确认自己在不在这三类里，再决定要不要投入资源做培训体系，这是省钱的第一步。
这条要求也解释了 47(a)(2) 签证材料里那份「外籍与菲籍员工比例证明」的存在——签证审批和用人合规是焊在一起的（那条通道见 菲律宾47(a)(2)签证是什么）。
understudy 到底要几个人？现行规则给了硬数字：2 名
这是全篇最实用的一节，因为 DOLE 罕见地给出了明确数字：
- 学徒培训计划（UTP）：该外籍员工须培训至少 2 名菲律宾籍副手（understudy）。这 2 名副手必须是正式员工（regular employees），且在职级上是该外籍员工的直接下一级（next-in-rank）。
- 技能发展计划（SDP）：每 1 名外籍员工对应至少 2 名菲律宾籍正式基层员工（rank-and-file）。
把这两个数字读透，你会发现三个容易踩空的条件：
- 「至少 2 名」是每名外籍员工各自的义务，不是全公司凑 2 个就行。如果你有 5 名适用的外籍员工，需要对应的是 10 名菲籍受训人员，而不是 2 名；
- 「正式员工」（regular）排除了试用期员工、项目制员工与派遣工。很多公司想用试用期新人凑数，这一条直接堵死；
- 「直接下一级」（next-in-rank）是 UTP 最难满足的一条。它要求你的组织架构里，那位外籍主管底下真的有 2 个职级紧邻的菲籍正式员工。如果你的外籍高管底下是一片空白，或者中间隔着好几级，这个计划在纸面上就不成立。
外籍主管底下没有 2 名职级紧邻的菲籍正式员工，培训计划在纸面上就不成立——而这件事通常是在 AEP 续期被驳回时才被发现的。 先把组织架构和培训计划对一遍，别等续期才补 →
UTP 和 SDP 怎么选？从两者的定义可以看出设计意图的差别：UTP 指向的是「接班」——培养能顶上这个外籍岗位的人，所以要求 next-in-rank；SDP 指向的是「普遍技能提升」——把技术和知识扩散到基层，所以对应的是 rank-and-file 员工。具体适用哪一种、以及计划本身是否合格，现行规则下由技术工作组评估，会看它与该外籍员工职务的匹配度。
两种计划的分工，摊开对照：
| 对比项 | UTP 学徒／副手培训计划 | SDP 技能发展计划 |
|---|---|---|
| 设计意图 | 指向接班——培养能顶上这个外籍岗位的人 | 指向普遍技能提升——把技术和知识扩散到基层 |
| 每名外籍员工要配几名菲籍 | 至少 2 名菲律宾籍副手（understudy） | 至少 2 名菲律宾籍正式基层员工 |
| 受训人的雇佣性质 | 必须是正式员工（regular） | 必须是正式员工（regular） |
| 受训人的职级 | 该外籍员工的直接下一级（next-in-rank） | 基层员工（rank-and-file） |
| 最容易卡住的地方 | 组织架构里，那位外籍主管底下要真的有 2 个职级紧邻的菲籍正式员工；底下一片空白、或中间隔着好几级，计划在纸面上就不成立 | 受训人必须是正式员工，用试用期新人凑数不行 |
| 谁来判定适用哪一种 | 现行规则下由技术工作组（TWG）评估，看计划与该外籍员工职务的匹配度、能否真正实现向菲籍员工的知识转移 | |
两列都要按人头乘。5 名适用的外籍员工，对应的是 10 名菲籍受训人员，不是 2 名——这是最常被算错的一处。
比例到底怎么算：按人头还是按岗位？
这是搜索这个词的人心里最真实的疑问。答案是：现行制度的主线不是「按人头算比例」，而是「按岗位逐个审批」。理解这个差别，能让你的合规工作方向完全不同。
- 如果是按人头算比例，你的合规动作就是「多招菲籍员工把分母做大」，招够了就自动获得雇佣外国人的额度；
- 但实际是按岗位逐个审批，所以真正的合规动作是「为每一个外籍岗位准备一份站得住的论证」——这个岗位需要什么资质、为什么本地劳动力市场供给不足、这个人的资历怎么对应这些要求。你招 100 个菲籍员工，也不会让一个论证薄弱的外籍岗位自动获批。
那「比例」在什么场合真的要算？有三个场合：
- ① 培训计划的配比。上一节讲的 1 名外籍对应至少 2 名菲籍，这是一个真实的、要算的比例；
- ② 签证与许可材料里的员工构成证明。例如 47(a)(2) 的材料清单里就有「外籍与菲籍员工比例证明」，要求如实呈报用工结构；
- ③ 反虚设法下的管理层与董事席位。在有外资持股上限的领域，外籍董事席位按外资持股比例分配。
