菲律宾用工流程是哪几步：雇主侧从发 offer 到登记齐备的五段链条
直答：雇主侧的用工流程是五段——录用前的资格核验、书面合同与用工类型定性、雇主端的四条登记线、薪酬与代扣台账、法定台账与劳工标准张贴。员工那一端只是「交材料、签字、上班」，真正会被检查、会被追责的全在雇主这一边。这五段有严格的先后依赖：定性错了，合同白签；合同没定，登记的基数和身份就填不准；登记没做，第一张工资单发出去那一刻就已经欠下了代扣与分摊。
| 段 | 要做完的事 | 谁负责 | 漏了会怎样 |
|---|---|---|---|
| ① 录用前 | 身份与年龄核验、岗位所需资格证照、背景与推荐人核实、入职体检 | 用人部门＋HR | 岗位资格不合格的，事后解雇成本远高于事前不录用 |
| ② 合同与定性 | 书面合同、用工类型定性、试用期标准的书面告知 | 雇主 | 定性被推翻，按正式员工处理，解雇保护随之适用 |
| ③ 雇主登记 | 税务端的雇主与员工登记、三项社保的雇主登记与员工申报 | 雇主 | 补缴＋滞纳，代扣未缴另有独立责任 |
| ④ 薪酬台账 | 工资周期、代扣项目、工资单要素、发放与签收凭证 | 财务／HR | 被投诉时举证责任在雇主，没有记录等于没有抗辩 |
| ⑤ 法定台账与张贴 | 考勤记录、员工名册、劳工标准与相关政策的张贴与公示 | 雇主 | 劳工检查当场开整改，屡次不改升级处理 |
把顺序记住比把清单记住更重要。最常见的失败不是漏了某一项，而是顺序倒了：先让人上班，合同拖到月底补签，社保等试用期过了再登记，工资先用现金发着。这四件事单独看都像「小事」，合在一起就是一份完整的败诉材料。
本篇只讲雇主侧的流程链。招聘渠道怎么选、面试怎么做、offer 怎么发，已有专页：见 在菲律宾招人的完整流程。人到底要花多少钱、法定加载怎么算，见 菲律宾劳工成本怎么算。如果你还没有本地公司却已经要用人，另一条路见 不开公司也能合规招人：EOR 与员工租赁。如果你是为一家新店配人手，开店那条线的钱怎么排，见 菲律宾开店费用构成。
第一次雇人会一次性触发一整套雇主登记，而这套登记只有「做没做」，没有「差不多」。 让我们按你的岗位排一遍用工登记链 →
菲律宾用工要办什么手续：offer 发出之前必须做完的资格核验
直答：offer 发出之前要做完四件事——身份与年龄核验、岗位法定资格核验、背景核实、入职体检安排，其中只有「岗位法定资格」这一项是没有弹性的。顺序之所以重要，是因为录用通知一旦发出并被接受，撤回就有代价；而资格不合格的人一旦上班，处理成本会高出一个量级。
第一，身份与年龄。核对身份证件与出生日期，确认达到法定就业年龄，未成年人用工另有一套严格的限制与前置许可，不要用成年员工的那套流程去套。核验要留复印件或扫描件进档案，而不是「看过就行」。
第二，岗位的法定资格。这一项最容易被中资雇主忽略，因为在母国这类岗位未必需要证。有些职业在菲律宾属于受规管职业，必须持有效执照才能执业；司机岗位要有对应准驾类别的有效驾照；保安、医护、会计、工程等各有自己的主管机关与注册要求。岗位上写「负责某某」而实际由无证人员操作，责任会回到雇主身上。驾照真伪怎么核，见 菲律宾驾照真假怎么查。
第三，背景与推荐人核实。能查什么、不能查什么、怎么查才不越界，是有边界的：与岗位相关的从业记录、学历与执照、前雇主的在职与离职情况属于合理范围；与岗位无关的私人信息、以及在招聘条件中设定与岗位无关的个人属性，都会带来歧视与隐私风险。做法与边界见 菲律宾背景调查怎么做。
第四，入职体检。体检的项目范围、由谁承担、结果不合格怎么处理，属于录用流程的一部分，不是上班之后再补的事项，安排方式见 入职体检怎么安排。
做完这四件事再发 offer，你才有一份站得住的录用决定。offer 本身该写什么、不该写什么，属于招聘那一篇的范围，本篇不重复。
