菲律宾用工时间怎么排：录用函到第一张工资单之间的七个时点
直答：用工时间表只有一个硬约束——书面合同与转正标准必须在上班第一天之前落地，其余时点你可以自己排，但顺序错了会连环卡住。
按顺序排的七个时点：
- 一、发录用函。录用函写清岗位、起薪、报到日与生效条件（例如体检合格、材料齐备）。条件写清楚，后面撤回才有依据。
- 二、订立书面合同。时点必须在报到日之前，并且转正标准要在这一步一并书面告知本人。
- 三、体检与背景核验。该在报到前做完，做不完就把录用函的生效条件挂上，不要先上班再说。
- 四、收齐入职材料。清单见 用工材料清单，本文不重复。
- 五、雇主侧登记。雇第一名员工触发 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 三处雇主登记，税务侧另有扣缴这条线；去哪办见 用工登记在哪办。
- 六、员工报备。雇主编号出来之后，把人一个个录进去。这一步依赖第五步，编号没出来就录不了人。
- 七、第一张工资单与代扣申报。台账怎么建见 代扣与申报。
整条办理链路的动作细节让给 菲律宾用工流程，本文只管时点与期限。需要按公司规模决定先做哪一块的，见 用工攻略与指南。
一句实话：这张表上最容易被打乱的是第二步。老板往往想「先让人来上着，合同慢慢谈」，而菲律宾的雇佣关系从事实用工那天就成立了——你晚签的不是关系，是证据。
哪几件有法定时限、哪几件只是实务惯例
直答：把七个时点分成两类看——有法定后果的，和只是实务顺手的。混在一起，你会为了一件没人管的事焦虑，却漏掉真正有后果的那件。
第一类，有法定后果。
- 转正标准的书面告知，时点是入职时。这是本表上后果最重的一条：没做，试用期这层保护基本作废。规则见 试用期规定。
- 雇主登记与员工报备。雇人这件事本身触发登记义务，机构各自有申报与缴款周期；具体节点以主管机关当期公布为准，本文不写天数。
- 代扣与申报。工资一旦发出，代扣与期间申报就进入税务的周期性义务，节点建议并进 合规日历。
- 终止环节的通知期与结清。属于终止那条线，见 离职结清与补偿。
第二类，只是实务惯例。录用函到签合同之间隔几天、体检安排在报到前几天、背景核验要多久——这些没有统一法定天数，取决于你的内部流程与对方的配合速度。任何人给你一张「几个工作日办好」的通用表，都要先问依据；本文一律写「以主管机关当期公布为准」，不给数值。
把两类分开之后，排期就简单了：先把第一类的时点钉死在日历上，再把第二类按你的实际节奏填进空隙。反过来做，最常见的结果是人已经上班半个月，合同还在改第三版。
不利的一面：越是急着用人，越容易在第一类上让步。但第一类的每一项都是后置追责的——当时没人拦你，出事时一项一项查。
菲律宾用工有效期指什么：四种期限安排各自的上限
直答：菲律宾用工里的「有效期」不是一张证的到期日，而是用工关系本身的期限安排。常见有四种，各自的成立条件不同，用错了期限就失去意义。
- 试用期。有法定上限，转正标准必须在入职时书面告知；期限届满而未依法处理的，视为正式员工。具体月数以《劳动法》当期条文为准，本文不写数字，规则见 试用期规定。
- 固定期限合同。期限由双方约定，但成立的前提是双方地位大致对等、期限是真实协商的结果，而不是雇主单方面用来卡转正的工具。
- 项目制。期限跟着特定项目走，成立条件是项目范围与完成标准在用工开始时就已确定并告知本人。项目边界写得含糊，这种安排在争议中很难成立。
- 季节性用工。期限跟着业务的自然季节走，适用范围窄，且同一批人年复一年被叫回来做同样的活，认定结论往往会变。
四种之外还有一种完全不同的「有效期」：外籍员工那条线的许可与居留期限。那是另一套规则，和本地员工的用工期限不是一回事，本文一句带过，细节见 外籍员工就业许可。五种用工形态怎么选见 菲律宾用工形式。
一条常被误解的事：期限写进合同，不等于期限就成立。认定看的是实质——岗位是不是公司持续经营必需的、这个人是不是在做和正式员工一样的活、期限的设定有没有正当理由。这也是下一节要处理的问题。
合同期限怎么设才既有弹性又不被推翻，通常要结合岗位性质一份份看。 → 让易行按岗位帮你核一遍期限安排
菲律宾用工续签：固定期限合同能不能反复续
直答：能续，但反复续期最常见的后果是被认定为正式员工（regularization）——法律上没有一个「续到第几次就失效」的次数表，真正起作用的是岗位性质与续期的理由。