实操上怎么留痕？建议按下面这份清单常态化维护，而不是等到递件前一周才做：
- 一张随时可导出的花名册，标明国籍、职位、职级、雇佣性质（正式／试用／项目制）、入职日期；
- 一张最新的组织架构图，能看出每位外籍员工的上下级关系；
- 每位外籍员工的 AEP 与签证有效期台账，到期前 2 到 3 个月启动续期；
- 培训计划的执行记录——受训人姓名、培训内容、时间、评估结果，以及按要求提交的进度报告存根。
这份台账的真正价值不在应付检查，而在于它会提前告诉你「下一个外籍岗位还批不批得下来」（雇主完整义务链见 菲律宾雇佣外国人 AEP 与 9G 流程）。
做不到会怎样：从 AEP 撤销到突击检查
先说最直接的一条：现行规则明确，未能实施培训计划构成撤销 AEP 的事由。这不是一句写着好看的原则条款——它意味着你已经拿到手的许可可以被收回。
把后果按发作顺序排开，你会看到它是一条链，而不是一个孤立的罚款：
- ① AEP 被撤销或续期被拒。培训计划没做、进度报告没交，最先出事的就是这里；
- ② 工作签证跟着出问题。AEP 是工作签的前置，AEP 一旦失效，9G 或 47(a)(2) 的存续基础就动摇了。这时问题从「合规瑕疵」升级为「员工的居留身份」；
- ③ 后续外籍岗位全部受影响。公司有不良合规记录时，下一份 AEP 申请的审查会更严，你的整个外籍团队扩编计划都会被拖住；
- ④ 员工个人层面的风险。身份出问题的外籍员工，可能面临逾期滞留、罚款乃至更严重的后果（见 菲律宾逾期滞留罚款指南）；
- ⑤ 现场检查。移民局与劳工部门都可能到公司现场核查用工情况，届时花名册、合同、许可、培训记录会被一并要求出示（现场怎么应对见 菲律宾移民局突击检查公司现场应对指南）。
还有一条很多老板不知道的责任：雇用没有合法工作许可的外国人，责任在雇主一侧，而不只是员工自己的事。「他自己说他有签证」在合规上不是抗辩理由（员工侧的风险见 旅游签在菲律宾打工被查到会怎样）。
务实的建议：把培训计划当成一件「要真做」的事，而不是一份提交完就归档的文件。技术工作组会评估计划与职务的匹配度，进度报告要按周期提交——这套设计的意图很明确，就是防止纸面合规。找 2 名真实的、职级对得上的菲籍员工，安排真实的培训内容并留痕，长期看比每年临时补材料省事得多。
豁免情形与一份可执行的合规清单
关于豁免，现行规则下有两个层次要分清：一是免办 AEP 的人；二是免于培训计划义务的公司。
第一层：免办 AEP 的外国人。通行的豁免与排除类别包括外交人员的配偶、菲律宾为成员国的国际组织的官方人员、外国驻菲使馆的官员与雇员、永久居留签证持有人、获承认的难民或无国籍人士等；补充指引还提到已在证券交易委员会（SEC）登记备案的持股股东或投资人，以及经技术工作组认定符合豁免条件的职位。⚠️ 但关键变化是：即使属于这些类别，现在也需要向 DOLE 申请相应的豁免或排除证明，不能默认无需理会。
第二层：免于培训计划的公司。不属于「获财政优惠／优先或战略投资领域／公用事业」这三类的雇主，通常不承担 UTP 或 SDP 的提交义务。
最后，一份可以直接照着做的清单：
- 先确认公司在不在那三类里。看你有没有拿财政优惠、有没有在优先或战略投资领域、是不是公用事业。这一步决定了后面所有工作量；
- 盘一遍花名册与组织架构。每位外籍员工底下有没有 2 名职级紧邻的菲籍正式员工——UTP 的成败在这一步就定了；
- 把 AEP 与签证到期日做成台账，到期前 2 到 3 个月启动，别卡着日子办；
- 公示与申请的时限写进流程：公示后 15 个日历日内、合同签订后 15 个日历日内提出申请，这两个时限都是硬的；
- 培训计划要能通过匹配度审查：受训人是正式员工、职级对得上、培训内容与该外籍岗位的技能真实相关；
- 进度报告按周期提交并留存回执；
- 豁免类别也去申请证明，别默认不用办；
- 每次组织架构调整后回看一次——升职、离职、部门重组都可能让原本成立的培训计划失效。
易行位于马尼拉大都会 Makati，为在菲中资企业与华人提供签证与人力代办支持，覆盖 AEP、9G、47(a)(2) 与外籍团队的用工合规，也提供公司注册与落地服务。本文为一般性说明，不构成法律意见，个案请咨询菲律宾执业律师。各项收费、时限与材料清单以 BI／DOLE 现行公告为准；本文所述规则以 DOLE 第 248 号部令及其补充指引为基础，该领域更新频繁，请以你申请当时的现行版本为准。