菲律賓用工合規全指南：中資企業僱主義務、合同、三險、解僱與外籍員工要點

菲律賓用工合規管什麼：僱主義務地圖與主管部門

直答：菲律賓用工合規不是一部法、一個窗口，而是一張由幾條線織成的義務地圖——用工定性與合同、工資與法定待遇、三項強制社保、税務代扣，以及外籍員工的就業許可。每條線的主管部門不同、表格不同、截止日不同，任何一條斷掉，都會在某一天以補繳、罰金或勞動仲裁的形式找上門來。本節先把地圖鋪開，後面每節各講一條線。

主幹法律是《勞動法》（Labor Code of the Philippines，第 442 號總統令 Presidential Decree No. 442，歷經多次修訂），主管部門是勞工部（DOLE）。它整體偏向保護勞工，員工的多數權利是法定的，不能靠合同「約定放棄」：哪怕雙方簽字同意，只要條款低於法律最低標準，通常無效。這一點與不少中資僱主熟悉的母國實踐差異明顯，所以在菲律賓當僱主，第一件事不是談薪，而是先搞清哪些義務「跑不掉」。用工的整體法律框架，可先讀菲律賓勞動法入門。

讀法條前先注意一件事：條號被重新編過。同一條規定在舊文獻裏是一個號、在現行文本里是另一個號，例如安全保障條款舊稱第 279 條、現為第 294 條，解僱的正當理由舊稱第 282 條、現為第 297 條，試用期上限舊稱第 281 條、現為第 296 條。實務中新舊編號並用，看到兩個號別以為是兩條不同的法，以現行官方文本為準即可。

義務地圖：誰管什麼、僱主要做什麼、漏了會怎樣

這張表有兩個讀法。橫着讀，是每一條線的完整責任；豎着讀，是「誰會來找你」——DOLE 與勞動仲裁機構追的是用工定性、工資與解僱程序，三家社保機構追的是登記、申報與繳款，税務機關追的是登記與代扣，各管各的，一家沒事不代表另外幾家沒事。想先看風險全貌，可以對照在菲律賓用工的十個高發風險點。

按情形分流：你是哪一類僱主，先走哪一條路

同一句「用工合規」，對不同僱主意味着完全不同的第一步。下面按「如果你是……→ 走這條」來分流，先對號入座，再去讀對應的小節。

• 如果你還沒有菲律賓公司、只想先把人用起來 → 走名義僱主（EOR）這條路：由持牌方以自己名義完成登記與代繳，當月即可合規用人。適用條件與邊界見不開公司也能招人的 EOR 名義僱主方案；它是快速起步的辦法，不等於永久替代自建主體，後文「對僱主不利的一面」會講。
• 如果公司已註冊、要招第一個人 → 先讀僱第一個人前要搞清的八件事，再按用工流程走完「錄用前核驗、合同與定性、僱主登記、薪酬台賬、法定台賬」五段。
• 如果人已經在上班，但合同、社保還沒補齊 → 先補救，不要等被投訴。順序是：先補書面合同與用工定性，再核三家社保的僱主登記與員工報告，最後核對歷史工資與台賬。SSS 的逾期罰金按月持續累計，拖得越久，歷年差額越大；具體補繳辦法以各機構當期公告為準。
• 如果你在用勞務公司或承包商「掛人」 → 先判斷是合法外包還是被禁止的純人力派遣，見本文「第一關」一節與用工形式全覽：自招、項目制、派遣與外包。
• 如果要僱外國人（含中方派來的管理和技術人員） → 走就業許可與工簽這條路，見在菲律賓僱外國人：AEP、9G、勞動力市場測試與本地化配比和AEP 外國人就業許可全解。
• 如果你僱的是家政工或司機 → 適用專門的家政工法，見菲律賓家政工法 Kasambahay law。
• 如果你所在的行業有特殊資質與排班要求（安保、建築、礦業、醫療、餐飲、零售、物流、農業等）→ 看「外籍員工與特殊行業」一節的行業分流表。
• 如果已經出現糾紛、被投訴或被訴 → 先讀NLRC 勞工仲裁常見坑，不要自行銷燬或補造文件。個案請諮詢執業律師，本文不構成法律意見。

