菲律宾用工攻略怎么用：先看你现在有几个人
直答：菲律宾用工没有一份对所有公司都适用的清单，该做什么取决于你现在有几个人、打算长到多大。把同一份「全套合规清单」丢给一个只雇了司机的老板和一个管四十人工厂的老板，前者会被吓退，后者会漏掉真正要命的那几项。
这份指南把用工拆成三个阶段，每个阶段只给三件必做和一件最常漏的：
- 第一阶段，从零到一个人。关键词是「定性」与「触发」——你雇的到底算不算员工，以及雇了之后哪几处登记被自动触发。这一阶段错了，后面全部错位。
- 第二阶段，几个人到十几个人。关键词是「记录」——考勤、加班、休假、年度法定给付，全部从口头约定变成要有台账，而且举证责任在雇主一侧。
- 第三阶段，成建制。关键词是「程序」——岗位分层、绩效留痕、员工手册、纪律处分流程，这四样决定你将来能不能合法地换掉一个不合适的人。
本文不重复办理动作。整条入职流程怎么走见 菲律宾用工流程，要收哪些材料见 用工材料清单，各处登记分别去哪个窗口见 用工登记在哪办。本文只回答一件事：在你现在这个规模，接下来该动哪一块。
一句不好听的实话：绝大多数纠纷不是因为老板不知道规则，而是因为在只有两三个人的时候觉得「这么小不用那么正式」，等第八个人进来才回头补。那时候前面几个人的历史记录已经补不齐了，而争议里缺的恰恰就是历史记录。阶段路线图的价值就在这里——它告诉你哪几件必须在当下做，而不是等做大了再说。
第一阶段·雇第一个人：三件必做，一件最常漏
直答：雇第一个人要做的三件事是——把身份定性定准、在上班第一天之前订立书面合同、完成被自动触发的雇主登记。最常漏的那一件，是转正标准的书面告知。
第一件·定性。先想清楚这个人是员工，还是真正独立的服务提供方。判断看的是控制关系——工作时间由谁定、工作方式由谁指挥、用谁的工具、是不是只服务你一家——而不是合同抬头写「顾问」还是「雇员」。定性错了，后面的登记、给付、终止程序全部建立在错误前提上。五种常见形态怎么分见 菲律宾用工形式，能不能直接按承包商处理见 七个能不能。
第二件·书面合同，时点在上班第一天之前。菲律宾的雇佣关系从事实用工那一刻起算，不从签字那一刻起算；先干活后补合同，补的只是证据，不是关系本身。条款清单见 劳动合同怎么签，各动作的先后时点见 用工时点表。
第三件·登记。雇第一名员工即触发 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 三个机构的雇主登记；税务这一侧还有雇主扣缴这条线。哪个窗口先出编号、哪个可以并行，见 在哪办；第一张工资单之前要建的代扣与申报台账见 代扣与申报。
最常漏的一件：转正标准必须在入职时书面告知。这不是形式动作。没做，试用期这一层保护基本作废，将来想以「不合适」为由不予转正会非常被动。具体规则见 试用期规定。
第一个人怎么定性、合同怎么起草、几处登记谁去跑，如果你还没有本地 HR，这一整套可以一次性交出去。 → 让易行替你搭好第一名员工的合规底盘
第二阶段·几个人到十几个人：记录开始决定胜负
直答：人数进入个位数到十几人这一段，重点从「办手续」转到「留记录」——考勤与加班、休假规则、年度法定给付这三样必须有可查的台账。这个阶段没有留下的东西，将来一件都补不回来。
三件必做。
- 考勤与加班记录。工时与加班争议几乎全靠记录定胜负，而举证责任落在雇主一侧。用纸质签到本还是打卡系统不重要，重要的是记录连续、能追溯、当事人能确认。
- 休假制度成文。法定假与公司自定假要分开写，累计与结转规则一次定死，不要一人一议。一人一议的后果是每一次离职结算都要重新吵一遍，而且先例会被下一个人引用。
- 年度法定给付进日历。十三薪这类年度义务不因公司小而免除，口径见 十三薪怎么算；整体用人成本由哪几块构成见 用人成本结构。缴款与申报节点建议直接并进公司的 合规日历，不要各管各的。
最常漏的一件：口头警告不留痕。这个阶段老板通常还亲自管人，提醒、批评、警告都是当面说的。等到真要处理人，手上一张纸都没有，只能临时补材料——而临时补的材料在争议中几乎不被采信。从第二名员工开始，就该把「说过什么、什么时候说的、对方是否知悉」变成一张纸。周期性评估怎么搭见 绩效评估。
不利的一面也要讲：这一阶段建制度是纯投入，短期看不到任何回报。它换来的是三年后你能按程序换掉一个不合适的人，而不是被迫谈一笔和解。愿不愿意在人少的时候花这个力气，基本决定了后面几年的用工成本。
第三阶段·成建制：四样成文的东西决定你能不能动人
直答：成建制之后决定风险的不再是单份合同，而是四样成文的东西——岗位与职级、绩效留痕、员工手册、纪律处分程序。前两样决定你能不能证明「这个人不合适」，后两样决定你处理他的程序合不合法。两边缺一，结论都站不住。