岗位需要执照却录用了无证人员，风险在雇主，不在员工——这一条没有补救空间。 把岗位清单发过来，我们帮你标出哪些是持证岗 →
菲律宾用工合同怎么签：书面合同与用工类型定性要在上班第一天之前定下来
直答：合同必须在员工上班之前签好书面版本，而且合同里最关键的不是薪资，是「用工类型定性」——这一项决定了后面解雇保护、转正、期满处理的全部规则。
为什么必须在第一天之前。试用期这类安排有一个共同特征：它的成立依赖于「在开始时就把标准书面告知员工」。等到员工已经上了两周班再补一份合同，补的那份在争议里未必被承认，而这段时间已经产生了事实用工关系。同样的道理适用于岗位描述、工作地点、工时安排与薪酬结构——这些一旦以口头形式先行确立，后面再写成对雇主更有利的条款，会被认为是单方变更。
定性比措辞重要。菲律宾在判断用工关系时看的是实质而不是名称：你把人叫作顾问、外包、承揽、兼职，但如果由你安排工时、由你指挥监督、用你的工具、在你的场地、做的是你业务的核心组成部分，这段关系很可能被认定为雇佣。把定性写对，比在合同里塞满免责条款有用得多。各种用工类型的权利义务差别、哪些写法最容易被判无效，已有专页讲透：见 菲律宾劳动合同怎么签才站得住；试用期的上限、标准告知义务与转正处理见 菲律宾试用期规定。
合同之外还要有两样文件。一是员工手册或书面政策，因为纪律处分、考勤规则、绩效标准只有经过公示才可能被作为依据，写法与公示程序见 员工手册怎么写才有法律效力；二是岗位说明书，它同时是招聘依据、绩效依据与日后调岗的边界。
这一段还要提醒一句：用工定性、解雇与调岗是菲律宾劳动争议里最集中的三类。个案请咨询执业律师，本文不构成法律意见。雇主最常栽的具体场景，见 在菲律宾用工的十个高发风险点。
菲律宾雇人要登记什么：税务与三项社保这四条登记线各怎么走
直答：雇第一个人会同时触发四条登记线——税务端、SSS、PhilHealth、Pag-IBIG，而每条线都是两步：先把公司登记成雇主，再逐个把员工报上去。很多新公司只做了第一步就以为齐了，结果员工从来没有被真正申报过。
- 税务端。公司在成立时已经有自己的纳税登记，但「作为扣缴义务人雇用员工」是另一层：员工需要有效税号，没有的要先办；公司要按周期申报并缴纳从工资中代扣的所得税；年度还要为每名员工出具薪酬与代扣证明（BIR Form 2316 是实务中被广泛要求的那一份，连办移民类业务时也常被列为收入证明材料）。表号、版本与申报周期以主管机关当期公布为准。
- SSS。雇主先取得雇主编号，再逐个提交雇员报备，之后按月申报与缴款，雇主与雇员各承担自己的部分。
- PhilHealth。同样是雇主登记在先、员工申报在后，按月计缴，雇主与雇员分担。
- Pag-IBIG。雇主登记、员工申报、按月缴存，金额虽小但漏缴一样会形成欠费记录。
三条社保线不是一件事，别想着一次办完。它们有各自的雇主号、各自的申报表、各自的截止日与各自的补缴规则，任何一条的登记不等于另一条也生效了。缴费基数怎么算、雇主与雇员各承担多少、截止日排在什么时候、漏缴晚缴分几层后果，都已有专页写透：见 雇主视角的三险登记、申报与缴款全流程；三项社保各管什么、员工侧怎么看，见 菲律宾三项强制社保全解。本篇不重复算法，只强调流程位置：这四条登记线必须在第一张工资单发出之前完成，因为工资一发，代扣义务就已经产生了。
两个常见误区。其一，「试用期员工不用登记」——用工类型不改变社保与代扣义务的适用。其二，「只雇一两个人可以先放着」——雇主义务不按人数打折，而且事后补的时候补缴与滞纳会一起来。员工侧第一周要办哪些编号与手续，见 入职第一周要办哪些手续。
雇主登记和员工申报是两件事，只做了前一件，你的员工在系统里等于不存在。 让我们把四条登记线一次性替你跑齐 →