還有一類是中資企業特有的畫像：老闆在母國熟悉的幾件事——隨時解除、全包薪資、以中文版合同為準、爭議只能內部協商——在菲律賓要麼無效，要麼反過來成為對你不利的證據。這幾條會在合同與解僱兩節裏逐條拆開。如果你只想要一份按順序做的行動清單，直接跳到文末「落地清單」一節，或者讀用工攻略：從第一名員工到成建制，按順序該做什麼。

需要有人把這些步驟串起來跟進，可以找易行簽證與人力團隊協助材料合規與全程跟進；審批與執法權屬各主管部門，我們不是政府機構，也不承諾任何審批結果。

第一關：這個人算不算你的員工，用工類型怎麼選

直答：菲律賓判斷一個人是不是你的員工，看的是實質而不是名稱——你把人叫作顧問、外包、承攬還是兼職都不重要，重要的是這段關係裏的四個要素。這是整套用工合規的地基：定性錯了，合同白簽，登記的基數和身份也填不準。

四要素檢驗法

實務上通常看四點（常稱「四要素檢驗法」）：是否由你挑選並僱用、是否由你支付工資、是否由你行使解僱權、是否由你控制其工作方式與結果。其中控制權是最關鍵的一條。由你安排工時、由你指揮監督、用你的工具、在你的場地、做的是你業務的核心組成部分，這段關係很可能被認定為僱傭。

把員工寫成「獨立承包商」「顧問」以規避社保和 13 薪，只要控制權仍在你手裏，勞動仲裁很可能認定為僱傭關係，歷年欠繳與法定待遇要一次補齊。把定性寫對，比在合同裏塞滿免責條款有用得多。

純人力派遣是紅線

菲律賓區分合法的業務外包與被禁止的「純人力派遣」（labor-only contracting）。判斷的核心是承包方有沒有實質資本、設備與獨立業務，以及對工人的控制權在誰手上。如果外包商只是提供人手，沒有實質資本與自有工具，被派人員的工作直接受你指揮並從事你的主營業務，法律上會把發包方視為真正的僱主，之前省下的合規成本會連本帶利吐回來。中資企業通過勞務公司「掛人」是高頻動作，動手之前先讀用工有哪些形式，選中介與勞務公司時按四步自己核驗。

五種用工類型對照

這五類不是「規避轉正」的工具，用錯了照樣被認定為正式員工。連簽五個月短約把人換掉再重招（俗稱 endo 或 5-5-5）是最典型的失效做法。定性之後的合同寫法，緊接着看下一節。

書面合同、員工手冊與留痕：證據鏈從上班前開始

直答：僱傭關係應以書面勞動合同確立，並配一份合法送達、員工簽收的員工手冊；兩者是你日後做管理、處分乃至解僱時唯一的依據。合同必須在員工上班之前簽好——試用期這類安排的成立，依賴於「在開始時就把標準書面告知員工」；等員工上了兩週班再補的合同，在爭議裏未必被承認，而這段時間已經產生了事實用工關係。

合同至少寫清這幾項

• 僱傭類型與期限：正式、試用、項目制、季節性還是固定期限。類型寫錯，解僱時的規則完全不同。
• 崗位、彙報關係與職責範圍：寫細一點，將來認定「嚴重失職」才有對照物。
• 薪酬結構：基本工資、津貼、績效、發薪週期。《勞動法》要求工資至少每兩週或每月兩次發放，且兩次間隔不超過 16 天，所以「月結一次」的做法在菲律賓並不合規，本地通行的是每月 15 日與月底兩次。
• 工時與休息安排：每日工時、休息日、是否輪班、加班審批規則。
• 試用期與轉正標準：標準必須在入職時就書面告知。
• 保密與競業條款：可以約定，但過寬的競業限制未必被法院支持。

