菲律賓用工時間怎麼排：錄用函到第一張工資單之間的七個時點
直答：用工時間表只有一個硬約束——書面合同與轉正標準必須在上班第一天之前落地，其餘時點你可以自己排，但順序錯了會連環卡住。
按順序排的七個時點：
- 一、發錄用函。錄用函寫清崗位、起薪、報到日與生效條件（例如體檢合格、材料齊備）。條件寫清楚，後面撤回才有依據。
- 二、訂立書面合同。時點必須在報到日之前，並且轉正標準要在這一步一併書面告知本人。
- 三、體檢與背景核驗。該在報到前做完，做不完就把錄用函的生效條件掛上，不要先上班再説。
- 四、收齊入職材料。清單見 用工材料清單，本文不重複。
- 五、僱主側登記。僱第一名員工觸發 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 三處僱主登記，税務側另有扣繳這條線；去哪辦見 用工登記在哪辦。
- 六、員工報備。僱主編號出來之後，把人一個個錄進去。這一步依賴第五步，編號沒出來就錄不了人。
- 七、第一張工資單與代扣申報。台賬怎麼建見 代扣與申報。
整條辦理鏈路的動作細節讓給 菲律賓用工流程，本文只管時點與期限。需要按公司規模決定先做哪一塊的，見 用工攻略與指南。
一句實話：這張表上最容易被打亂的是第二步。老闆往往想「先讓人來上着，合同慢慢談」，而菲律賓的僱傭關係從事實用工那天就成立了——你晚簽的不是關係，是證據。
哪幾件有法定時限、哪幾件只是實務慣例
直答：把七個時點分成兩類看——有法定後果的，和只是實務順手的。混在一起，你會為了一件沒人管的事焦慮，卻漏掉真正有後果的那件。
第一類，有法定後果。
- 轉正標準的書面告知，時點是入職時。這是本表上後果最重的一條：沒做，試用期這層保護基本作廢。規則見 試用期規定。
- 僱主登記與員工報備。僱人這件事本身觸發登記義務，機構各自有申報與繳款週期；具體節點以主管機關當期公佈為準，本文不寫天數。
- 代扣與申報。工資一旦發出，代扣與期間申報就進入税務的週期性義務，節點建議並進 合規日曆。
- 終止環節的通知期與結清。屬於終止那條線，見 離職結清與補償。
第二類，只是實務慣例。錄用函到簽合同之間隔幾天、體檢安排在報到前幾天、背景核驗要多久——這些沒有統一法定天數，取決於你的內部流程與對方的配合速度。任何人給你一張「幾個工作日辦好」的通用表，都要先問依據；本文一律寫「以主管機關當期公佈為準」，不給數值。
把兩類分開之後，排期就簡單了：先把第一類的時點釘死在日曆上，再把第二類按你的實際節奏填進空隙。反過來做，最常見的結果是人已經上班半個月，合同還在改第三版。
不利的一面：越是急着用人，越容易在第一類上讓步。但第一類的每一項都是後置追責的——當時沒人攔你，出事時一項一項查。
菲律賓用工有效期指什麼：四種期限安排各自的上限
直答：菲律賓用工裏的「有效期」不是一張證的到期日，而是用工關係本身的期限安排。常見有四種，各自的成立條件不同，用錯了期限就失去意義。
- 試用期。有法定上限，轉正標準必須在入職時書面告知；期限屆滿而未依法處理的，視為正式員工。具體月數以《勞動法》當期條文為準，本文不寫數字，規則見 試用期規定。
- 固定期限合同。期限由雙方約定，但成立的前提是雙方地位大致對等、期限是真實協商的結果，而不是僱主單方面用來卡轉正的工具。
- 項目制。期限跟着特定項目走，成立條件是項目範圍與完成標準在用工開始時就已確定並告知本人。項目邊界寫得含糊，這種安排在爭議中很難成立。
- 季節性用工。期限跟着業務的自然季節走，適用範圍窄，且同一批人年復一年被叫回來做同樣的活，認定結論往往會變。
四種之外還有一種完全不同的「有效期」：外籍員工那條線的許可與居留期限。那是另一套規則，和本地員工的用工期限不是一回事，本文一句帶過，細節見 外籍員工就業許可。五種用工形態怎麼選見 菲律賓用工形式。
一條常被誤解的事：期限寫進合同，不等於期限就成立。認定看的是實質——崗位是不是公司持續經營必需的、這個人是不是在做和正式員工一樣的活、期限的設定有沒有正當理由。這也是下一節要處理的問題。
合同期限怎麼設才既有彈性又不被推翻，通常要結合崗位性質一份份看。 → 讓易行按崗位幫你核一遍期限安排
菲律賓用工續簽：固定期限合同能不能反覆續
直答：能續，但反覆續期最常見的後果是被認定為正式員工（regularization）——法律上沒有一個「續到第幾次就失效」的次數表，真正起作用的是崗位性質與續期的理由。