三件必做。
- 岗位分层与职责成文。每个岗位写清职责、汇报关系与考核口径。没有这一层，调岗、降职、不予转正全都缺少参照系，容易被认定为变相处罚，风险见 调岗与降职的风险。
- 绩效评估周期化并留痕。评估要有固定周期、书面记录、本人签收。临时补的评估表在争议里几乎没有分量，做法见 绩效评估怎么做。
- 员工手册与纪律处分程序。手册要写清哪些行为构成违纪、对应什么处分、走什么程序；书面通知那一套是硬要求，写法见 处分与终止通知。
最常漏的一件：手册发下去却没有签收记录。手册要能约束人，前提是能证明对方知悉。群里发个公告不算；最好是入职时签收，每次修订重新签收，签收页单独归档。
这一阶段还要回头补前两个阶段的欠账。典型欠账是：早期几名员工没有书面合同、试用期标准从没书面告知过、考勤记录断档。补的办法不是伪造历史，而是从现在起把制度补齐，并对老员工做一次统一的文件补签与知悉确认。十个高发风险点见 用工风险清单。
人数过了十几个还在靠「老板一句话」管人，通常就是纠纷开始的地方。 → 让易行帮你把手册、职级与纪律程序一次做成文
菲律宾用工最新政策有哪些变化：三个编号，各自影响谁
直答：真正需要盯的当期编号只有三个方向——外国人在菲就业规则的全面更新、承包与派遣的登记要求、政务办理时限的分级。其余绝大多数「新政」传言，找不到文号。
DOLE Department Order No. 248, s. 2025，自 2025 年 2 月 10 日起施行。它全面更新了外国人在菲就业的规则（公示程序、培训计划、豁免情形等），其后另有补充指引修订。这一条只影响你有没有外籍员工那条线，本地员工不受它约束；属于签证与许可线的内容本文一句带过，细节见 外籍员工就业许可与 外国人能做哪些岗位。DO 174——劳工部对承包与派遣的登记要求。核心是三条：承包方必须登记、实缴资本要达标、干活的人必须由承包方直接雇佣。「只供人不担责」的劳务承包被禁止，一旦被认定，买方可能被认定为真正的雇主。打算用派遣或外包的公司，先读 派遣与外包，再读 安排被击穿的五种典型。RA 11032《便利营商法》把政务事项分成简单、复杂、高度技术性三级并设法定时限。高度技术性事项的上限是二十个工作日，可依该法第 9 条延长一次二十天；该法同时明确把掮客（fixing）定义为违法。它决定了你在窗口被无故拖延时，手上有没有说理的依据。
要说清楚的是：这三个编号解决的是「规则从哪来」，不是「我该交多少」。任何具体的费率、门槛、档次、天数，一律以主管机关当期公布为准，本文不写数值，也不建议你照抄任何一份没有文号的中文表格。
还有一类「变化」其实不是变化，而是执行强度变了。同一条规则，今年窗口开始严查某份材料、某项登记开始联网比对——这类变动不会有新文号，只能靠同期办事的人互相通气，以及在递交前先向窗口确认当期要求。
怎么自己盯更新：认文号、去哪看、为什么中文转述常滞后
直答：菲律宾的用工规则主要通过劳工部的两类文件更新——Department Order（部令）与 Labor Advisory（劳工通告）。认得这两种文号形式，你就能自己判断一条消息是不是真的。
三步自检法，看到任何「最新政策」都先过一遍：
- 第一步，有没有文号。真正的规则一定带编号与年份，形如 Department Order No. 248, s. 2025。只有「据悉」「近日」而没有编号的，一律当传言处理。
- 第二步，文号对不对得上主题。部令管规则本身，通告多为解释、过渡安排与操作提示。把一份通告当成规则改动来传，是最常见的误读来源。
- 第三步，有没有后续补充。一份部令施行后常有补充指引修订其中条款，只看首发文本容易得出过期结论。判断标准是：这条规则最近一次被修订是什么时候。
去哪看。以主管机关的官方发布渠道为准——用工规则看劳工部，税务侧看 BIR，社保三家各看各的公告。窗口口头说法与官网文本不一致时，以文本为准并要求对方指出依据；依 RA 11032，办事流程与要求本应公示。
为什么中文转述常滞后。三个原因：一是二手加工，翻译时把过渡期写成已生效、把征求意见稿写成正式施行；二是旧稿不撤，规则修订后原文还挂在网上继续被转发；三是选择性摘录，只译对读者有利的那几条。所以中文内容适合用来知道「有这么回事」，不适合用来当依据。
免责与身份声明：易行是在菲律宾注册的私营咨询公司，与任何政府机关无隶属关系，也不代表官方口径。本文所列编号仅用于帮助你定位规则来源，具体适用、时限与费用一律以主管机关当期公布为准。用工涉法，个案请咨询执业律师，本文不构成法律意见。
不想每季度自己盯文号，也不想等中文转述，可以把这件事交给在本地天天跑窗口的人。 → 让易行做你的用工合规常年顾问