直接套用母國模板是外國僱主的高頻錯誤：條款一旦低於《勞動法》最低標準，就可能被認定無效。合同寫法的細節見菲律賓勞動合同怎麼簽才站得住；簽約方是外籍員工時，還要看外國人在菲律賓的勞動合同要點。

中資合同模板裏最容易被判無效或反噬的寫法

員工手冊、簽署與留痕

員工手冊（Employee Handbook）同樣重要：獎懲、考勤、行為準則要成文併合法送達員工。所謂「合法送達」有形式要求——要有可查證的公示與簽收記錄（發放簽收表、郵件回執、公告欄公示留存），否則將來想據此處分甚至解僱，往往因「缺乏依據或未告知」而站不住腳。手冊裏的處分檔級也要合理：同一過錯的處分應與既往案例一致，選擇性執紀是勞動仲裁裏被翻盤的常見原因。

簽署環節出問題，合同寫得再好也白搭。幾個實操要點：合同逐頁由員工簽署姓名縮寫；一式兩份，員工執一份並單獨簽收；入職文件包（合同、崗位説明書、手冊簽收、數據隱私同意、政府編號表單）當場一次收齊；所有空格（日期、薪資、期限）必須填妥，留白讓員工事後簽，等於把偽造爭議的把柄遞出去。菲律賓承認電子文件與電子簽名的法律效力，但證據強度取決於你能不能還原簽署過程——身份驗證、時間戳、審計日誌、文件哈希；用普通郵件來回發 PDF 截圖，證據價值很弱。每次調薪、晉升、崗位變更都要有書面附件或新的僱傭函，並保留員工簽收。舉證責任在僱主這條貫穿始終：你説雙方同意過，你就得拿得出來。

試用期、轉正與解僱：法定事由加正當程序

直答：菲律賓試用期法定上限通常為六個月（現行《勞動法》第 296 條，舊編號第 281 條）；期滿或員工達到入職時已書面告知的合理標準，即轉正為正式（regular）員工。你不能把員工無限期掛在「試用」名義下。

試用期的兩個關鍵動作

1. 入職當天就把轉正考核標準書面告知並留簽收。法律要求這些標準在僱傭開始時讓員工知悉，事後補一份考核表、或者只在口頭説過，通常不被採信，結果就是員工被視為一開始就是正式員工。
2. 若確實不合適，要在試用期內依規評估處理。過程中要有書面的階段性反饋記錄，不通過時要在期滿前書面通知並説明未達標的具體項。錯過窗口，員工自動轉正，管理成本陡增。

轉正後員工享有更強的解僱保護：非有法定理由加正當程序不得辭退（安全保障，第 294 條，舊編號第 279 條）。所以試用期是你用最低成本做出用人判斷的唯一窗口，別把它浪費在口頭承諾上。

解僱只有兩類法定事由

即使事由成立，程序違法通常也不是沒事：實務上解僱本身可能不被推翻，但僱主須另行承擔名義性賠償。同時，在 NLRC 證明解僱合法的責任在僱主，不在員工——所以合同、崗位説明書、手冊簽收、績效記錄、紀律通知要環環相扣，缺一環就是缺一塊證據。

兩個常見場景的操作順序有專文：懷疑員工偷東西時，先取證再走程序，見發現菲律賓員工偷東西：證據、程序、報警與解僱的正確順序；被訴到 NLRC 之後，見僱主在程序裏最常輸的六種情形；外籍員工或外籍僱主能不能成為勞工仲裁的當事人，見NLRC 勞工仲裁外國人能不能做。解僱、調崗與用工定性屬於勞動爭議高發區，個案請諮詢執業律師，本文不構成法律意見。

三項社保的僱主登記：先登記公司，再登記員工

直答：三項社保是三個彼此獨立的政府機構、三條獨立的鏈路，僱主要先把公司自身登記為「僱主」，拿到僱主編號，才有資格為員工申報繳款。很多外國僱主的第一個誤區，是以為給員工登記就行。