为什么没有次数表。判断不是数次数，而是看这份工作是不是公司日常经营所必需、通常也持续需要。如果是，那么无论合同写成一年一签还是三个月一签，认定结论都倾向于正式员工；反过来，一个真实有边界的短期项目，续一次也可能仍然成立。
实务上会被怎么看，有三条信号最扎眼：
- 同一个人、同一个岗位、连续多期。中间没有真实的业务中断，期限只是在纸面上分段。
- 每次续期都在试用期上限附近打转。比如让人歇几天再重新入职一次，再从头算一次试用期——这种做法几乎必然被看穿。
- 续期条款由雇主单方面设定，员工没有任何议价余地。固定期限之所以能成立，前提之一就是它是真实协商的结果。
正确的做法有三种，按可行性排：第一，岗位是长期需要的，就按正式岗位设计，用试用期做筛选，用绩效做管理，不要拿期限当替代品；第二，确实是项目制，就把项目范围、交付标准与预计结束条件写清楚，让期限有真实依据；第三，业务量确实波动的，考虑合规的派遣或承包安排，但必须核验对方登记状态，见 派遣与外包。用期限规避转正会怎么翻车，见 用工失败的五种典型。
不利的一面要说清楚：把人转成正式员工，你会多一套终止程序上的约束，但你换到的是可预期。反过来靠反复续期省下的东西，会在某一次争议里一次性还回去，而且是按整个用工期间算。合同条款怎么写见 劳动合同怎么签。
你是在用固定期限，还是在规避转正：四道自测题
直答：用四道题自测，有两道答「是」，你的期限安排在争议中大概率站不住。这四道题不是法条，是把认定思路翻译成老板能自己判断的语言。
- 第一题：这个岗位停掉，公司日常经营会不会受影响？会——说明岗位是持续必需的，期限安排的正当性先输一半。
- 第二题：同一个人做同一份活，已经跨了几个合同期，中间有没有真实的业务中断？没有中断，只是纸面分段，这是最常被指出的一点。
- 第三题：期限是怎么定出来的？如果答案是「公司统一都签这么长」，那它不是协商结果，而是单方面安排。
- 第四题：如果这个人表现很好，你打算怎么留住他？答案若是「再续一期」，说明你把期限当成了考核工具——而考核工具应该是绩效评估，见 绩效评估怎么做。
自测下来发现站不住，怎么补救。第一步，停止新增同类安排，别再往里面加人。第二步，对已经在岗的人做一次分类：确属长期岗位的，主动转为正式并把制度补齐；确属项目制的，把项目文件补成文（不是倒签，而是从当期起写清楚）。第三步，把评估与记录的习惯建起来，这决定你将来能不能按程序管理这些人。整体风险清单见 用工风险清单。
还有一个常被忽略的连带问题：期限安排被推翻，往往连带把给付与工龄一起翻出来。因为一旦被认定为一段连续的正式雇佣，此前按「每期独立」处理的事项就都要重新核。这也是为什么越早纠正越便宜。
个案请咨询执业律师，本文不构成法律意见。认定高度依赖具体事实，同样的合同文本在不同岗位上结论可能完全相反。
到期不续的正确收尾：通知、结清、留痕
直答：合同到期不再续，也要走一套动作——提前告知、结清应付、把文件留痕。省掉这三样，「到期自然结束」很容易被说成变相解雇。
三件事，按顺序做。
- 一、提前告知，书面。即便合同写了到期自动终止，也要在到期前以书面形式确认不再续，并说明依据的是哪一条约定。口头通知与到期当天才说，都会被视为处理失当。通知怎么写见 通知文书写法。
- 二、结清。最后一期工资、已发生但未结的法定给付、未休假的处理，一次性算清并出具明细。金额与口径本文不写，结构见 离职结清与补偿；年度给付的算法见 十三薪怎么算。
- 三、留痕。把合同、续期记录、通知、结清明细与签收页整套归档。争议通常在离职几个月后才来，那时候能救你的只有档案。
三种会把简单收尾变复杂的做法，尽量避开：一是到期前几天临时找理由变成解雇，把一件不需要理由的事变成需要理由且需要程序的事；二是让人先签一份空白或倒签的文件，这会让整份档案的可信度一起受损；三是拖着不表态，让人继续来上班——继续用工往往被理解为默示续期，你原本的期限就没了。
如果你不确定这个岗位到底该不该续，判断顺序是这样的：先按上一节的四道题看期限安排本身站不站得住；站得住，再决定续或不续；站不住，那么与其在「续几次」上纠结，不如直接把岗位正规化。阶段性该做什么见 用工攻略与指南。
免责与身份声明：易行是在菲律宾注册的私营咨询公司，与任何政府机关无隶属关系。本文所述期限、通知与结清的具体规则，一律以主管机关当期公布与《劳动法》当期条文为准；个案请咨询执业律师，本文不构成法律意见。
到期、不续、结清这三件事凑在一起的时候，最省事的办法是提前一个周期就把方案定下来。 → 让易行帮你把到期方案与文书一次做齐