為什麼沒有次數表。判斷不是數次數，而是看這份工作是不是公司日常經營所必需、通常也持續需要。如果是，那麼無論合同寫成一年一簽還是三個月一簽，認定結論都傾向於正式員工；反過來，一個真實有邊界的短期項目，續一次也可能仍然成立。
實務上會被怎麼看，有三條信號最扎眼：
- 同一個人、同一個崗位、連續多期。中間沒有真實的業務中斷，期限只是在紙面上分段。
- 每次續期都在試用期上限附近打轉。比如讓人歇幾天再重新入職一次，再從頭算一次試用期——這種做法幾乎必然被看穿。
- 續期條款由僱主單方面設定，員工沒有任何議價餘地。固定期限之所以能成立，前提之一就是它是真實協商的結果。
正確的做法有三種，按可行性排：第一，崗位是長期需要的，就按正式崗位設計，用試用期做篩選，用績效做管理，不要拿期限當替代品；第二，確實是項目制，就把項目範圍、交付標準與預計結束條件寫清楚，讓期限有真實依據；第三，業務量確實波動的，考慮合規的派遣或承包安排，但必須核驗對方登記狀態，見 派遣與外包。用期限規避轉正會怎麼翻車，見 用工失敗的五種典型。
不利的一面要説清楚：把人轉成正式員工，你會多一套終止程序上的約束，但你換到的是可預期。反過來靠反覆續期省下的東西，會在某一次爭議裏一次性還回去，而且是按整個用工期間算。合同條款怎麼寫見 勞動合同怎麼簽。
你是在用固定期限，還是在規避轉正：四道自測題
直答：用四道題自測，有兩道答「是」，你的期限安排在爭議中大概率站不住。這四道題不是法條，是把認定思路翻譯成老闆能自己判斷的語言。
- 第一題：這個崗位停掉，公司日常經營會不會受影響？會——説明崗位是持續必需的，期限安排的正當性先輸一半。
- 第二題：同一個人做同一份活，已經跨了幾個合同期，中間有沒有真實的業務中斷？沒有中斷，只是紙面分段，這是最常被指出的一點。
- 第三題：期限是怎麼定出來的？如果答案是「公司統一都簽這麼長」，那它不是協商結果，而是單方面安排。
- 第四題：如果這個人表現很好，你打算怎麼留住他？答案若是「再續一期」，説明你把期限當成了考核工具——而考核工具應該是績效評估，見 績效評估怎麼做。
自測下來發現站不住，怎麼補救。第一步，停止新增同類安排，別再往裏面加人。第二步，對已經在崗的人做一次分類：確屬長期崗位的，主動轉為正式並把制度補齊；確屬項目制的，把項目文件補成文（不是倒簽，而是從當期起寫清楚）。第三步，把評估與記錄的習慣建起來，這決定你將來能不能按程序管理這些人。整體風險清單見 用工風險清單。
還有一個常被忽略的連帶問題：期限安排被推翻，往往連帶把給付與工齡一起翻出來。因為一旦被認定為一段連續的正式僱傭，此前按「每期獨立」處理的事項就都要重新核。這也是為什麼越早糾正越便宜。
個案請諮詢執業律師，本文不構成法律意見。認定高度依賴具體事實，同樣的合同文本在不同崗位上結論可能完全相反。
到期不續的正確收尾：通知、結清、留痕
直答：合同到期不再續，也要走一套動作——提前告知、結清應付、把文件留痕。省掉這三樣，「到期自然結束」很容易被説成變相解僱。
三件事，按順序做。
- 一、提前告知，書面。即便合同寫了到期自動終止，也要在到期前以書面形式確認不再續，並説明依據的是哪一條約定。口頭通知與到期當天才説，都會被視為處理失當。通知怎麼寫見 通知文書寫法。
- 二、結清。最後一期工資、已發生但未結的法定給付、未休假的處理，一次性算清並出具明細。金額與口徑本文不寫，結構見 離職結清與補償；年度給付的算法見 十三薪怎麼算。
- 三、留痕。把合同、續期記錄、通知、結清明細與簽收頁整套歸檔。爭議通常在離職幾個月後才來，那時候能救你的只有檔案。
三種會把簡單收尾變複雜的做法，儘量避開：一是到期前幾天臨時找理由變成解僱，把一件不需要理由的事變成需要理由且需要程序的事；二是讓人先簽一份空白或倒簽的文件，這會讓整份檔案的可信度一起受損；三是拖着不表態，讓人繼續來上班——繼續用工往往被理解為默示續期，你原本的期限就沒了。
如果你不確定這個崗位到底該不該續，判斷順序是這樣的：先按上一節的四道題看期限安排本身站不站得住；站得住，再決定續或不續；站不住，那麼與其在「續幾次」上糾結，不如直接把崗位正規化。階段性該做什麼見 用工攻略與指南。
免責與身份聲明：易行是在菲律賓註冊的私營諮詢公司，與任何政府機關無隸屬關係。本文所述期限、通知與結清的具體規則，一律以主管機關當期公佈與《勞動法》當期條文為準；個案請諮詢執業律師，本文不構成法律意見。
到期、不續、結清這三件事湊在一起的時候，最省事的辦法是提前一個週期就把方案定下來。 → 讓易行幫你把到期方案與文書一次做齊