三家各有自己的僱主編號、登記表格、申報系統、截止日和罰則，沒有任何一個窗口能一次交齊，也沒有一張表能同時報三家。最常見的坑，是把 SSS 交了就以為「社保交完了」，結果 PhilHealth 和 Pag-IBIG 悄悄掛了一整年的欠賬。工資單上印的 SSS／PHIC／HDMF 指的就是這同一三樣：PHIC 是 PhilHealth 的法人全稱縮寫，HDMF 是 Pag-IBIG 的法定名稱，不是另外三筆扣款。

登記前要備齊的材料

社保僱主登記通常緊接公司註冊與税號辦理，常備材料是同一套：SEC 或 DTI 註冊文件、公司章程、BIR 税務登記（2303）、市長營業許可、簽署人的身份證件與授權書、公司地址證明。把這套材料掃描存檔，後面辦社保、開户、辦工簽會反覆用到。若公司還沒走完設立，可先看EOR 名義僱主方案；若已自建公司，社保僱主登記應與工商、税務登記一併規劃，主體設立見易行公司設立服務，多機構銜接則是易行合規託管團隊日常協助的範圍。

三家的登記路徑對照

幾點補充。第一，SSS 官方僱主頁面載明，中央商業門户一次填報會同時涵蓋 SSS、PhilHealth 與 Pag-IBIG 的信息，但三家的編號、申報與截止日仍各自獨立，這一點不會因為入口合併而合併。第二，PhilHealth 官方頁面按僱主主體類型列出前置文件：個人獨資對應 DTI 註冊，合夥或公司對應 SEC 註冊，合作社對應 CDA 註冊，小微企業可用村證或市長許可。第三，三家現在基本都能線上申報，但首次開户往往仍要跑一次櫃枱，各分支機構對材料的要求略有差別，去之前先電話確認清單，可以省掉一趟。第四，Pag-IBIG 官網在本次核對時只返回了瀏覽器驗證頁，無法讀取僱主頁面，其登記表格與申報期限一律以官方當期公告為準。

員工端的入職手續（TIN、SSS 號、銀行卡等）見入職第一週要辦哪些手續；三家登記的表格與流程細節見三項強制社保全解：SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 僱主登記與員工繳納。私營部門僱員（含 Kasambahay 家政工）屬於 SSS 的強制覆蓋對象，這意味着僱了人就不存在「選擇要不要交」的空間。

每月申報繳款與逾期後果：三條鏈路各走各的

直答：登記之後是每月一輪的六步閉環——核名單、定基數、算兩端、做代扣、報並繳、留憑證。三項都是僱主與僱員共同分攤：員工那部分由僱主從工資裏代扣，加上僱主自己承擔的那部分，一起按月申報繳納。這六步裏第五步最容易出事：申報與繳款是兩個動作，只做其中一個，員工那個月的記錄就可能是空的。

1. 核名單：確認本月在冊員工，含新入職、離職、停薪留職的變動。
2. 定基數：按三家各自的口徑，把每個人的工資映射成繳費基數。
3. 算兩端：算出僱主端與僱員端兩個金額，三家各算一遍。
4. 做代扣：發薪時從員工工資中扣下僱員端，工資單要列明。
5. 報並繳：在三個系統分別生成申報單或參考號，按各自截止日繳款。
6. 留憑證：繳款回執、申報明細、銀行流水歸檔備查。

三家的基數與分攤邏輯

費率與上下限會隨法定時間表調整：PhilHealth 的保費率與上下限跟着《全民健保法》的實施時間表走，歷年有過上調，也出現過暫緩執行後再補繳的安排。所以本文不寫任何費率與金額，請以各機構當期公告與費率表核算，或交給易行合規託管團隊協助代算。SSS 的完整僱主視角流程見SSS 社保怎麼交：僱主視角的三險登記、申報與繳款全流程。