薪酬与代扣台账怎么建、法定记录怎么留：第一张工资单之前要先有的几样东西
直答：在发第一笔工资之前，你必须先有四样东西——写定的工资周期与发薪日、可核对的考勤记录、一张列明各项代扣的工资单格式、以及发放与签收的凭证。没有这四样，工资发得再准时，被投诉时你也拿不出东西。
第一，工资周期与发薪日。这两项要写进合同或书面政策，并保持稳定。临时改发薪日、把工资拆成「基本＋不明名目」，都是争议里的减分项。加班、夜班、休息日与假日的加价规则同样要在制度里写明，而不是每次临时算。
第二，考勤记录。无论用打卡机、指纹、系统还是纸质签到，关键是记录可追溯、员工可核对。考勤既是算薪依据，也是旷工、迟到、加班争议里唯一站得住的证据。
第三，工资单要素。工资单要能让员工看懂钱是怎么来的：工作期间、基本工资、加班与各类加价、法定代扣（所得税与三项社保各自单列）、其他扣款及其依据、实发金额。「其他扣款」是重灾区——哪些扣款有法律依据、哪些属于违法扣薪，边界见 菲律宾公司乱扣工资合不合法。
第四，留档。菲律宾劳动争议的一个基本特征是举证责任在雇主：员工说没拿到，雇主要证明发了。工资单、签收记录、考勤、合同、政策公示记录该留多久、该留成什么样，见 工资与薪酬记录怎么留档。
第五，张贴与公示。劳工标准类的信息、以及职场性骚扰防治等法定政策，属于要在工作场所公示的一类；员工手册与纪律规则也必须经过公示程序才有依据。劳工部上门检查时，看的正是这一层有没有落地。法定福利里哪些必须给、哪些是自愿给，见 菲律宾法定员工福利清单；整体的劳动法框架见 菲律宾劳动法入门。
举证责任在雇主，所以台账不是行政负担，是你唯一的抗辩材料。 把薪酬与社保台账交给我们托管 →
外籍员工不一样在哪：流程在哪一步分叉、雇主多背哪几项义务
直答：本地员工和外籍员工在第①段就分叉——外籍员工在能合法上班之前，雇主要先走完就业许可与工作签证这条独立的链，而这条链由雇主发起，不是员工自己的事。后面的合同、社保、台账那几段仍然照走，只是多了几层义务。
分叉点一：岗位本身能不能由外籍人员担任。菲律宾有一类职业依法保留给本国人，还有一类要求持有本国执业资格。排岗位表之前先过这一关，见 哪些岗位不能由外籍人员担任。
分叉点二：就业许可与工作签证的先后。常规路径是先由雇主向劳工部申请外国人就业许可，再据此办理工作签证，两者绑定这家公司与这个岗位。流程中还有公示与异议环节，以及对「为什么本地人做不了这个岗位」的论证要求，容易被忽略却常常是卡点。整条链见 AEP 外国人就业许可全解，与工作签证的衔接见 9G 工作签证全流程，雇主侧的完整义务见 在菲律宾雇外国人。
分叉点三：绑定关系变了就要处理。岗位变更、薪酬结构变更、离职、公司名称或注册状态变更，都会影响已经批下来的许可与签证的有效性。离职之后雇主是否有注销义务、不办会有什么连带责任，见 员工离职后工作签要不要注销。
雇主多背的几项义务。一是材料留档——外籍员工的许可、签证、身份证件与任职文件要成套留存，随时可以拿出来，清单见 每位外籍员工该留哪些材料；二是本地人培训要求，某些岗位会附带培训本地继任者的义务；三是用工非法身份者的责任，这一项的后果落在公司和签字的负责人身上，不落在员工身上。
时间上要接受的现实是：外籍员工这条链的启动时点要远早于本地员工。本地员工的登记链可以和入职并行；外籍员工则是在许可与签证到位之前不能开始工作。具体时长取决于案情与主管机关当期的处理节奏，不要以任何人给你的天数做排期承诺。
外籍岗位的时间表要倒着排：从你希望他上班的那天，往前推整条许可与签证链。 把岗位与到岗时间发过来，我们帮你倒排时间表 →
用工登记、薪酬社保托管与外籍员工的许可签证落地，见 易行的签证与人力服务。易行是在菲律宾本地注册的公司，持移民局与劳工部相关认证，提供的是落地执行与合规咨询，不代表任何政府部门，也不对审批结果作任何承诺。