晚交或漏交會怎樣

SSS 官方僱主頁面對逾期處理寫得很具體：SSS 會發出需求函（Demand Letter），規定 10 個日曆天的合規期限，內容含未繳款、月度罰金與損害賠償。可選的救濟包括全額支付、分期付款安排、以資產抵償（Dacion en Pago）；罰金在全額清償前持續按月累計。僱主還可能承擔民事責任（未繳款加罰金，以及員工死亡、傷殘、疾病或退休福利的賠償）和刑事責任（罰款和／或監禁）。一個反直覺的事實是：即使僱主沒有報告或匯繳，員工仍然有權獲得 SSS 福利，這意味着欠賬最終要由僱主來填。

PhilHealth 一側，官方僱主專區按期公佈「未繳款／未申報僱主」名單；新員工要在入職後 30 天內提交 ER2，離職員工要在離職後 30 天內通過 RF-1 報告，僱主還須保留真實準確的用工記錄，開放供 PhilHealth 或其授權代表檢查。名單裏漏了誰，誰的記錄當月就是空的，這類問題可能要等員工申領福利時才暴露。

工資、區域最低工資、13 薪與真實用工成本

直答：菲律賓的最低工資不是全國一個數，而是由各區域的三方工資與生產力委員會通過工資令分區域頒佈，所以你在幾個地區有營業點，就要分別核對幾個地區當期有效的工資令。工資、13 薪與社保僱主部分加在一起，才是一名員工的真實用工成本，只看到手工資會低估企業側負擔。

區域最低工資：去哪裏查、查什麼

國家工資與生產力委員會（NWPC）的官方網站按區域列出各區域工資委員會（RTWPB）頒佈的工資令。每個區域通常分「私營部門工人」與「家政工人」兩類工資令，並載明生效日期、實施安排，以及適用地域的分類（城市、省、市鎮）。這意味着同一個區域裏，不同城市或市鎮適用的檔次也可能不同。本文不寫任何最低工資數額，請以 NWPC 與各區域委員會當期公告為準；僱的是家政工或司機時，看家政工法專文。

發薪週期、工資單與憑證

工資至少每兩週或每月兩次發放，兩次間隔不超過 16 天，本地通行的是每月 15 日與月底兩次。工資單要列明各項代扣，尤其是員工端的三項社保，員工有權核對。工資先用現金髮着、事後再補記錄，是最常見的失敗順序之一：被投訴時舉證責任在僱主，沒有記錄等於沒有抗辯。發放與簽收憑證要歸檔，具體的工資單要素與保存期限以 DOLE 當期公告為準。

13 薪與用工成本的構成

13 薪不是獎金，是法定待遇；預算時按月計提，相當於每月多出約十二分之一個月薪。計算口徑與發放要求見菲律賓十三薪怎麼算、幾時發、免税額多少。下表把一名員工的真實用工成本拆成幾塊，本文只講結構，不寫金額；成本估算見菲律賓用工多少錢：成本由哪幾塊構成。

只按月薪乘以人數做預算，幾乎總會低估。SSS 一側還有一個常見的省錢誤區：按最低工資而不是實際工資去申報基數，短期確實省了繳款，代價是員工日後領養老金、生育金、傷病津貼時，算的是歷史月繳費薪資的平均值，記錄對不上就成了爭議。

台賬、勞工檢查與職業安全：被查時拿什麼自證

直答：在菲律賓，用工糾紛裏的舉證責任大多在僱主一邊，所以台賬不是文書工作，而是你的抗辯材料。用工流程裏真正會被檢查、會被追責的，全在僱主這一端：薪酬台賬，以及法定台賬與勞工標準的張貼。

僱主要保存哪些台賬

SSS 官方僱主頁面要求僱主維持準確的員工記錄，包括僱傭與工資記錄，並應 SSS 要求出示以供檢查；PhilHealth 官方申報頁面同樣要求保留真實準確的用工記錄並開放檢查。也就是説，三家社保機構與勞動主管部門各有一套「你的記錄能不能對上」的檢查邏輯，而你的台賬只有一份，所以口徑必須一致。

勞工檢查是什麼樣

勞工檢查當場會開整改，屢次不改會升級處理。文件層面要備齊的是員工名冊、考勤記錄、勞工標準與相關政策的張貼公示、員工簽收，這些缺了，檢查當場就可能被開整改。把台賬按上表分類建好，檢查前不需要臨時補造——補造文件本身就是新的風險。

職業安全與工傷

職業安全健康標準由 DOLE 主管，本次核對時 DOLE 主站與職業安全子站無法讀取，具體標準、安全人員配置與工傷報告要求，一律以 DOLE 官方當期公告為準，本文不展開。可以確認的兩點是：其一，EC 工傷補償的僱主部分由僱主全額承擔，不得從員工工資中扣；其二，安保、建築、礦業、物流等行業對安全人員和現場責任有專門要求，見下一節的行業分流。家政工與司機的工傷與醫藥費責任見保姆生病了僱主要出醫藥費嗎：家傭 SSS、司機工傷與僱主責任。

如果你不確定自己目前的台賬缺什麼，可以先用十個高發風險點自查一遍，再由易行合規託管團隊協助補齊。

外籍員工與特殊行業：什麼時候不能套通用模板

直答：外籍員工和特殊行業的用工，不能直接套用通用模板——外籍員工多一層就業許可與工簽，特殊行業多一層資質與排班要求。兩者都在通用合規之上疊加，而不是替代通用合規。

外籍員工：合同、許可與本地化

外國員工在菲律賓受僱，通常同樣受菲律賓《勞動法》保護，並非「外國人就不適用當地勞動法」；合同條款低於法定最低標準的部分往往無效。辦 AEP 與 9G 時，勞動合同是必交文件之一，崗位、薪酬、期限要和申請信息對得上，AEP 由 DOLE 辦理，詳見AEP 外國人就業許可全解。勞動力市場測試、本地化配比和 understudy 培養本地人的要求，見在菲律賓僱外國人與外籍員工比例有上限嗎。

外籍員工的合同還要分清兩種結構：本地僱傭（你直接與菲律賓本地實體簽約，本地公司是僱主）與外派或借調（你仍與境外母公司保持僱傭關係，被派駐到菲律賓的關聯實體工作）。兩種結構在合同主體、適用法律、税務與社保、工簽擔保方上都不同，最怕的是自己都沒搞清屬於哪種，導致權責與税務兩頭不着落。

行業分流：哪些行業要看專文

共同規律是：這些行業的崗位往往有法定資格（執照、許可），先核驗資格再談合同，資格不合格的人一旦上班，處理成本會高出一個量級。職業資格的核驗方式，見用工條件與用工材料清單與用工流程裏的錄用前核驗一段。

常見卡點與被拒、敗訴原因：為什麼會卡在這裏

直答：用工合規裏最常見的失敗，不是漏了某一項，而是順序倒了、定性錯了、以為交過一家就等於交齊三家。下表列出常見卡點，重點寫「為什麼會卡」，而不只是「注意事項」。

還有兩類典型：用工登記「備案被退」，以及「不轉正被判違法」。這些失敗模式的完整拆解見菲律賓用工被拒、用工失敗的五種典型；被問到「能不能只簽勞務合同不上社保、能不能隨時辭退」這類常見誤區，見七個能不能。

把這些卡點放在一起，能看出一個共同點：它們都不是「不知道有規定」，而是「知道有規定卻順序錯了、留痕缺了」。在菲律賓，合同不是保護僱主的護身符，它更像是你日後主張自己合規的證據鏈起點；合同、崗位説明書、手冊簽收、績效記錄、紀律通知，環環相扣才有意義。

對僱主不利的一面：哪些做法更慢、更貴、容易白跑一趟

直答：合規並不便宜，也不總是快。下面這些是選擇這條路之前應當知道的不利面，比只講好處更可信。

• 真實用工成本高於到手工資。社保僱主部分、13 薪計提、假日與加班倍率、未休假期折現都要算進去，按月薪乘以人數做預算幾乎必然低估。
• 首次開户往往要跑櫃枱。三家現在基本都能線上申報，但首次開户往往仍要跑一次櫃枱，SSS 的授權簽署人還需要經分支機構驗證；各分支機構的材料要求略有差別，沒先確認清單就去，容易白跑一趟。
• 三家沒有一站式。線上入口可以減少重複填報，但編號、申報系統、截止日、罰則仍是三套，月度工作量不會因此減少。
• 解僱難，試用期窗口短。菲律賓沒有隨意僱傭，解僱只能基於兩類法定事由，程序也不能省；試用期錯過窗口，員工自動轉正，之後的管理成本陡增。
• 規則會動。三險的費率與上下限隨法定時間表調整，條號也被重新編過；用去年的數字算今年的工資，輕則少繳留下欠賬，重則多扣了員工的錢要退。
• EOR 是快起步，不是萬能。名義僱主方案由持牌方以自己名義完成登記與代繳，你能省去先設立主體的時間，但員工的僱主主體是持牌方，權責劃分要在服務協議裏寫清，長期用工規模上來後是否轉為自建主體，要按業務規劃另行評估。
• 逾期後果是累計的。SSS 的罰金在全額清償前持續按月累計，且員工在僱主未報告或未匯繳時仍享有福利，最終欠賬由僱主填補。
• 本文的核對範圍有限。本次核對時，DOLE 主站及部分子站、Pag-IBIG 官網、BIR 的預扣税頁面都無法讀取正文，相關內容一律以官方當期公告為準；SSS、PhilHealth 與 NWPC 的頁面已讀取並據實引用。

另外要説明的是，易行是私營諮詢公司，不是政府機構，也不冒充官方；審批與執法權屬各主管部門，我們協助材料合規與全程跟進，不對任何審批結果作承諾。涉及個案判斷、法律糾紛的，請諮詢執業律師，本文不構成法律意見。

落地清單：從入職前到每月、每年該做什麼

直答：把用工合規拆成時間線，比背清單更容易執行。順序比清單更重要：最常見的失敗不是漏了某一項，而是順序倒了。

對第一次在菲律賓僱人的公司，這張表的意義在於把「先讓人上班，手續以後再補」的習慣改成「手續先行，人再上班」。如果時間緊，可以用 EOR 先起步，再逐步過渡到自建主體，見EOR 名義僱主方案；時點排布見從發錄用函到社保登記的時點表，辦理地點與一輪登記要多久見菲律賓用工在哪辦、要多久走完一輪登記。

官方來源與最後核對

本文的事實以下列官方頁面與本站此前已核實的文章為依據；官方頁面暫時讀取不到的部分，統一寫「以官方當期公告為準」。

• SSS 僱主頁面（登記、繳款、記錄與逾期處理）
• SSS 強制覆蓋
• PhilHealth 僱主專區
• PhilHealth 僱主登記
• PhilHealth 僱主申報
• NWPC 區域最低工資令
• DOLE 官方網站（勞動標準、職業安全、AEP 等以當期公告為準）
• Pag-IBIG Fund 官方網站（僱主登記與申報以當期公告為準）
• BIR 官方網站（預扣税與登記以當期公告為準）

需要説明的抓取情況：DOLE 主站及其子站在核對時返回訪問受限，Pag-IBIG 官網只返回了瀏覽器驗證頁，BIR 首頁與預扣税頁面沒有讀到正文，這三個來源相關的事實（工資週期之外的勞動標準細則、職業安全、Pag-IBIG 與税務的表格和期限）本文一律寫「以官方當期公告為準」，或僅引用本站此前已核實的材料。本文不寫任何金額、費率與罰金比例，請以各機構當期公告為準。

本文為一般信息，不構成法律意見；個案請諮詢執業律師。

最後核對：2026 年 9 月。

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